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事業や採用すべてにつながる考え方とは?【part4】

2018年04月25日

ファブレスメーカーの特徴と西村氏にとっての採用とは

今回のゲスト、株式会社MTG 採用責任者 西村英明氏は、国内だけでなく海外大学からの新卒採用を積極的行っています。また新卒社員がモチベーションを高く保ち働くことのできる仕組みづくりにも取り組んでいます。
最終回ではMTG社の特徴であるファブレスメーカーについて、そして西村氏にとっての採用についてお話を伺いました。

わかること

  • ・事業や採用全般に通じる大切な考え方
  • ・採用をする原点

ゲスト:株式会社MTG 採用責任者 西村英明氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 

上田:最後に、そもそもMTGさん事業であるReFa(リファ)であったりとかSIXPAD(シックスパッド)というか、学生からも知っていたりとか視聴者の人事の方、皆さん知っていらっしゃる中でも、そもそもMTGさんはどのようなメーカー立ち位置にあられるのかっていう、そのあたりが少しまだご存知じゃない方がいらっしゃるかもしれないので、ファブレスメーカーって言うんですか。そのあたりちょっと詳しくお聞かせいただいてよろしいでしょうか。
 
【ファブレスメーカーとは(00:35~)】

西村:ファブレスメーカーって一般に言うと、世界的企業でNIKE、Apple。日本だと任天堂やキーエンスっていう会社が引いていく事業形態になりますと。会社としてはブランド開発商品開発に特化をして実際に商品をつくるのは、外のパートナー企業様にお任せをして製造いただくという形式です。当然、メリット、デメリットがあります。メリットとしては商品開発スピードがとにかく多角的に上がるので、スピード感を持って開発できるということですね。デメリットとしては製造に関するノウハウの部分の蓄積が難しいであったり、情報漏洩の可能性があるっていうところがデメリットとしてあります。我々としてはメリットの部分に着眼をして、たくさんのブランドを開発していこうっていうのが、我々がその形態をとっている背景になります。
 
上田:ブランド開発カンパニーっていう言葉もあったんですけども、それこそブランドを開発するって非常に難しいというか、皆さんがメーカーでも売れる商品をつくりたいとか、それこそ流行る商品をつくりたいとかある中で、MTGさん、ここはちょっと社外秘の部分もあるかもしれないですけど、なぜそれだけ有名なものを、それこそ世界でのヒット商品ってつくられていらっしゃるんですかね。そこに何かエッセンスがあると思うんですけど。
 
西村:多分企業理念に紐づくものかなと思ってまして。
 
上田:全部そこから来るんですね。
 
【ブランドを開発するということ(02:05~)】

西村:そうですね。1人光る、皆光る、何もかも、何かもっていうのは業界を示しますと。SIXPAD(シックスパッド)っていうものは2015年の7月に発売をして2年間で100万台を突破するヒットになっているんですが、そもそもの背景としては使われてるコア技術であるEMSっていうのがあります。もともとEMSの発祥はロシアやヨーロッパで100年以上歴史があり、地域によっては保険が適応されるぐらい技術として確立しているんですね。ただ日本では2000年前後にそういうEMSを使ったこれをつけるだけで痩せるとか、たくさんの商品が出て、何が起きたかっていうと、「効果がでない」「健康被害が出た」「やけどをした」っていうかたちで、EMSがうさんくさいっていう固定概念ができてしまったんです。
 
我々はEMSっていうものは世界でこれだけの普及を見ると、もっと爆発的に可能性として社会に普及すべき技術であるというふうに、着眼していたという背景があって、それを実際に世界中、EMSの権威である先生を探したんですね。探し始めたら、実は日本にいたんですよ。京都大学の名誉教授で森谷教授っていう方が世界ナンバーワンの権威の先生で、先生に我々としての何もかも光るである理念の部分をお伝えをして、先生が何を持ってこの研究に人生を捧げてきたのかっていう想いと、我々が目指す何もかも光るっていうのは、少なからず方向性が一致してるって考えていますと。
 
少なからずEMSっていう技術が日本の社会に普及することで、もっと医療の分野、それ以外にも転用されることが我々としては可能性があると。ただし今のうさんくさいって言った概念が壊れない限りは社会の普及は難しいんじゃないかと思っています。我々の力でできないこと、一つだけあって。その概念を打ち破るのに絶対必要なのは、本物であることなんですと。本物じゃないと意味がないということで、本物をつくるためには先生の培われた技術の提供がどうしても必要なんですっていうことをお伝えして、先生がコアな部分、40年間研究しているコアな部分を、MTGっていう会社に提供していただいて実現したのが実はSIXPAD(シックスパット)なんです。
 
上田:そういうストーリーがあるんですね。
 
西村:そうですね。だからこそクリスティアーノ・ロナウド選手とも共同開発もしてるんですが、クリスティアーノ選手が実際にFacebookやいろんなメディアであれを自身のものとして取り上げて、自分がまさにほしかった本物であるというのと、自分が培ったトレーニングメゾットの中に反映されていて、共同開発商品なんで我々としてはオファーをするわけでもないんですが、実際、クラブワールドカップに出る直前にこれを僕は使って、腹筋のトレーニングギアでっていうふうにアップするだけで、1回でたくさんの効果が出るかたちになるんですが、そういう思いの部分に実は共感をいただいて生まれたっていうのが、ブランドの原点。
 
上田:っていうことは、やっぱりそれこそこれからつくられていかれるブランド、それこそマドンナさんともそうですけども、すべてそこにストーリーがあって、大事にしていらっしゃることは、言ったらブランドって聞くとちょっとものによっては、本物ではないものをある意味うまく見せるというふうな商品とかサービスもある中で、MTGさんは本当に今、理念も含めて商品の技術であったりっていうものも含めて、本物のものを提供していらっしゃるから、結果的に広がっていった、お客様が喜ぶものとか本当に求めてるものをつくられた結果っていう、そんなふうな解釈で大丈夫ですかね?
 
西村:そうですね。
 
上田:ありがとうございます。採用の背景というところと、あとは海外の採用していくっていうところもそうですし、内定者を内定者として扱わず、それこそ期待して、企業さんの人事の方に受けていただいてる研修を、内定者の皆さんに受けていただくっていう、採用でも他社がやっていらっしゃらないことをずっとやり続けてきたっていうところも、「もともとはやはりミッションとかビジョンとかを非常に大切にしなさい」という考え方が浸透している結果、MTGさんの採用が今まさに19採用ですけれども、うまく回ってきていらっしゃる理由なのかなというのは思いました。今回、西村さん、本当にいろいろ素敵なお話で、かなり本質的な具体的なお話を聞かせていただきましてありがとうございます。最後の最後、西村さんから採用とはと、採用にかける思いであったり情熱っていうところをぜひお聞かせいただきたいなと思います。
 
【西村氏にとって採用とは(07:08~)】

西村:一言ではなかなか難しいものではあるんですけど、思いの共感。We have many dreamsって書いてますが、我々もたくさん夢持ってますし、未来を背負う学生さんも世の中たくさんいらっしゃる中で、思いの共感、夢の共感が本当にできるかどうかっていうことが、我々としてもこだわってる部分であり、でもそこの究極の原点はやっぱり考え方にあるので、我々としてはその考え方に着眼をして、採用をしていくことがすべての原点になっていくのかなというふうには考えています。
 
上田:それでは、今回は株式会社MTG、採用責任者の西村英明さんに来ていただきました。本日はありがとうございました。
 
西村:こちらこそありがとうございました。
 
【動画フルバージョンはこちら】

内定者が熱量を持って働くことのできる仕組みとは【part3】

2018年04月25日

内定者のモチベーションを高くする仕組みとは

今回のゲスト、株式会社MTG 採用責任者 西村英明氏は、新卒採用を積極的行っています。
MTG
社の新卒社員は他社の新卒社員と違い、やる気や行動が高い特徴があるようです。
最終回ではMTG社では、どのように内定者のモチベーションを高くし、行動に反映されているのか、そして西村氏にとっての採用についてお話を伺いました。

わかること

  • ・内定者に対する考え方と接し方
  • ・内定者の行動変容
  • ・事業や採用全般に通じる大切な考え方
  • ・採用をする原点

ゲスト:株式会社MTG 採用責任者西村英明氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 

上田:MTG社は内定者がリファラル採用を積極的に行っています。そのあたりの背景をお話いただけますか。

 
【内定者の積極的な行動(01:14~)

西村:リファラル採用は、18採用において、上田さんにご相談すると、「そもそも内定者に対してリクルーター研修やってる会社はないですよ。じゃあ日本で初めてやりましょう」というかたちで一部の内定者に対してリクルーター研修をしていただいたことが始まりでした。今年の19採用は、すでに内定者全員に研修をし、内定者が採用を拡大するために大学のキャリアセンターや学生さんへアプローチするなど、積極的に動いています。
 
上田:今、実際に内定者の活躍による具体的な成果や効果は出ているのですか?
 
【取り組みの成果(06:24~)

西村:大きく二つあります。一つ目は大学のキャリアセンターの広報誌に載ったこと。二つ目は就活イベントに出展をする中で、手伝ってほしいと内定者全員に知らせると能動的に参加してくれるメンバーが多くいるということです。リファラル採用を通して、11人が高い意識で取り組み、目標を達成することが嬉しいものだということを内定者自身が入社する前から経験できる点が、良いです。
 
上田:深いですね。ビジネスの本質に即した実践的な研修ができているということですよね。
 
西村:また内定者の中で振り返り用のSNSがあって、翌日参加するメンバーに向けて、結果と振り返りを自ら発信しているんですね。それを見たメンバーが翌日同じ失敗をしないように行動し、その振り返りを内定者SNSにまたアップしていくというかたちで、PDCAを回す経験を入社する前から実践していることは我々もかなり驚きでしたし、期待以上の成果と言っても過言ではないです。
 
上田:最後に、話は変わりますがファブレスメーカーのMTG社がなぜ世界レベルでヒットするブランドを生み出していけるのか、秘訣を教えていただけますか?
 
【ブランド開発も理念に基づくもの(02:05~)

西村: そこも企業理念に紐づくものかなと思っています。「1人光る、皆光る、何もかも光る」という企業理念に乗っ取って、ブランドを開発しています。この「何もかも光る」という部分は業界や社会全体を指しています。つまり業界や社会全体を盛り上げるためにブランドを開発するという軸があるということです。

例えば、SIXPAD(シックスパッド)がわかりやすいと思います。SIXPADは世界的に普及率の高いEMSという技術を用いていますが、日本においてEMSを使った商品は風評被害があってあまり広がっていませんでした。我々はEMSがもっと普及されるべき技術である思い、EMSの世界的権威者である京都大学の森谷教授に理念の共感をしてもらい、40年間の研究をMTGに提供していただいて実現したのがSIXPADです。

 
上田:そのようなストーリーがあるのですね。開発されるブランドに思いとストーリーがあって、妥協しない開発をするということが結果的にヒット商品を生み出す鍵ということがわかりました。今回は、採用担当者にとって魅力的かつ本質的なお話を聞かせていただきましてありがとうございます。最後に、西村さんにとって採用に対する考えについて、お聞かせください。
 
【西村氏にとって採用とは(07:08~)


西村:思いの共感ですね。思いや夢の共感が本当にできるかどうかが、我々としてこだわってる部分です。しかし、思いや夢の究極の原点はやはり考え方にあるので、我々は考え方に着眼して、採用をしていくことがすべての原点になっていくのかなと考えています。
 
上田:今回は株式会社MTG、採用責任者の西村英明さんにお越しいただきました。本日はありがとうございました。

【動画フルバージョンはこちら】

事業規模急拡大中の企業が学生に求めていること【part2】

2018年04月25日

学生に求めていることとは

今回のゲストは株式会社MTG 採用責任者 西村英明氏です。

事業規模が急拡大中の株式会社MTGの採用強化の背景についてお伺いしました。

わかること

  • ・採用強化の背景
  • ・自己実現できる企業の作り方

ゲスト:株式会社MTG 採用責任者 西村英明氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏


上田:MTG社は、本当に採用に力をいれていて、人数もどんどん増えている印象を受けます。採用拡大の背景には何があるのですか?

【採用拡大の理由(00:26~)

西村:採用を拡大している背景は、今の会社の事業展開のスピードに人の採用が追いついていないというところにあります。海外事業の進み方が想定より早く、入社する頃には人が足りないという現状なんです。なので、19採用は一気に3桁の採用を決断しました。


上田:そんなスピード感がある事業展開において、新卒にそれだけ力を入れる思いや志はどこにあるのですか?

【新卒採用に力を入れる理由(02:11~)

西村:MTGにフィットした夢やビジョンを持った人材ではなく、より壮大なビジョンを持って、本気になれる人材が欲しいという採用ポリシーにあります。比較的若い子の方が壮大なビジョンを持っていますからね。


上田:社会に出ようとしている若者の可能性を圧倒的に信じているということですね。

 
西村:かなり信じています。けれどどうしても若者はその企業にあった志望動機やビジョンをアジャストして持ってきてしまいがちです。大きな志がきっとある留学生の面接をしていても、弊社のビジョンや事業内容に沿ったことを話すケースが多いです。我々はそこで、「あなたに能力があるのにも関わらず、受ける会社に合わせて作った話をするのであれば面接はやめよう」とはっきり言っています。「本当にそれがやりたくて今話してるか?」と問うと、彼らは一瞬考えて、「じゃあいいですか」「本当の気持ちを吐き出します」と自分の本音を語り出すんですよ。そこにはやっぱり壮大な夢や志があって、「なんでそれを言わないの」と聞くと「言っちゃ駄目だと思ってました」「聞いてくれる会社もないですしこれが本音ですべてです」と言うんです。他の会社では受け止めないことでも、我々は「いいじゃん、それで」と受け止めます。そんな形で11人に真剣に向き合って語るという我々の姿勢に共感をして入社する新卒の方が多いですね。

 

上田:MTG社は、会社全体で社員の自己実現を応援していくということがわかりましたが、なぜそれをMTG社は実現できるのですか?

 

【自己実現できる企業の作り方(06:11~)

西村:究極はMTGが掲げている「1人光る、皆光る、何もかも光る。One shine,We shine,All shine」という理念に繋がってくると思います。理念の最上位概念One shine1人光る)は社員のことです。

当然お客様も大事ではありますが、社員が生き生きと働く環境をつくることも人事としての仕事ですし、我々、新卒採用チームの大きなミッションでもあります。社員が生き生きと働く様子を見てMTGいいなって思って入社する方がいるのは、まず社員からという理念を掲げているからだと思います。

 

上田:自己実現できる企業は理念から作られているということなのですね。

part3へ続く】【動画フルバージョンはこちら】

なぜ海外学生を新卒採用するのか?【part1】

2018年04月25日

海外学生の新卒採用にこだわる理由とは

今回のゲストは株式会社MTG 採用責任者 西村英明氏です。

同社は海外大学からの新卒採用を積極的に行っています。
なぜ海外大学にこだわるのでしょうか?その真意に迫ります。

わかること

  • ・採用におけるビジョンの大切さ
  • ・外国人留学生へのアプローチ

ゲスト:株式会社MTG 採用責任者 西村英明氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 

上田:このコーナーでは採用において旬なゲストの方をお招きして、志ある採用のあり方をお伝えしております。 今回のゲストは株式会社MTG採用責任者の西村英明さんです。MTG社は、サッカー界で1番有名なクリスティアーノ・ロナウドがCMをしているトレーニング・ギアSIXPAD(シックスパッド)やマドンナと共同開発をしている美容機器と化粧品のReFa(リファ)を扱っているブランド開発企業です。今回はMTG社の採用責任者西村さんと共に採用のあり方についてお伝えしたいと思います。それでは、西村さん、簡単に自己紹介と会社の紹介をよろしくお願いします。

【西村氏の紹介(01:08~)

西村:株式会社MTG新卒採用責任者の西村です。 私は新卒でリクルートに入社をし、現在のSUUMOに繋がる住宅領域における広告事業と人事コンサルティング事業の二つの事業を経て、現在のMTGに就職しました。MTGは、ビューティーとウェルネスの事業領域においてファブレスメーカーとして活動している会社です。直近の売り上げ成長率は8年間で1360パーセントと急成長しており、さらに22期連続黒字を果たしています。


上田:MTGの採用の特徴は海外学生や留学生を特に重視していることだと思いますが、その採用の背景や意図はどのようなものがあるのでしょうか?

【海外学生・留学生採用強化の背景(03:45~)

西村:まず、弊社は「ジャパンブランドも世界に」というビジョンを掲げています。日本製製品は品質が高いという世界の認知があるのにもかかわらず、数多くの海外ブランドが世界を圧巻している現状を打破したいと思っているのです。そこで私たちは2020年までに30ヵ国に商品を流通させるという目標を立てています。この目標を達成するための拠点展開において、現地で働ける人材を求めて世界中で現在採用活動をしているということが背景になります。

上田:海外採用はなかなか難しいと思うのですが、海外学生に対するアプローチはどのようにしているのですか?

 

西村:直近、3年間で見るとイギリスの採用、中国の採用、韓国の採用をしており、共通してることはすべて、入社1年目のメンバーが企画し立案し実行しているということです。イギリスに留学をしていたメンバーから得た、現地には日本の会社で働きたいという学生が多く存在し、日本の企業情報を取得しづらい環境にあるという情報を元にイギリスでの採用活動をスタートしました。

 

上田:入社1年目の若手の思いを、西村さんを含め会社側が実現させてあげてるのですね。

 

西村:ただし、事業は投資ですので、本人には事業計画書に似たものを全て提出させて、我々のほうでチェックをし、突き返し、またチェックを繰り返し、本人の関与を含めて思いを実現させていく流れを作っていきました。


上田:それでも、上手くいかなかったり壁があったりしたと思いますが、皆さんはどう乗り越えていったのですか?

 

西村:基本的にイギリス採用の場合はキャンパスビジットというかたちで、すべて大学のキャリアセンターを通しましたが、それだけでは母集団形成できないので、現地の日本人の学生団体にアプローチをとって、なんとか母集団を集められないかと交渉しました。また現地の日本人学生や日本企業、ウエルカムで迎えてくれる学生団体にもアプローチをかけて協力してもらったり、大学のキャリアセンターの掲示板にチラシを貼ってもらったりと、とにかく囲い込みを行いました。

 

上田:私は採用を10年ぐらい関わっていますが、イギリスまで学生とコンタクトを取りに行く会社をあまり聞いたことがないです。イギリスの学生はMTG社に対してどのような反応をしていましたか?

 

西村:1番反応が大きかったのは、入社1年目でイギリス採用を提案した本人がその場にいるという事実です。チャンスがあるということを言わなくても、当事者がその場にいるだけで、「この会社であれば本当にチャンスを掴み取って、この先輩のように立っていられる」とイメージできることが、学生にとっては1番衝撃的なことだったと思います。

 

上田:自分の思いを体現してる先輩が目の前にいらっしゃるわけですからね。自分の思いが実現できるということは、何よりも重要ですね。

part2へ続く】
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学生と採用担当者に向けたメッセージ

2018年03月14日

学生の方、採用担当者の方へ

学生の方へ、採用担当者の方へ、大事なメッセージがあります。

わかること

  • ・学生は違和感を大事にしてほしい
  • ・インターンシップに対する考え方
  • ・企業の担当者の方へ

ゲスト:株式会社サイバーエージェント 採用育成本部 新卒採用責任者 小澤政生氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:では最後の3つ目のご質問ですが、今年19採用で小澤さん、今までにない取り組みをされていらっしゃると思いますが、今の学生たちと、そして両方とも視聴者の方々いらっしゃると思うので、今の学生たちに伝えたいと思うことと、人事の方にいろいろなご相談も来ると思うので対学生向けのワンポイントアドバイスと、人事の方々に対する今までの自分のご経験も含めてこういうような採用のあり方とか人事のあり方が大事ではないでしょうかというメッセージというか。大事にしていることをお聞かせいただけたらと思います。
 
【学生は違和感を大事にしてほしい(00:57~)】

小澤:私が一番最近の学生さんに思うのは、違和感を大事にしてほしいというメッセージなのですが、売り手市場と言われてきて、学生さんも10年前だと1社2社にインターン行っている人が普通、3社行っているとすごいという時代だったのが、今普通に5社10社行っている学生さんが当たり前になっていて。そうすると一方で2社しか行っていない私ダメなのかもしれない、とか。実際にその学生さんとお話のなかであるのは、スケジュールが埋まっていないからすごく焦るとかですね、真っ黒になっている山田君がいるなかで私は白紙ばかりなので就活うまくいっていないかも、と、そういう。
 
上田:表面的なところの不安が。
 
小澤:就活がタスク化していると感じていまして、情報をたくさん持って選択肢をたくさん拾うことはもちろん大事なことですが、拾わなければいけない、拾えていない自分はいけていないというちょっと曲がった形の解釈になりつつある学生さん増えていると思うので、私が伝えたいのは違和感を大事にしてほしいということです。最終的に行く会社は、会社も欲しい、本人も行きたい、その会社を1個見つけることなので100社受けることがえらいわけではないですし、3社しか受けなかったけれどこのうちの1社決まりました。これも全然就活としてはハッピーなことなので。周りの人がやっていることをやらないと不安というのは、気持ちとしてはすごく分かりますが、自分はどうしたいの、あなたはどうしたいんですか、ということを大事にしてほしいことと、みんながこうしているからこうしなきゃみたいな、レールから脱線しているようなイメージになって、無理やりレールを戻そうとしているときに一回自分がそこになにか違和感がないか。ここはすごく大事にしてほしいと思っています。
 
上田:今小澤さん言って頂いた違和感、私も感じていまして。インターンの目的って何だ、ということだと思うんです。改めて、インターンシップは企業を知っていくこともそうですが、就職活動というのは自分の自己実現をするための晴れ舞台選びだというような話をよくするのですが、その晴れ舞台を自分の人生の自己実現を、自己実現にはもちろん自分の夢のfor meの部分と志のfor youの部分両方あるんですけどそこを選ぶにあたって、自分はどういうふうな、なにが向いていて何が得意で自分は何をしたいのか、そこを見つけるためのもので、本質的なものがあるのかな。と。今おっしゃる違和感というのは、就職のためのインターンシップになっていることが、すごい違和感を感じつつあります。
 

【インターンシップに対する考え方(04:02~)】

小澤:そのあたりは企業側にも責任は一部あると思っていて、やはり手法によったインターンも増えているのは事実としてあると思っていて。言い方もしかしたら語弊があるかもしれませんが、客寄せパンダ的なインターンは増えている実感が学生もあって、そういったところの実態をしっかり伝えていく。そういう意味で、今世の中では短期のワンデイインターンがものすごく増えていて、たぶん過去最高だと思うのですが、サイバーエージェントでは逆にワンデイインターンを減らして長期のインターンをすごく増やしました。背景としてはサイバーのいいところはもちろん知ってほしいですけど、働いてみて本人が違和感を思うところとか、あれって思うところとか、場合によっては長期で働いているとこれだけのプロダクト数があると、インターン中にそのプロダクトの撤退が決まることもあるんですよね。
 
上田:ポジティブなところだけではなくて。
 
小澤:そういうリアルなところも含めてしっかりみてもらって、それでもサイバーに行きたいとか、あとは会社の透明度があがったという方々がやはり増えている事実があるので、我々としてはやはり1dayインターンは設計が難しいと思いますが、現状我々がやっちゃうとウェルカムパーティ兼フェルアルパーティみたいになってしまうのでなんか違うよねという話をして、それよりはサイブラリーでしっかり質の高いベースの情報伝えたうえで働きにきてもらったほうが本質的だよね、正しい就活の一つだよね。と思います。
 
上田:最後に採用担当者の方々に6年やってきている中で、最近ベンチャー企業でも若手の人事の方が多いので、企業さんはだいたい人事の方々は2年3年で変わられるなかで、日々トライ&エラーでやりながらいい学生さんたち、未来の同志を採用しようと頑張っていらっしゃると思うのです、そんな人事担当者の方々に小澤さんとして伝えたいメッセ―ジがあれば。
 
【企業の担当者の方へ(06:32~)】

小澤:たいそうなことは言えませんが、私も突然採用やってみないかがきっかけだったので本当に右も左も分からないことで、いまだに分からないこといっぱいあるのですが、私自身がすごく採用の仕事をしていくなかで救われたというか、苦しいときに立ち直るポイントが1個あって。上司のサヤマから言われたことですが、滑ってもいいからぜんぶやってと言われたんです。意外とその採用の人事は上田さんがおっしゃったとおり2年とかいろいろなキャリアを積むうえでの一期間としてされる会社の人事の方が多いと思うので、割と2年はあっという間です。どれだけすべってもいいから全部やるかをものすごく大事で私もすべりまくりながらいろいろな採用をやっていくなかで学生の声を拾って、あのイベントはいけていないとか、あのイベントは絶対ああなると思っていましたとか、時には辛辣なアドバイスをいただきながらいい採用とはなんだろうという答えがない物に対して常に追いかけていかなければいけない。とにかくすべってもいいから全部やることがすごく大事だなということと、あとは普段からやはり井の中の蛙になりがちなんですよね。採用人事って。自社のことはすごく詳しいけれどマーケットのことがついつい分からなくなったとか、全然違う業界はどうなっているのかとか、アンテナを張らなくなってしまうので。むしろ自分と逆の業界にしっかりアンテナを張って、情報を浴びるような仕組みをつくることがすごく大事。ツイッターとかFacebookとか他の会社さんもすごく採用方法に力を入れているので、私は基本的に気になった人が働いている会社や気になるであろう業界とか、例えば日経とか、いろいろなビジネス書籍にでてきた会社とかは基本的に全部フォローしています。
 
上田:小澤さんでも情報収集しているのですね。
 
小澤:サイバーのいわゆる競合他社さんの動きはもちろんそうですが、もしかしたらこの会社、今は全く競合ではないけれど5年後10年後に競合になるかもしれない、むしろパートナーになるかもしれないというところがどこなのかを自分の中で見立てを持っておくことが大事だと思います。
 
上田:非常に勉強になりました。やはり自分達のことだけでなく、競合も含めた他社の取り組みもしっかりと見に行くことが一点。あとはチャレンジをしていく。すべても、というところでいくともちろん会社としての器の大きさもあると思いますが、人事の方々がチャレンジして輝いている。その姿がしっかり学生に届いていくという。人事の方々が輝かないと、チャレンジしていないと学生にチャレンジしろとは言えないですね。分かりましたありがとうございます。
では最後の最後ですが、小澤さんにとって採用とは。
 
小澤:難しいですね。やってもやっても答えが見つからないけれど、すごくワクワクするものというか。今だとライフワークだと思っていて天職だと思っていまして、採用って大体2年ぐらいで変わるものじゃんとか、変わった方がいいじゃんとか、世の中的にはそういうことを言われますが^、私は採用のプロとして今後もやっていきたいと思っていますし、一番面白いところは会社が変化していくなかでも採用はどこの会社でも絶対に必要なものなので、採りたい人材や要件は変わっていきますが答えがないなかで先を見据えながら経営陣とシンクロしながら会社を大きくするためにどうしていくか、を考えられるものすごく難しいけどものすごく面白いというか。答えが一生でない仕事だろうと思います。
 
上田:今回第3回目にゲストはサイバーエージェントの採用責任者の小澤さんに来ていただきました。本日はありがとうございました。
 

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サイバーエージェントが会社説明会を辞めた理由

2018年03月14日

なぜ辞めるのか?

サイバーエージェントは新卒向けの会社説明会を廃止しました。その真意に迫ります。

わかること

  • ・エンジニア採用のポイントとは
  • ・会社説明会をやめた理由
  • ・会社説明会の代わりに始めたこととは

ゲスト:株式会社サイバーエージェント 採用育成本部 新卒採用責任者 小澤政生氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:小澤さん、そのサイバーエージェントさんのリファラルという、泥臭いながらも本質的な採用をやっていらっしゃると私も非常に感じていますが、あともう一つのテーマとしては、エンジニア、技術職はなかなか取れない。まわりの人事の方々、小澤さんも大変さを最前線でやっていらっしゃるなかで、私から見て他の企業様、ベンチャー企業様、中小大手関わらず優秀なエンジニアの方々が集まっているという印象が僕の中であるのですけれども、ここのエンジニア採用を是非聞かせてほしいと思います。
私も相談があるのですが、なかなかそこに対して期待に応える適切なアドバイスができない時もあるので、ここは是非小澤さんに。視聴者のみなさんもエンジニア・技術者採用はこういうふうにやるんだと。もちろん正解はないと思いますが、先ほどの小澤さんが大事にしている本質的な採用のあり方のなかで、特にエンジニアの採用のポイントとか大事にしていらっしゃることをお聞きできたらと思うのですが。
 
【エンジニア採用のポイントとは(01:17~)】

小澤:私も本当にエンジニア採用は6年やっていてもいまだに難しいというか、分からないことの方が多くて、試行錯誤を繰り返しているのですが、基本的なポイントとしては総合職以上に聞く、という。
 
上田:先ほどの大事にしている延長線上に。
 
小澤:やはりなかなか私もエンジニアではない状態で、エンジニアの方々と採用というなかで関わりを持つのですが、彼らからすると会社の事業は話せるけど技術が分からない人事は、もう「人事の人」なんですよ。サイバーの人事の人という形になるので、なかなか印象に残らないです。それで私も最初始めた1、2年はすごく苦労しまして、あの人事の人と言われるのがすごく悔しくて。私のなかではエンジニアのことが分かる、少なくともプログラミングをした経験があって、どういうところが大変なのかを共通の話題としてできるぐらいにはしようと思ったので、1週間ぐらいでしたがjavaを書いてみて、自分に全然合わないなというところまでは実感をして、「javaってこういうところ、コンパイラ通らないとイライラするよね」とか、そういう専門用語を少しでも共通の話題として挟めると、この人結構エンジニアのことを寄り添って聞いてくれるんだなと思ってもらえるので、まずは共通の話題を増やすことと、あとはしっかり総合職以上に聞く、あと寄り添う、そこが結構大事だなと日々思います。
 
上田:本質的なことは逆に変わらない。みなさんいろいろな手法でいろいろなイベントやったらうまくいくんじゃないかというよりか、表面的なものではなくてもう一歩さらに踏みこんでいくことが大事です。
 
小澤:いまだにサイバーエージェントに来なかった、起業しました、他の会社にいきました、という今だと4年目5年目ぐらいになっている元学生さんですね。この方々とかもいまだにFacebookとかメッセなどをして、たまに飲みに行ったりしますが、そういう関係性築けるというのは、採用人事の人だと多分できないと思っていて、私は本当に分からないことだらけだったので、教えてくれというスタンスで行って、他の会社さんでもこの人事の方すごいなあと思う方は、カフェとかで、ちょっとこのパイソンの書き方がわからんから教えてくれ、みたいなかたちでカフェで学生を呼んでプログラミング教えてもらっていたりしていて、そこまでやるのはすごいなと私は本当に純粋に尊敬しました。
そういう方ほど実はこういう子がいて紹介したいですけど、と彼らが心を開いて紹介してくれたりとか。彼らは聞いたことに対してすごく返してくれるので、分からないことをシンプルに分からないと伝えることがまず大事で、知ったかぶりをする人事にエンジニアはすぐに心閉ざすので、分からないことは全然分からないと。教えてと。教えられたことはしっかりと学んで、後日ここまでできたんだけど。今だとディープラーニングとかデータ分析やりたいという学生さん非常にいるなかで、「あ、そうなんだ。」までは話せる人事がたくさんいると思いますが、例えばその中でチェイナーなどいろいろあるけどこれ全然違うからちょっと教えてくれみたいな、最初のさわりだけ知っておいてあと教えてもらうとそこでぐっと関係が縮まるので、基本的には聞く、あとは寄り添う。ここはすごく大事にしている気がします。
 
上田:そこは小澤さん、少し人事の文脈とずれるかもしれないですけれど、人として、僕も大事にしていることは、学生を学生と見ないというか、ようは人事の立場になるとどこかで何かを教えてあげているとか、どこかでこういうふうな場を提供してあげているという方々が多いじゃないですか。時間を割いてあげているとか。
でも今のお話を聞くと、学生というより一人の人として、技術を持った、ただ年齢が少し上なだけであって、非常にリスペクトという表現はあれかもしれないですけど、しっかり相手を認めて学生というより、ひとつの卓越した技術をもったプロとして、そういうような向き合い方をしていらっしゃるのではないかと思いました。
 
小澤:そうかもしれないです。採用担当と学生というより、技術が分からないちょっと年上の人と、技術のことを詳しく知っている。でも自分のキャリアに悩んでいる人同士がコミュニケーションをとっているというほうが割と近いかもしれないですね。
 
上田:そういう向き合い方をしてくれる人がほとんどいなかったから、あれ、みたいな。サイバーさんとか、先ほどおっしゃったベンチャーの人事の方々も、自分のことをしっかりやってきたことを、承認して意見を出してくれているなというところで、心を開いていらっしゃるのかなと少し感じます。
 
小澤:純粋に知りたいなと思って聞きに行っていたのが、結局そういう関係性になったのかなと思いますけど。人事が例えば学生さんと、会食とかご飯に行くときに気持ち良く話したら僕は負けだと思っていて。それは学生がもう何も聞いていないのと一緒だと思っています。割とその逆で、学生さんが「実は」みたいな、「まだ言っていないんですけど」という本音をしっかり言ってくれるのが引き出すほうだと思うんですけど。基本的にわたしは自分と学生との採用とか面談や会食の中で1個の指標としておいているのが、自分が気持ちよくなってしゃべっちゃったパターンは負けだと思っています。
 
上田:深いですね。それは結構人事の方々見ていらっしゃる方多いのではないかと思います。
 
小澤:なかなか私も昨日もちょっと気持ちよくしゃべっちゃったのですが、それはたぶん学生には響いていないパターンのほうが8割型だと思っていて、聞かれたこととか、実はというのを引き出すことと、それに対してアドバイスをしてあげるとお互いにとってよかったなと思うのですけど。やはり「有難うございました。貴重なお話有難うございました。」というので終わる内容というのは、内容が響いてないパターンが多い気がします。基本的にはそういうところも含めて本音を引き出すとかコミミを拾うことがやはり大事だと思います。
 
上田:私もいろいろな学生たちに講演をしていますけど、気を付けないといけない。気持ちよくなりがちなので。ありがとうございます。聞くこと、言うことですね。本質的なことは変わらないのですね。
続きまして、今年から世の中の採用のあり方を変革していきながら、志ある採用って何だということを日々説いているなかで、サイバーエージェントさんさすがだと思っていて、2019年、会社説明会をやめますという新しい、メディアのほうにも小澤さんが書かれて特集をされていらっしゃると思うのですけど、会社説明会をやめるという背景や、その狙い。狙いというところでいくとやはり学生のためであったり、就活性の今のコミミをしっかり聞かれたなかでの今回アプローチであったりとか、採用改革だと思いますが、そのあたりを是非お聞かせいただきたいです。
 

【会社説明会をやめた理由(09:26~)】

小澤さん:サイバーエージェントでは2019年卒の採用から会社説明会をやめることをブログに書いたところ、取材を頂いて、思わぬ形であれよあれよとアドバイスを頂けたのですけれど、背景としては3つありまして、1点目はとにかく学生の負担を減らす。地方の学生がメインですけれども、地方就活生の物理的な金銭的な負担を減らす、これがまず1つめ。2番目が会社社員と学生のコミュニケーションの質を上げることが目的としてあります。3つ目が、これは社内なのですが、我々採用人事を含めた働き方改革。この3つを掲げてとりあえずやってみようか、と。失敗したら戻せばいいじゃんというくらいのテンションだったのですけど。実はもともといきなり新しく始めたというより、徐々に段階的に年次おうごとに説明会を減らしてはいました。これは誰のためにやってるんだったっけ、こんなに準備しながらやっているけどみんな来れるのかな、みたいな。今日なんか特に天気が悪い中で説明会をやります。東京でやります。飛行機飛びません、それどうするの?学生ももう一回調整しないといけないし、我々も調整しないといけないし、これ誰の為の説明会なんだっけ。と、いうことが一番の入り口ではありました。
 
上田:コミミというか、それって誰のためになっているのかというところが、私自身も関西にいて、距離の問題と、金銭的な問題が、これは結構多くの企業さんは分かっていたと思います。やり続けていた中で一つ、ここはより今年これをやろうとおもった去年もそのお話は出らっしゃったと思うなかで、今年それをアクセル踏んで踏み切った理由はあったのですか?
 
小澤:2つあって、1つは私個人の話ですが。私就活していたのが12,3年くらい前ですが、そのころ自分がどんな就活していたかというと、大阪出身なので確かに夜行バスに乗って東京まで行って、朝6時ぐらいに着いて、あさマックして眠たくなったところに面接みたいな。今はどうかというと、今も変わっていない。なんで変わってないのかと不思議なところがあったのがまず一つ。
あとは2つ目としては社内ではFLAT、と言いまして、地方の学生就活生の支援パッケージFLATを2年前からやっていまして、今年が3回目になりますが、地方の就活生を応援しますよ、というパッケージで。例えば面接の交通費は全額出しますよとか、最終面接以外はオンラインで対応しますよとか、あとは我々が現地に行きます。大分とか九州とか、今年も北海道、島根、新潟とかいろいろなところに行くのですが、現地に人事と社員が一緒に行って、そこに学校に来てくれたらいいよ、と。そこで説明会をやって選考会もやって、最終面接手前まで現地でやりますというのをパッケージ化したんです。その結果、かなり地方の就活生の入社の割合が今5割ぐらいに上がってきていまして、もともと3割だったのが、4割5割となってきているので。実績としてもうまくいっていますし、採用戦略としてもうまくいっているところに、さらに拍車をかけたいなということが背景にあります。
 
上田:今年会社説明会をやめるということで、具体的にじゃあどうしていくんですかというところを是非お聞きしたいです。
 

【会社説明会の代わりに始めたこととは(13:28~)】

小澤:今まででいうと、説明会は我々1時間ぐらい準備をして、人事の方だったら分かると思いますが机を移動させたり水を置いたり参加者のリストを印刷したりなど、もろもろ合わせると1時間ぐらい準備をしてセミナー自体は説明が1時間ぐらい。そのあと選考会をやっていたので、トータルでいうと我々4時間ぐらいかかっていました。学生さんはそのコアタイムの2時間ぐらいだったですけれど。5時間かけて2時間のセミナーに来る子もいたりして、これは本質的じゃないかと言ってやめました。やめた代わりに何をしているかというと、サイブラリーというサイバーエージェントとライブラリーを掛けているのですけども、サイバーの人とか事業とか文化がわかる図書館みたいなものを作ろうと決めて、それをスマホで見れる形にしました。ですから今までだと会社概要は基本的に人事が説明すると思いますが、今はサイブラリーに収録して、社員が大体今だと30人ぐらいエンジニアとか営業とか、マーケティングしている人、AbemaTVの番組作っている人とかですね、彼らに15分くらい今自分がしている仕事を話してもらいます。スライドと本人が話しているのをワイプをうまく駆使しながら15分の短編の説明会を50本ぐらい用意して好きなものを見てくださいと。入口としては見たものの感想を書いて下さい。これがエントリーになります。基本的にはスマホを見てもらえれば説明会来たよというカウントをとって、あとは選考会に来てもらうという形にしています。
 
上田:新しいですね。これは日本初ではないですか?ここまでやっている企業さんで。今までオンラインで見れるよとか、というのはあったじゃないですか。その時のニコ生とかライブ配信とか。でもここまでしっかりコンテンツを用意して、それをしっかり自分達で見てというところは日本初だなというのと、やはりおっしゃる通りこれからの時代スマホでユーチューブを見ている時代のなかで、リアルにやらないといけないところ。たしかにそこはどこでもできたのではないかということに対して、新しい当たり前というか、ある意味今の時代に正しい採用のあり方かもしれないですね。
 
小澤:会社概要というのは各社さんコンテンツも充実してきているので、わりと人事の話を聞かなくてもある程度分かっている学生さんが多くて、知っていますと。説明会東京にきました。北海道から来ました。説明会聞いたことある人、と聞いたら以前サイバーの話聞いたことありますと。そんな人がなぜまだ5時間かけて渋谷にまた来ているのか。と、すごく違和感に思ったので、基本的には15分ぐらいの短編の社員が話す、そういう会社概要を50本ぐらい用意をして好きなものを見て。そうするとやってみた結果の産物なのですが、割と学生の質問のレベルが上がったんですね。私はAbemaTVのなんとかさんのこの番組を見ました。その中で気になったのが、これだったのですけど、というピンポイントの質問がすごく増えてきたので、会社の理解にもすごく繋がってきていまして、サイバーってどんな会社ですか?というのが大量にあった時代から今は個別で小分けで専門性をもった質問が増えてきているので、我々としても2つ目に申し上げたコミュニケーションの質がすごく上がっているという実感があります。
 
上田:たしかにコミュニケーションの質、それこそ採用の時期が限られているなかで、いかに相互理解をしていくか。一番相互理解に時間がかかるのは会社が何をやっているのかの理解ですもんね。それを事前に解消して踏み入った質問を学生側もしてくれて、そこに対してきちんと適切な問いをしていく。選考になってしまうと、見極めが中心になるので学生としては会社のことを理解したくてもそういう機会ってまだまだない企業が多いですよね。
 
小澤:一番分かりやすいのは長期のインターンなどで夏休みなどに働いてもらうのが一番会社のことが分かると思いますが。特に地方の学生さんは我々はFLATのなかで、例えば地方から一カ月からインターン来ますという方も徐々には増えてきてはいるものの、まだまだ十分じゃないと思っていて、となると彼らは関西で座談会になると結局人事がやるんですよ。そうなると会社のさわりは分かるけど込み入ったところが分からないので、それであれば全部コンテンツで作ってセミナーの直前まで動画が見れる状態にしておいたほうが学生からしても移動時間などに会社説明を見れた方が絶対良いので。
 
上田:これはすごく新しいし、正しい。私も今非常に良い気づきを頂きました。もう一つの例えば、裏の狙いじゃないですけど、自分で能動的に学べる人かどうかも分かりますよね。質問の質がライトだときちんと見ていない。
 
【サイブラリー実施の効果(16:41~)】

小澤:見てないと分かります。
あとは割とコミュニケーションの質を上げる意味では、直近の19卒の学生さんにも伝えたりしているのですが、今これも産物としては動画を撮っておくと18の、次4月に入ってくる子たちで今度配属を悩んでいる時期じゃないですか。彼らにもそれを見ておいてという話で割と話がぐっと質があがることが多くて。ですから19卒向けではありますが18の子たちは配属に向けてどんな仕事があるんだろうという事業理解について学べるツールになっていますし、20以降の子たちもサイバーってサイブラリー見ました。こういう事業やっているんですよね、という最初のファーストコンタクトでのコミュニケーションが上がるので。
 
上田:私も存じ上げなかったのですが、サイブラリーすごいですね。おっしゃっていたように内定者の会社の理解になりますし、1、2年生もそうですし、逆に社員の方々。入ってから最近違う部署にいきたいという方々も15分のエッセンスで見れますし、どのタイミング、1、2年生から見ることもできたり、偶然意識高い高校生が今内部ですけどもう少し広いところでアピールしたときに。
 
小澤:本当に高校生とかからもメッセが来たりして、サイブラリー見ました。仮装通貨興味あるんですけどインターンやっていますか?とか。そういうのが割とあります。
 
上田:会社説明会をやめたことによって、やめたといえどもしっかり準備していると。学生の距離の境界と金銭的な境界をなくし、社員の方々の本質的なコミュニケーションの活性化になり、人事の方々の結果的に働き方の改革になったと。
 
小澤:めちゃくちゃ楽になりました。
 
上田:WINWINですね。

【後編に続く】

 

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インターン・リファラル採用を成功させる

2018年03月14日

学生との接点の持ち方

サイバーエージェントは、インターンやリファラル採用による新卒採用を積極的に行っています。これらを成功させる極意とは。

わかること

  • ・学生の声を拾うために
  • ・学生と接点を持つには
  • ・リファラル採用のポイントとは

ゲスト:株式会社サイバーエージェント 採用育成本部 新卒採用責任者 小澤政生氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:みなさんこんにちは。成長企業の採用支援をしています株式会社LeaGLO代表の上田です。採用TVでは、毎回旬なゲストの方をお迎えして、志ある採用のあり方をお伝えしています。今回ゲストに来ていただきましたのは、株式会社サイバーエージェント、採用責任者の小澤政生さんに来て頂きました。
 
小澤:よろしくお願い致します。
 
上田:まず、いつもお世話になっているのですが、簡単に自己紹介をお願いしてもよろしいでしょうか。
 

【小澤氏の紹介(00:34~)】

小澤:改めまして、サイバーエージェントで採用責任者をしています小澤と申します。本日はよろしくお願い致します。私の簡単な経歴をいうと、2010年にサイバーエージェントに入社しまして、今入社8年目ですが、営業経験を経て6年くらいずっと採用畑を走っていまして、6年のうち半分ぐらいは関西で、上田さんとセッションもさせ頂いたりもして、直近3年間は東京で採用全体を見ているという形ですね。
 
上田:6年間というと、ベンチャー企業で採用6年従事されるのは珍しいと思うのですが。
 
小澤:一般的には2年ぐらい経つと移動したり、人事の中で労務とか給与に行かれる方が多いですけど、私自身採用という仕事がすごく好きで、自分の肌にも合っているということで役員からも「いいんじゃない採用で。続けちゃえば。」ということで気がつけば6年経っていました。
 
上田:是非ご質問したいと思うことが、視聴者の皆さんもサイバーエージェントさんはいろいろ人事制度を含めて新しい革新的なサービスも含めて、制度をしていかれるなかで、改めて6年を振り返ってサイバーエージェントの採用の変遷というところを、特にこの6年間でいろいろな採用のサービスも激変のなかで、小澤さんは先頭きってやっていらっしゃったと思うので、サイバーエージェントの採用の6年間の変遷や取り組みを教えて頂きたいです。
 

【採用活動の変遷(02:14~)】

小澤:サイバーエージェントでは採用する人材自体は6年間変わってないということがまず一つありまして、我々は素直でいいやつを採るとよく言っていますけども。言われたことをやるYESマンではなく、割と私はカラカラのスポンジに例えるのですが、ネット業界のなかでいろいろなところから水が飛んでくる、その中で前から飛んできても後ろから飛んできてもとりあえず吸う、という。きれいな水も泥水もとりあえず吸うというインプットしつつ、どんどん吸っていくとスポンジがどんどん濡れてくるので、しっかりそれをブシュっと自分で絞れる人。これがアウトプットだと思うのですが変化が激しい中でもとにかく自分でどんどん吸って吐いてインプットアウトプットを繰り返しながら、どうやったらスポンジが大きくなるのかを自分で考えられる人。そういうことをまとめると素直でいいやつ、というように言っていて、そこは変わらないということがまず一つあります。
一方で弊社がインターネットサービスを今、子会社でいうと100社ぐらい扱っていまして、abemaTVという動画、音楽広告、最近では仮想通貨も始まっているので、一言でいうとカオスな会社です。その中でも求められる素直でいいやつにひもづく次の時点での求める要素はどんどん変わってくるので、しっかり何をやっている会社なのか、どういう人を求めているのか、実際働いている社員がどんな顔なのか、こういう事業とか人とか文化これをしっかりと色んなパターンわけしながら掛け算でいろんな採用手法をやっていて、現状ですと年間少なくとも40種類くらいのインターンをいろいろ、とっかえひっかえやっています。
 
上田:そこの採用活動というか、学生の変化も多い中で毎年私もサイバーエージェントさん今年何をするのかなと、そのあとのテーマで会社説明会をやめるという大々的な世の中に対する採用改革をやられているなかで、毎年新しいこと、それが学生側のことを非常に考えた取り組みだと思いますが、毎年採用が本質的なことが変わらないなかで採る人材がマインドとかスタンスが変わらないなかでどんどんと変わっていると思うのですが、採用の人事の方々も何を大切にして、手法を40種類とか変えていらっしゃるのかというところをお聞きしたいです。
 

【40以上のインターンシップを用意する理由(04:47~)】

小澤:手法論に走ってしまうと、おそらく星の数のほど採用手法が出てくるので、数をやってみてどんどん疲弊して、ということが他の会社さんも我々もたくさんあるのですけれども、本質的にはどういう人を採るか、素直でいいやつをとりたいことや、あとはエンジニアであればそれプラスアルファで技術に前のめりな人。言われたことをやるのではなくて自分でちょっと作ってみたので見てください、という思考になるためには我々から何を伝えなきゃいけないのかというところのセンターペンを絶対にずらさないようにはしています。
 
上田:まさに私も大事にしている、誰に、何を、どのように、ということの世の中の起業さんも、この前も小澤さんもお話した、手法はベンチャー企業のいろいろなサービスができているなかで、大事なことはその手法を考える前に、誰を採っていくのかっていうことをすごく大事にしていて、そこ対して何を伝えていくのかを大事にしていらっしゃるということですね。
 

【学生の声を拾うために(05:51~)】

小澤:あとはやはり会社のなかにいると、どうしても会社の中の情報しか分からなくなってしまいがちなのですけれど、我々がやる採用の仕事というのは何も知らない学生さんにその会社の意向をしっかりと伝えなければいけないので、今学生が何に興味を持っていて何に困っていて、何をされると喜ぶのか、何をされると悔しいのか、そもそも悔しいという気持ちがどうやってどのタイミングで生まれてくるのかとか。基本的に学生さんの声を拾うことを大事にしていて、社内では「こみみ」、と言っていますが、とにかく学生のこみみを拾って来い。例えば私立大の文系の学生でサークルではリーダーシップがあるけど、就活する時には何がやりたいのか分からないという方もいますし、好きな技術があってこれがやりたいけどそれだけで決めてよいのか、大学でこういう研究しているけど実はこういうことをやりたい。どうしていいか分からないとかですね。学生さん一人ひとりの声をこみみでしっかり拾ってあとはそれを分ける。ラべリングしてしっかり聞いていくために会社のなかでのブランディングもセットでどういう手法がいいのか、常に考えています。
 
上田:ベンチャーの企業さんの人事が是非こみみですね。非常に大事にしてほしいと思いますが、今聞いてみるとまさにと思ったのが、僕も昔からするとサイバーエージェントさんはある意味学生のなかでは非常にブランドがあって、行かなくても学生が集まってくる中で、非常に人事の方々がいろんな大学に行って会いに行く、見に行くことが非常に大事にしていらっしゃって、それがまさにこみみという。だからやはり一つの採用の大事な成功する法律としては直接会いに行くことを大事に徹底していらっしゃるんじゃないかと、改めて振り返ってこのコミミという話を聞いたのですが、そういうことを大事にしていらっしゃるんですね。
 
小澤:一対多数で説明会でお互いにお化粧した感じのコミュニケーションだとどうしても薄い内容になっちゃうので、我々コミミを拾いに行くときにはとりあえずカフェとかで1対2とかで、基本的には会社の話は一切しません。学生が聞くまで一切せずに、最近どういうことに興味があるのとか、押しつけがましくしないことが一番大事なことだと思うんですけど。例えばどんな研究しているのとか、最近のサークル事情ですとか。我々がいた10年前と比べてサークルの派閥が変わっていたりとか、そういうところをアイスブレイクしながら、ちなみにサイバーってどんな仕事しているんですか?と言われたときに初めて話す、という、最初はとにかく関係性を築く。その学生さん自身がサイバーに来なかったとしても来たとしても、それはどっちでもよくて、学生が今何を考えているのかを生の声としてしっかり聞いていくっていうことを大事にしています。
 
上田:生の声をしっかりと反映したインターンとか、だから学生たちが集まるんですね。ちなみにその中で、見て頂いているなかでコミミって非常に大切な、サイバーさんでも泥臭くという表現が正しいかあれですけど、学生たちに誠実に会いに行っていらっしゃる中でまずその接点ってどうやってもったらいいですか、と。そこを悩んでいる方が多いのではないかと思います。
まず興味を持ってくれている1対2とか。そこの接点さえもどうやって持てばいいんだと悩んでいる人事の方も多いと思うのですが。
 
【学生と接点を持つには(09:56~)】

小澤:基本的にそんなにお金をかけているものはなくて、泥臭くやっています。どうやってやっているかというと弊社に来年入ってくる新卒になる今内定者ですね。内定者の後輩とかからまずは紹介してもらう。いわゆる今盛んに行われているリファラル採用というところなのですが、やはり優秀な人材のまわりには優秀な人材がいる、という仮説のもとで、かつ我々としては優秀な人というのを能力が高いというよりかは一緒に働きたい人と定義しているのですが、採用した人は多分一緒に働きたい人なのでその人の周りにはきっと一緒に働きたい人がいるだろうということでそこを紹介してもらいます。そこから例えば先輩が言っていたのでインターンに来ましたという学生もたくさんいらっしゃるので、今度はそのインターン生の繋がりとかですね。先輩の紹介をしっかり紹介してもらって、彼らがインターンにきて、今度は横の繋がりをしっかり引っ張ってくるというところなので割と人海戦術です。
 
上田:インターネット企業でありながらそういうことなんですね。
 
小澤:事業はデジタル化していますが採用としてはものすごくアナログ化しているところがあるかと思っています。
 
上田:アナログというのが、いつの時代もというのはあれですが、やはり人対人というところなので、そこを大事に。どれだけテクノロジーが変化してもを大事にしていらっしゃることと、あとはよく言うのですが遊休資産はなんですかと。社のなかに何か資産である内定者ってそうですよね。みなさんいろいろなメディアに出て、まず自分達のそれだけ本気になって採った、ファンになってくれる同志でもありながらファンになってくえる子たちから広めていくというのは、灯台下暗し的な。
 
小澤:けっこうどこの会社さんでもやれることですが、意外とそこが仕組化できていなかったり俗人化してしまっているところが我々でもあったので、そこをとにかく内定者リファラルという形で、今メンバーの1年目の社員がいるのですが、女性なのですけれども、彼女にこの一年はリファラルマスターになれ。という話をして、彼女は一年間ずっとリファラルしか考えていない。それが内定者から先輩後輩の関係もあるし、インターン参加の横の繋がりもあるし、もしかしたら1年目2年目だとまだサークルに行く可能性もあったりするので、もうちょっと上から学生にアプローチができないかとか、いろんな仕組みを自分で考えてやってくれ、というのを、結構もう試行錯誤の嵐ですけど。
 
上田:リファラルのなかで、次のご質問行く前に。リファラル採用って、最近中途採用でも、みなさんやれリファラルだ、て言って生産主観でもそうですけど、この身近な繋がりもあると思うんですけど、僕の印象ではうまくいっていない企業のほうが多いのではと思うのですが。今の話小澤さんから聞いていると、サイバーエージェントでは中途もそうですけど新卒もリファラルがうまくいっているのではと思うのですが、その違い。例えばこういうふうに接するとか、こういうふうに学生に声をかけるとか、そういううまくいくのと逆に今おっしゃった試行錯誤というので、こういうリファラルのやり方はうまくいかないとか。そのあたりは結構本質的な、リファラル採用がいいとみなさんやっているんですけど、うまくいったと企業さん僕の中では2:8ぐらいのイメージなのですけど。
 そこはなにか小澤さんやサイバーエージェントさんが大事にしていることはありますか?
 

【リファラル採用のポイントとは(13:52~) 】

小澤:我々もよくあるのが、内定者とか現場の社員に先輩後輩から内定者から学生を紹介してくださいという依頼をしますが、彼らからするとどうしていいか分からないですよね。そうはいうもののどう声をかけていいか分からないし、どう繋げればいいか分からないし。という。とにかく分からないという声を拾う。アンケートで聞いてとにかく我々のやりたいことを伝え、リファラルで何人インターンに呼びたいです。そのためには一人の社員が一人連れてきてくださいという。具体的に何がわからないかを教えてくださいというのを採って、その障害をつぶしていくことが一つで、ミッションを具体化するということですね。
 2つ目が頑張ってくれた社員に光を当てることなのですが、やりがちなのが人事も謀殺されているので、お願いして見つかりました。ありがとう。と言って終わることが多いです。それだけだと彼らからすると。
 
上田:大事な後輩を、自分の時間も割いて。
 
小澤:というところの思いに落差が出てくるので、光を当ててあげることで会社さんによってはそれがインセンティブの会社もあるのですが、サイバーの場合はとくに金銭的なものというより感情報酬を大事にしていて、毎週1回役員や採用に関わる今250人くらい採用に関わっていますが、藤田(社長)も含めた役員と現場の社員がはいったざっくり300人ぐらいのメーリングリストに私が雑誌みたいな感じで、今週めっちゃやってくれた人、というのと顔写真と何をやったかを無茶苦茶誇張してアップします。
 
上田:有難いですね。それこそ先ほどの感情報酬として、みんなお金のためにやっていないですもんね基本的に。そこを承認してくれるような文化が。それは是非皆さん学んでいただきたいです。
 
小澤:あとは自分で採ってきた子を自分の下で働かせたいこともあるじゃないですか。どうぞやってくださいと。基本的に学生本人が希望するならどうぞやってくださいというスタンスなので。
 
上田:責任を、そこまで関わったのであれば面倒をみたいということに対しても承認はしていらっしゃると。
 
小澤:せっかく紹介したのに全然知らない部署に行って、会社のことが嫌いになって知らない間にいなくなったということが、これが一番多分社員からするとしらけさせてしまう。社内ではしらけのイメトレと言っていますが、こうなった場合社員がしらけるんじゃないかとか、内定者がしらけるんじゃないかを徹底的にイメトレしてそれをつぶしていくという感じですね。
【中編に続く】

 

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採用ブランディングとパーソナルブランディング【後編】

2018年02月21日

採用と個人のブランディング

採用ブランディングをより効果的に行うために、鈴木氏が必ず行うことがあります。
それは一体何なのか。
パーソナルブランディングについてもお話を伺いました。

わかること

  • ・採用におけるブランディングとは
  • ・パーソナルブランディングの重要性
  • ・鈴木氏にとって採用とは

ゲスト:株式会社パラドックス 代表取締役社長 鈴木猛之氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


【採用におけるブランディングとは(00:00~)】

上田:その中で私も非常に勉強になるんですけど、特に学生側を急に変えることってなかなか難しいと思うんですよね。そういう意味では特に採用において、今回、志ある採用のあり方っていうところで、企業側が採用において、よりブランディングをしていって、ただ採用するだけじゃなくてそこで教育的な要素というのが、非常に重要だと思うんですけど、今、世の中の採用ってとこで結構How toサービスが出ている中で、パラドックスっていう会社はブランディングという、より大きな概念を世の中であったりお客様に提供していらっしゃると思うんですけど、採用のブランディングってどういったことが重要で、その中でもポイントにおさえるべき、人事の方たちとか、経営者の方々がおさえるべきポイントって何かあったりするんですか?

 

鈴木:そうですね。採用におけるブランディングっていうところでいきますと、これも先ほどの企業ブランディングと同じなんですけれども、やっぱりその仕事の意義ですよね。それをしっかり明確化する。そのためにはやはりしっかりと情報収取するっていうことが大事です。企業のいろいろな方からお話をお伺いして、それをしっかりとまとめていくというところで、その会社の実像みたいなものをしっかりと僕らのほうで引き出していくっていう作業をやってますと。その場合はもちろん経営者の方からお伺いすることも大事ですし、現場の活躍してる方々とかそういう方にもどういうことをやりがいにして働いてらっしゃるのか、そういう部分をしっかりと聞いて、結局この会社で働く意味ってなんなの?っていうところを、このキーワードを紡いでいくって言うんですかね。それがすごく大事になってくると思います。1回それを集約させた上でそこを全体に波及さしていくと。なので、例えば私のお手伝いしてるお客様、いろいろありますけれども、例えばある外食産業さんで言いますと、そこは居酒屋さんなんですよね。居酒屋さんで産地から直送した新鮮な素材でおいしいものを提供していくっていうのが売りなんですけども、単純に居酒屋さんっていうふうに言ってしまうと、なかなか人気業種とは言いづらい部分が。

 

上田:逆に業種としては学生からするとあまり人気ではない。

 

鈴木:非常に素晴らしいビジネスやられてるんだけども、いわゆる先入観とか世の中の常識みたいなもので学生は左右されてしまうんですよね。その企業いろいろ掘り下げていくと、その企業本当にやりたい意義ってなんなのかって言うと、産地の人たちの思い、そういうようなものもダイレクトに消費者に伝えていくというような、流通のあり方を変えていこうと。

 

上田:普通であれば間に加工とかいろんな。

 

鈴木:そうですね。そこの思いもそのまま伝えていくっていう、ダイレクトに繋げる、繋ぎ方っていうことをイノベーション起こしてる会社だっていうことが分かってくるんですよね。そうするとある意味社会変革を起こそうとしてる会社であるというところを、一つのキーワードに、そのときは僕たちは伝えることにハングリーって言いますか、そのキーワードつくったんですけどもそのキーワードにそって、いろんな採用の面接のあり方だったりとか、もちろんメッセージのあり方もそうですし説明会のあり方ですか。そういうの全部編集していくんですよね。統一感を持たせて編集していくことによって、一つの世界観をつくれると。なので、僕らのほうでブランドストーリーって言いますけれども、まず一つの会社の意義みたいなものをストーリーにします。それはキーワードとストーリーっていうものを一つつくります。それをつくった上で今度は世界観、これは本当に空間であり人とのリアルなダイレクトコミュニケーションであり、メディアでありっていろんなものがありますけども、そういう一つの世界観として統一感を持たせて繋いでいくと。そういうふうにして採用のブランディングっていうところが、徐々に徐々にできていくっていう流
れですね。

 

上田:なので、そういう私なりの解釈でいくと、やはり多くの企業の採用を支援されている企業ってサイトがつくれますとか、インターンがつくれますとか学生の母集団を形成できますって、結構それぞれの点で得意としてる企業さんが多い中で、パラドックスがやってることっていうのは、初めの要は誰に何をという、誰に対してどんなメッセージを伝えるのかって、企業のらしさっていうとことの入り口から最後の最後まで伴走しながら、要はオンラインでいくとそれWebであったりとか、動画とか、そういうクリエイティブなところも含めてっていうことを、オフラインでいくとインターンとか説明会とか設計っていう、両方をすべてワンストップでできるっていうのがこの採用ブランディングの、ストーリーであるっていうことは非常に大事にされていらっしゃるというのは、独自性とか多くの企業さんからお問い合わせとか引き合いがあられるっていうことですが、そこの大事さっていうのを気づき始めてるんですかね?

 

鈴木:そうですね。やはりそれぞれいろいろな採用のためのツールっていうか、手段はありますね。ただ僕らはやっぱり大事にしたいのは目的ですよね。なんのためにそれをやるのかっていうところであったり、全体のストーリーであったり、そういうような根っこの部分をまずしっかりとつくっていくことによって、どういう手段でどういうふうに組み合わせていくのか、それぞれの手段をどういうふうにチャレンジしていくのかっていうところが決まってくると思うんですよ。これも本当に今、世の中の社会課題全体に言えることなんですけど、やっぱり目的がないというか目的不在みたいなそういう世の中になってる部分もあるので、やはり非常にその部分から採用も本当に、やっぱり人事の採用担当者の皆様非常に日々苦労されてると思いますし、採用課題みたいなものがこういう時代は何名採るんだみたいなものが、目標としてあると思うんですけども、それはあくまで目標であって目的ではないので。

 

上田:そうですよね。先ほどパラドックスがやってる企業のブランディングっていう、その企業がなんのために存在するのかっていうとこと、そのミッションの先にあるビジョンを達成するために要は人を採用するっていう、ここ同士を集めるっていうそのためですもんね。

 

鈴木:なので、そういう意味で言うと自分たちの目的、企業の目的、ビジョンなんなのかミッションはなんなのかっていうところを、しっかりと理解していただいてそこに必然性みたいなのを感じていただいて、本当にそれははらおちした学生に来てもらう。中途採用は社会から来てもらうっていうことが非常に幸せな、お互い幸せな就職のかたちになっていくんじゃないかなと思っています。なので、そこをはずして単純に頭数だけ合わしていくとかっていうことを、もししたとしても続かないとかなかなか後々不具合が出てくると思いますし。なので、そこをしっかりとブランディングしていくっていう。それから実際入社した方が今度は社内で活躍しやすくなっていくような、社内のムードづくりを、ここもまたブランディングが必要と。

 

上田:すべてにおいてブランディングが必要だということですね。

 

鈴木:すべてにおいてなんのために働いているのか。なんのためにこれをやってるのかっていうところをしっかりと納得して、成果を出すっていうところを丁寧に1個1個積み重ねていくことによって、最終的には企業のビジョンが実現すると。そういうような流れをつくっていくっていうのが本当のコーポレートブランディングになってくるのかなと思います。

 

【パーソナルブランディングの重要性(08:13~)】

上田:あともう一つのテーマとして、対企業側のお話をしていただきましたけども、学生向けのパーソナルブランディングという領域もパラドックスが、昨年から強化をしていらっしゃって、一緒にビジョンズラウンジっていうものを鈴木さんと昨年から志を共にご一緒させていただいてるんですけども、やっぱりそのパーソナル、企業側のコーポレートブランディングとか、同士集めの採用ブランディングという大事な中で、最後、要はパーソナルブランディングということの重要性とビジョンズラウンジってものを、なんのために鈴木さんがパラドックスが、立ち上げたのかということも最後お聞かせいただきたいんですけども。

 

鈴木:そうですね。パーソナルブランディングっていう領域というのは、これまで僕らも4、5年間までは企業のブランドづくりっていうところでBtoBのビジネスを手掛けてきたんですけども、これも変な話自社のブランディングの話になってくるんですけども、じゃあパラドックスという会社のミッションってなんなのっていうふうに考えたときに、やっぱり僕たちは例えば企業のメッセージをつくったりとか、いろいろストーリーをつくったりはしてるんですけれども、本当にやりたいことっていうのは、やるべきことっていうのは志の実現に貢献していきたいということなんですよね。その志の実現に貢献したいっていうのは何かと言いますと、やはり一人一人が自分が生まれてきた意味を語れる世の中をつくるということなんですよ。なので、そういうふうに解釈していくと単に企業だけお手伝いするんじゃなくて、一人一人をパーソナルに個人に対してお手伝いしていくことも必要なんじゃないかと。その両輪ですよね。っていうところで自分がなんのために生きるかっていうことを考えるタイミングっていうと、人生いくつかあると思うんですけど、一つ就職するっていうですね。

 

上田:1番始めですよね。私も振り返って例えば結婚とか子どもができるとかっていうところがあるんですけど、やっぱり社会人になるまでのここが私も人生の大きなターニングポイントだと思うんですよね。

 

鈴木:なので、そこが1番入りやすいというかみんなの心に入ってきやすいタイミングだと思うんですよね。なので、そこの機会っていうかそのタイミングで、学生に生きることはなんなのか、自分らしさとはなんなのか企業の選び方とはどういうことなのかっていうような、一つのフレームを提供してあげるということで、意外と学生ってそういうことを考えてきたことがあんまりなかったっていう学生が多いんですよね。

 

上田:たしかに学校がそういう考えさせる機会だと正直思います。キャリアデザインっていうのはあるかもしれないですけど、ライフデザインとか学校の先生たちが問うことって、そういうきっかけってほとんどないのかなと思うんですけどね。

 

鈴木:そうですね。やっぱり本当にテストの点をとることに追われてるということになりまして、なので、やはりそこで本当に人間として大事なことはなんなのかっていうのを、初めて考える機会になるんじゃないかなと。それによってそういうフレームを持って社会に出ていくっていうことが僕はすごく大事だと思ってまして、それでやっぱり最終的には自分の使命であったり自分にしかできないことっていうのをみつけていく。いろいろ苦労もしながらだと思いますけど、自分を磨いてそういうところに到達することによって、本当の幸せっていうのは手に入るんじゃないかなというふうに思います。なので、そういう意味でタイミングとしては就活の時期。今、大阪の梅田と沖縄のほうにつくってますけれども、沖縄も非常に土地柄、なかなか就職口が少ないというところもありますし、あとは地域格差ですね。なかなか賃金もあまり高くないというところもありますので、そういう意味で言うと、学生が本当に自分が働くべき企業ってなかなかみつけにくい状況があるんですよね。

 

上田:これって社会問題ですよね。

 

鈴木:そうです。社会問題ですね。なので、そこをまず、東京であったり大阪で都市部は非常に求人倍率も上がってますし、人が全くとれない状態が続いてますので、そこで価値観と価値観のマッチングするということによって、幸せな就職っていうものをしっかりつくっていくというような意味があるのかなというふうに思っております。ちょっともう少し広げて話しますと、本来はもっと小さい頃から生きる意味みたいなものを考えていったほうがいいと思うんですよね。

 

上田:僕もそう思います。

 

【アトリエ教室を開設(12:49~)】

鈴木:これも昨年から始めたビジネスなんですけども、東京の目黒のほうにアトリエ教室を1個つくりました。これは本当、2歳児から受け入れる、例えばなんでも、絵をかいたり工作をしたり、ものをつくっていくそういう教室なんですよね。今、結構不登校児みたいなのも増えてますよね。学校に行けない子、やっぱり自分に自信が持てないということが本当に根っこの問題として多いんですけども、そういうところでまず自分を表現してく。そこのスクールのポイントは課題が与えられないことなんです。

 

上田:すべてが課題だらけの今、世の中ですけど。

 

鈴木:そうです。基本的に塾とか行くともちろん問題を解くっていう課題があるんですね。答えがあって。そういうのじゃなくて自分が何をつくるか、ゼロからそこを発想していくと。それをかたちにする手助けを、そこには東京芸大の学生がアルバイトで来てるんですけど、手助けをして自分の本当につくりたかったものがつくれる。かたちになることによってすごく自信が湧いてくるというか、ものを生み出す喜びだったりとか。じゃあ次もっとこんなものつくってみたい。こんなものつくってみたいっていうふうな、自分の中で発想が生まれてくる。そういうようなところを教育していこうとしてるんですね。それによって僕らは最終的にはチャレンジすることの喜びだったりとか、それからその先にある自分らしさっていう探求だったりとか、本当に自分ってこういう人間なんだっていう自分自身を知る作業だったり、そういうことも含めながらそういう作業をどんどんどんどんやっていくと。それによって本当に目的意識をしっかり持った人材だったりとか、志を持った人材だったりチャレンジしていくことを是とする人材。これって日本には本当にもっともっと必要になってくると思いますので、そういうような人々を増やしていきたいなっていうのが思いとしてありますね。

 

上田:企業にいらっしゃる方々のコーポレートブランディングっていうことは、そこで働く方々の生きがいとか働きがいをつくっていきながら、若者、学生というところの社会に出る入り口の、若者のらしさであったり価値観であったり生き方っていうところも伝えていきながら、さらにたどれば子どもたちっていうところでいくと、やっぱり小さい頃から社会人まですべてのパーソナルブランディングっていうところをパラドックスが関わって、皆さんが働く意味とか生きる意味っていうものをブランディングっていう、が1番初めにお伝えした志のブランディングっていうところに繋がっていくっていうことですね。

 

【志のブランディング(15:33~)】

鈴木:そうですね。ブランディングって最近ちょっと、流行り言葉にもなりかけていますけども、僕らは本当にものを単純に綺麗に見せるとか、そういうようなファッション的なブランディングではなくて、やっぱり人や企業の本質みたいなものをしっかりと掴み取って、それを表現していくインサイドアウトの発想のブランディング、これがすごく大事かなと思いますし、やはり自分を着飾っても中身が出てしまいますから、そういう意味ではその人の本質っていうところをよりしっかりと魅力的に伝えてあげるというほうが、特に働くっていうところで、単純に商品を購入するっていうところではそこまで問題にはならないかもしれないんですけども、就職っていうそこで長年働いていくわけですよね。っていうことでいくとそこまで深く掘り下げたコミュニケーションをとっていくっていうことは非常に大事なんじゃないかなと思ってます。

 

【鈴木氏にとって採用とは(16:31~)】

上田:鈴木さん、ありがとうございました。最後に鈴木さんにとって採用とは。ちょっと今日、ブランディングの話と大義の部分からお話をいただきましたけど、この採用tvで最後に聞いてるのが、鈴木さんにとって採用とはどういうものなのかっていうことを一言お答えいただいて終了したいなと思います。

 

鈴木:採用って言いますと本当に人を採るっていうような感じなんですけども、僕はやっぱり人間が本当に大事にしなきゃいけない。僕らも親がいるからもちろん生まれてるわけですし、親はその親がいるか生まれてると。ずっと脈々と先人たちがいろいろ学んできたことを、僕らは受け継いできてるわけだと思うんですよ。それでいきますと企業もまさしくそうでして、企業のこれまでいろいろ培ってきたものを、誰かに渡していくっていうことなのかなと思ってます。なので、人がそこに入ってくる、入ってくることによってその人がまた学びを得て、次はこの人が今度新しく人を採用して育てていく側に回っていくという、そこを綺麗に繋いでいくことかなと思うんですよね。なので、その一つの接点が採用ってことにはなってくると思うんですけども、それぐらいの大局的な視点を持って人を採用して育てていくっていうような、これは本当に今、少子化問題とかもありますけど社会問題ですよね。結婚する人が少ないとかいろいろ問題はあると思うんですけども、そこもやっぱりそれぐらいの観点でずっと。

 

上田:大事なものを繋いでいくっていう。

 

鈴木:はい。受け継いでいくっていうことの大切さって言うんですか、僕らの代だけでそれは一存では決められないことだと思うんですよね。

 

上田:未来に対してどう大事なものを残していくかっていうところまで考えることが大事なんですね。

 

鈴木:そこまで考えて採用を今何するのかっていうふうに考えていくべきなんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:今回は株式会社パラドックス、代表取締役、鈴木猛之さんにお越しいただきました。本当に今日はありがとうございました。

 

鈴木:ありがとうございました。

 

上田:それではまた次の配信でお会いしましょう。

 

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採用ブランディングのプロが語る「幸せな働き方のポイント」【前編】

2018年02月21日

「志」と「幸せな働き方」

今回のゲスト、株式会社パラドックス 代表取締役社長 鈴木猛之氏は、「志」をキーワードに企業のブランディングに関わっています。
多くの企業に関わってきた鈴木氏が考える、幸せな働き方とは?

わかること

  • ・志のブランディングとは
  • ・幸せな働き方のポイントとは

ゲスト:株式会社パラドックス 代表取締役社長 鈴木猛之氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:皆さんこんにちは。成長企業の採用支援を情熱を持って取り組んでおります、株式会社リーグロ代表の上田と申します。私のコーナーでは毎回旬なゲストの方をお迎えして志ある採用のあり方ということをお伝えしていきたいと思っております。今回のゲストの方は、私が長年お世話になっております株式会社パラドックス代表取締役の鈴木猛之さんにお越しいただきました。こんにちは。

鈴木:こんにちは。

上田:今日、東京からお越しいただきましてありがとうございます。今回は採用tvということで、今、採用の要は世の中の変化が激しい中であらためて採用のあり方ということを採用tvを通じてお伝えしていただきたいと思うんですけども、まず初めに会社と、そして鈴木さんの自己紹介をいただいてもよろしいでしょうか。

 

【鈴木猛之氏について(01:10~)】

鈴木;私、パラドックス代表取締役の鈴木猛之と申します。皆さん、初めまして。私、経歴のほうは簡単に言いますと1992年にリクルートという会社に入社いたしまして、9年ほど人材採用の広告の製作のほうを手掛けておりました。例えば人気企業ランキングとか当時結構もてはやされてましたけども、その順位をどう上げていくかですね。そういうような動きのイメージづくりみたいなところをいろいろとお手伝いしていたわけなんですけども、それから9年ほど勤めましてから株式会社パラドックスを創業いたしまして、採用のみならずその企業全体のブランドづくりのお手伝いのほうを、今手掛けさせていただいております。

 

【志のブランディングとは(02:03~)】

上田:鈴木さんのほうはブランディングの中でも、志をブランディングをするっていうことで、世の中のブランディング会社とまた違う立ち位置で、志というのをキーワードにメッセージを発信してらっしゃると思うんですけど、あらためて志をブランディングするっていうことはどういうことなのかっていうのを、まず初めにお伺いしたいんですけども。

 

鈴木:はい。私はリクルート時代からさまざまな経営者の方にお会いする機会がありまして、その頃に非常に魅力的な経営者の方にたくさんお会いすることができまして、その人たちが本当に皆さんに一人一人が使命感を持って、世の中で活躍されているっていうことを非常に勉強させていただいた経験がございます。やっぱりそういう魅力的な方々っていうのが少なからず世の中にいるっていうところはすごく感銘を受けまして、こういう人たちが世の中にどんどん増えていったらいいなとか、あとそういう思いを持った企業がもっともっと増えていくことによって、世の中もっとよくなっていくんじゃないかというような思いを持ちました。それでそういうところをもっともっとクローズアップして、ビジネスにできないかなと思いまして、やはり人間も企業もそうなんですけども、生まれてきた意味っていうことですね。使命であったりとかなんのために存在しているのかっていう存在意義でしたりとか、そういうものを明確にしてそれで世の中に貢献していくっていうことが、非常にやりがいであったりとか独自のファンづくりであったりとか、そういうところで非常に有意義に生きていくっていうことですね。もちろん経済活動、企業活動をやっていくのも非常に重要だなと感じまして、やはりそういうような思いみたいなものをいかに伝えていくかとか、あとそれが曖昧な人や企業に対して明確化していくっていうのをお手伝いしていくということで、より幸せに生きていく人や企業っていうものが増えていったらいいんじゃないかなと。そういう思いでビジネスをやっております。

 

【幸せな働き方のポイントとは(04:11~)】

上田:すごい素敵な考え方だなと。私自身も共感をさせていただくんですけども、幸せな生き方ってなかなか今、日本の幸福度がこれだけ先進国の中で、幸福ではないとか何か命を自分で絶ってしまうとか幸せに生きるって意外と難しいんじゃないかなと思うんですけど、その中で企業も人がつくっていうことで人もそうですし、企業っていうところも幸せになりたいけどもなかなかなり方が難しいんじゃないかなと思うんですけど、そこってどういうふうに幸せになりたいとか、企業でいくと働き方革命とかで、より従業員のESという顧客満足度も大事ですけど、要は従業員満足度って高めるために幸せな働き方とか生き方をしてほしいって望んでいる企業も個人も多いと思うんですけど、その幸せな働き方をする上でのポイントみたいなのってあるんでしょうか?

 

鈴木:やっぱり日本はほかの先進国に比べて、一人一人の自己肯定感が薄いというような。自信が持てないとか。その自信っていうのはどっから出てくるんだっていうようなところを考えますと、やはり一人一人の自分が本当に世の中に必要とされてるかどうかっていうところへの実感っていうんですか、それがやっぱり大きいのかなというふうに思っています。やはりそれは今、僕らが去年から就活のラウンジみたいなものですが、学生が集まるようなそういうところも始めてまして、そういうところで非常に学生の方とコミュニケーションとるケースって多いんですけれども、彼らいろいろお話聞いてもそういうようなこと結構、なかなか自分に自信が持てないとか自分らしさがよく分からないとか、そういうようなところで悩んでる学生がすごく多いと思います。これはもっと元をたどると日本の教育問題みたいなものにも結構関わってきてまして、今、特に上位校って言われる学生ほど、偏差値教育の中で浸かってるわけですから、そういうことでいきますとなんために勉強するのかとか、与えられた問いに対して答えていくっていうことは、皆さんすごい訓練されてるんですけど、自分はなんのために勉強してるのかとかなんのために生きてるのかとか、人間とはなんのなのかとかそういう根本的な生きていく上での問いみたいなものが、なかなか行われていないというところで、そういう意味で言うとそれも一つの目的意識だと思うんですよ。ブランディングっていうのは何かと言いますと、その目的を明確にするということだと思います。一言で言うと思ってましてなんのために企業が存在しているのかであるとか、なんのためにその人が生きているかとか、その目的の部分をより深く掘り下げて、それを言語化していくイメージにしていくっていうのが1番大事なことだと思いますよね。例えば企業に置き換えますと企業でもやっぱり、いろんな業種、職種あると思います。でもその、業種、職種っていうのはそれは目的ではなくて本来は手段なんですよね。それが目的化して伝えられている、なので、実は本来の目的は世の中にこういう価値を与えたいとか、人々とこういうふうにしていきたいんだというような目的が多分あるはずなんですけど、そのためにこういう職種がある、業種がありますというところをしっかりと分けて、この目的はなんなのかっていうところでその価値観の部分を、しっかり企業の方を明確に企業の方としていくと。それを学生に伝えていくわけですね。そうすると結局優秀な学生って意義だったりとか、もちろん具体的な仕事内容もありますけど、その仕事の大義みたいなところに惹かれる学生が多いんですよね。

 

上田:そうですよね。最近アメリカでもミッションドリブンという、今までってサービスであったりとかプロダクトの興味で入ってたものが、やっぱり社会課題とどう接続してるのかっていうのを見て、ベンチャー企業とか会社を選んでるっていうふうな、そういうふうなデータも出てるっていうのが。やはりこれが、日本の学生も、僕も学生と会うこと多いんですけど、今、鈴木さんのおっしゃるとおり、そういうちょっと変わってきてますよね。自分の成長したいっていうところの思いが、もう少し社会の課題をどう解決をしたいのかとかっていうふうに、僕も少しずつ変わってきてるんじゃないかなと思うんですけど。

 

鈴木:そうですね。意識の高い学生さんたちはそこに結構気づいている学生もいますけども、大半の学生がもっともっと保守的なのかなというふうに思ってまして、それはやっぱり先ほどのように自分に自信がなかなか持てないっていうところの裏返しでもあるんですけども、例えば大手企業であったりとか有名な企業であったり、あとは人気業種、職種みたいなものであったり、周りの人がみんないいねって言うようなそういうものに惹かれてしまうと。寄らば大樹の陰じゃないですけども、そういうところに属するみたいな感じで、就職を選んでしまう学生さんも結構いると。僕らは思うのは、結局価値観と価値観のマッチングだと思ってまして、やっぱり学生も1人として同じ学生はいない。という同様に企業も一緒として同じ企業はないわけですよね。これは恋愛とかに例えるともっと分かりやすいと思うんですけれども、やっぱり結婚っていうものも優劣ではないですよね、相性というかそういうところで価値観の合う人たち同士で結婚するっていうのがあるんですけど、そちらに近いと思うんですよね。でも学生はずっと偏差値教育で来てますから、やっぱりあの大学よりあの大学が偏差値が高いからあそこに行こうと。そういう感じがすりこまれているわけですよね。

 

上田:そういう意味では企業もそういう選び方しかないってことなんですよね。

 

鈴木:企業も人気企業ランキングっていうのが大学のランキングと同じような感じであって、じゃああの人気企業ランキングの10位の会社よりは5位の会社に行きたいよねとか、そういうような感じで選んでしまうんですけど、実はそこでその人の価値観と本当にドンピシャ合うのかどうかって言うと、そこはまた別の話かなと思ってます。もちろん上田さん、プロなんでご存知だと思いますけれども、大体新卒って入社して3年で3分の1辞めていくって言われてますよね。これはやっぱり相性が合わなかった結果だと思うんですよね。なので、そういう意味では僕らは企業規模と知名度関係なく、しっかり企業の価値観を明確にブランディングしていくことによって、もうちょっと学生側も自己分析等をしっかりさせて、自分とは何者なのかっていうのをある程度磨いた上で、本当に相性のいいマッチングをしていくことによって、より企業に対してふさわしい人材とれるってなりますし、人材のほうも本当に自分にふさわしい企業っていうところで、結局もっとも成果がお互い上がるし成長スピードが上がるというようなマッチングをしていきたいっていうのが僕らの狙いなんですよね。

【後編に続く】

 

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採用活動を変えれば、日本が変わる【後編】

2018年02月07日

採用を通じて日本を熱く

樫原氏は、複数の日本企業と協働して、採用活動を再定義する「あるプロジェクト」を推進しています。
そのプロジェクトについて、また樫原氏が採用にかける熱い想いについて語っていただきました。

わかること

  • ・採用を通じて日本を熱くするプロジェクト
  • ・採用は究極のモチベーション施策
  • ・採用担当の方へ

ゲスト:株式会社リンクアンドモチベーション WESTカンパニー 執行役 カンパニー長 樫原洋平氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


【樫原氏の取り組み(0:00~)】

上田:採用の本質と、採用の哲学のお話をテーマ1でしていただきまして、今後の日本企業のあり方っていうところを、マクロな視点からお話をお伺いしてきた中で、今、実際、樫原さんが多分、視聴者の皆さんもすごい具体的に樫原さん、何していらっしゃるんですかっていう具体的な企業との取り組み、多分世の中の採用のやり方ではなくて、もっと本質的な活動をされていらっしゃると思うので、具体的な事例とかも含めて最後お話をいただけたらうれしいなと思うんですけども。

 

樫原:どこに前提を置くかの議論があると思うんですけど、仮に先ほどポートフォリオ採用というキーワードを置き、なかなか普通にナビなんかで募集しても来ない層を取り行くということが大事なんですね。つまり来たい人を採ることが採用ではなく、ほしい人ですね。自社の未来の今後の成長にとって、ほしい人採るのが採用の本質であるとするんであれば、ほしい人をいかに採るかになるんです。よく企業さんから言われるのは「そういう優秀な人どこにいるの?」って。いわゆるどこにいてそこに、いるとこに行って採るっていう、そういうことを掲げてる方って多いんですけど、そういう発想では駄目だなと思ってまして、やはりそういうような自社にとって必要だと思う人材を、ある意味長い期間で育てていくっていう発想が必要でして、例えば野球なんかのリクルーティングの世界ですけども。いわゆる高校時代から行くんですよね。高1から例えば有望選手に関わっていって、毎年の変化を見ていってその中でこの学生が、本当に一流だってことを判断してるっていうそういったことを、スカウトもやってることを考えると、ある面接やインターンシップのパフォーマンスだけじゃなくある種の連続した変化ですね。つまり変化していけることが今、強さだと考えると、ある時期から変化していく力を見ていくことがある意味間違いのないアセスメントなんですよ。

 

上田:結構今の話でいくと甲子園出たとか、優勝したとかそのときの一時期を切り取るんじゃなくて、しっかり連続的な挑戦であったりとかその変化を見ていくことが、採用においても大事じゃないかと思いますね。

 

樫原:なので、私なんかがやってるのはある意味日本の未来を考えれば、優秀な人材というか良き人材が増えることが大事なんですよ。だからある意味ある特定の人を取り合うだけじゃなくて増やそうと。優秀な人を。増やそうということをしていかないと、日本は人しかリソースない国ですから。そういう意味で言うとある意味、大学や企業が手を取り合って、そもそも若者自体を育成していこうと。どう考えても今の内部環境激しい時代に大学さんだけで、日本の若者育むって難しいと。社会全体で育てて育てた人たちをガチで取り合うと。育ててからですよ。育ててからあとはお互いにしのぎを削ると。あるときまでは手を結びあるときから喧嘩をすると。でもそれが最終的には日本のためになればいいんじゃないかっていう、ある種の大局観を持ちながら実際に関わっていくっていうスタンスが、特に大手企業には求められるんじゃないかなって思ってますので、そういう意味で言うとそういう大学と企業が手を組んで。

 

上田:それこそ、関西大学でも講演されてると思うんですけども。

 

【採用を通じて日本を熱くするプロジェクト(4:01~)】

樫原:そういう取り組みをしていくっていうことがとても大事なんじゃないかなっていう。今、我々なんかで言うとSNAPっていう取り組みをしてまして、採用を通じて日本を熱くするプロジェクトの頭文字なんですね。Sが採用、採用を通じて、Nは日本。日本を熱くする、プロジェクト。SNAP。東海圏なんかはトヨタ自動車が中心になってまして、関西はパナソニックさんが音頭をとっていただいてるんですけど、そこなんかもそこに地域の企業と大学が手を取り合って。

 

上田:大学もそこに入って。

 

樫原:もちろんです。そこで一緒になって、地域、地域で人を育てていくっていう動きを始めてるとこもありますので、そういったものをうまく進めていきながら日本の若者全体を活性化していうっていうことも、ある意味採用の役割であり採用の果たすべき、社会的責任じゃないかなっていうのは最近よく思ってますね。

 

上田:それこそ先ほどからの、二つ目のテーマの採用と教育がセットっていうところの、採用のところから要はセットで1年生、2年生、3年生から育成していくっていう、そういうふうなイメージで。

 

樫原:こういう議論をすると青田刈りみたいな議論があるんですよ。必ず出てくるんです。

 

上田:インターンもあれじゃないですか。どんどんどんどん。

 

樫原:採用のスタンスを持っている人もいらっしゃるので、そういう青田刈りみたいなスタンスじゃなくて、どういう目的で関わるのかっていうところを、大学も企業もしっかりと議論しないとお互いに相克心があるんですよ。例えば大学からは企業はどうせ自社のPRをしないんじゃないかっていう不信感があってはお互いにコラボレーションが進みませんので、そういう意味では日本の若者を育てるんだって共通の目的に向かって、大学と企業が手を取り合うというのがとても大事なんじゃないかと思いますね。そういう意味では私なんかで言うと、採用の気持ちが分かるんですね。大学の気持ちも分かりますので。あと、学生の気持ちもそうですね。そこのちょっとまさにリンクですね。リンクをしてるっていう役割を果たしてるんだと思いますね。

 

上田:樫原さんのそれが、私も10数年の付き合いですけど、その志が常に、年々増幅されてらっしゃるなと思うんですけど、そこってなぜなんですか?ある意味、結構10数年とかやられると、一般的には日本のためというふうな思いは持っていらっしゃるんで、当然って言ったら当然かもしれないんですけど、結構採用担当の方とかも3年とか5年とか、もちろん会社としての理由で変わるっていうのもあるんですけど、なかなかそれだけずっとやり続けていらっしゃる方って少ないなと思ってるんですね。僕も前職出て8年ぐらいですけど、みんな少しあの人どこ行ったんかなみたいな、あるときはすごい最大瞬間風速、有名になられてっていうことあると思うんですけど、そこの思いが、やり続けられるって何があるのかなと思って。

 

【採用は究極のモチベーションアップ施策(7:19~)】

樫原:これは新卒採用の1個の効果だと思うんですけど、我々なんかで言うと採用というのは究極のモチベーションアップ施策であるというふうに言うわけですね。つまりどういうことかって言うと、会社のエントリーする方々っていうのは、例えば樫原さんに「樫原さんなんでリンクに入り、何がやりがいでこれがどうしていきたいんですか?」みたいなことを聞かれるわけですね。そこに全力で答えると。言葉にしていくじゃないですか。そうするとそこにコミットメントが生まれるんですよね。やっぱり言った以上やらなきゃと。私はリンク&モチベーションの採用に、ある意味入社3年目ぐらいからずっと関わってますので、毎年、学生に自分の夢を語るんですね。そうすると言う以上やんなきゃっていう思いが強くなっていく。

 

上田:それはどんどんどんどん毎年、こう。

 

樫原:はい。なので、逆に面白いのは毎年学生に語れることが増えてるんですよ。そのときに自分成長してるなみたいなことを感じるんですね。なんで、そういう意味ではやっぱり1個は自分が若い人に語ってる以上、やらなきゃっていう。変な姿見せたくないってあるじゃないですか。見栄みたいなもんですよね。「樫原さん、あれだけ熱かったのに全然しょぼくないですか?」っていうことを言われたくないみたいな。そういうのはありますね。あとはやっぱり若い人に熱く生きろと言ってる以上、自分も熱く生きなかったらなんの説得力もないんで。

 

上田:それは僕も分かりますね。

 

樫原:どこまでいっても若い方っていうのは大人の鏡ですから。私も学生に触れてると悲しいのが、一部起業してる方は除くと、いわゆる大手企業なんかで働いてる人って本当に粛々と働いてるイメージなんですよ。多分、満員電車で疲れてる大人のイメージが強いんだと思うんですけど、なので、パーショナブルにワクワク働いてる大人って彼らの中ではドラマの世界だけなんですよね。だけど、やっぱりそうじゃないと。本当に大企業の最前線で社会を背負って、もしくはお客さんの未来を背負って本気で戦ってる大人もいっぱいいるんですよ。

 

上田:それは見えてない。

 

樫原:見えてないです。そういう背中をまずは自分自身も示していくっていうのは、とても大事なことじゃないかなと思いますし、そういうことでは採用活動っていうのは、ある意味、僕、学生を教育するいい活動だと思うんですよ。ある意味、働くって何かっていうことをそれぞれの大人が語り、働くっていいなという、日本の若者全体の就労感が高まっていけば確実に日本も元気になると思うんで、それをいかに採用活動っていうものを通じて日本の若者に働くって何?とか。生きるって何?とか。そういうことを伝えるような活動にしていくと、もっとこの国は元気になっていくんじゃないかと思うんで、そういう意味でも採用担当の方々がどういうハンドリングをするかとか、採用活動をどういうふうな取り組みにするかっていう。なので、今面白い活動で言うと、採用活動に関わることを安易に会社の教育にしてるような会社もあります。例えばある会社さんなんかだと、2年目の社員に全員、いわゆるリクルーター研修を受けて、受けたあとに学生に語る。それ自体が1個の育成だという例も出てきてますので、そういう意味で採用っていうのはある意味、社内を活性化したり、社員を元気にしたりするという意味では非常に効果のある活動ですので、そういう側面なんかに注目いただくと、より発展的に採用というものを捉えることができるんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:研修っていうと、結構、内向きなとか、要は新しいこと、目新しいことやろうとしがちですけど、結構目の前に採用って毎年あって、逆にやらしい話ですがお金かからないじゃないですか。そういう意味でいくと研修のあり方っていうこと自体も変えていくっていうことも大事ですし、逆に今、おっしゃるとおり、それこそ学生に会って、志高い学生と会うとその方々が刺激になるんです。自分は学生のためだと思ってたのが自分以上に本気で自分の人生、生ききってるより自分より若い人に出会ったときに、俺も頑張らなあかんな、私も頑張らなあかんなってなりますもんね。

 

【某ビールメーカーの部長研修(11:38~)】

樫原:なので、面白いのが、東京のあるビールメーカーさんなんかで言うと、今年、部長ですね。45歳から55歳の部長職に1日、そういった採用系の研修をやるので、「なんでこの会社に入ったの?」「何が信念なの?」と。「どんなやりがいがあるの?」と。「これからどんな未来をつくるの?」っていうことを1日研修するんですよ。そのあとに、10分間のPowerPointのスライドをつくらせるんですね。それを全員ですよ。部長全員、大学に行って語って来いと。そういうことまで始まってます。つまり部課長になると、意外と自分のことを自分で語れないんですよ。若い人に。それがある意味、リーダーシップの根源なので、そういった取り組みなんかが始まってることを考えると、もっともっと採用と、採用を通じた、入社もそうですね。入社の教育もそうですけど、いわゆる初年次のキャリア教育ですね。ここと採用が繋がっていくことによって、もっと日本全体の若者の働く、もしくは意識が変わっていけばもっともっと日本は元気になっていくんじゃないかと思いますので、そういった意味での採用の可能性っていうのもあるんじゃないかなと思いますね。

 

上田:そういうふうに、今のお話を、樫原さん、まとめると、採用というものがある意味、人事だけの仕事じゃない。冒頭でおっしゃってたそれこそ社員の皆さん、若手の方々もそうですし、年次の上がった40歳、50歳の方々もそうですし、それこそ社員がいる会社全体で採用に関わることが、ある意味社内の方々の働きがいとか、いきがいとかにも繋がっていくし、結果的にそれだけの姿勢で学生に向き合うことによって、これだけ人を大事にしてらっしゃるんだっていうところでの、いい人材も採れていくっていう、ものすごいいい採用というものが基軸に、いい循環が回っていくっていうことですよね。

 

【採用担当の方へ(13:36~)】

樫原:なので、一言で言うなら、これも採用担当の方にぜひお伝えしたいのは、採用で会社は変わるんです。もしくは採用で会社って変えられるんですね。ある意味採用って組織の中の入り口であり、呼吸なんですよ。なので、この採用をどう変えていくかっていうことによって会社全体を動かしていける可能性があるんですね。そういう意味では採用担当っていうのは、ある意味日本の若者を鍛える活動であると言えると同時に、全社を動かしていく活動なんですよね。

 

上田:すごい素敵な考え方ですね。

 

樫原:そういう視野、視座を持ち、自分は採用でこの会社を変えるというぐらいの、覚悟を持った方が来たほうが、より面白い活動になるんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:ありがとうございます。最後に一言、今も人事の方々に対して、採用、人事のあり方みたいなお話をしていただいたんですけども、今後、今年、2019年、2020年と新卒採用が活況な中で、何か一言アドバイスというかメッセージをいただけたらと思うんですけども。

 

樫原:私は採用担当の方が語る自社の魅力以上のレベルのことを、社員が話すことはできないと思っています。なぜなら、採用担当こそが1番に学生に触れていて、全社を見る立場があるので、採用担当の語るレベル以上のことを社員が語ることは不可能なんですね。裏を返すと採用担当がどれだけ進化するかっていうことが、その会社の採用力の向上に繋がるんですよ。そういう意味ではいかに採用担当が本気になり努力をし、自分を磨き続けるかってことこそが実は採用力のボトルネックなんですよね。自分がボトルネックであるっていう自覚を持っていかに自己研鑽をするかっていうことが、やはり最終的には自社の採用力を高める大きなポイントなんじゃないかなっていうふうに思っていますので、そういう意味ではちょっと大げさな言い方ですけど、自分の責任を自覚していかに努力していくかっていうことがとても大事ですし、その分非常に採用ってその方が10年やることってないと思うんですよね。大体多くても3年、なくて5年という活動なんで、そういう意味では非常にご自身のキャリアの中でも意味のある時間になると思いますし、あと採用っていうのは人事の中でも極めて前向きななんですよね。

 

上田:たしかにそうですね。

 

樫原:未来を見た活動なんで、そういう意味ではぜひそのポジションにつかれた以上、そのポジションの価値をちゃんと理解いただいて、ぜひよい機会にしていただくのが大事なんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:今回は、株式会社リンク&モチベーション、樫原洋平さんにお話をお伺いしました。それではまた次の配信でお会いしましょう。
【動画フルバージョンはこちら】

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