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学生と採用担当者に向けたメッセージ

2018年03月14日

学生の方、採用担当者の方へ

学生の方へ、採用担当者の方へ、大事なメッセージがあります。

わかること

  • ・学生は違和感を大事にしてほしい
  • ・インターンシップに対する考え方
  • ・企業の担当者の方へ

ゲスト:株式会社サイバーエージェント 採用育成本部 新卒採用責任者 小澤政生氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:では最後の3つ目のご質問ですが、今年19採用で小澤さん、今までにない取り組みをされていらっしゃると思いますが、今の学生たちと、そして両方とも視聴者の方々いらっしゃると思うので、今の学生たちに伝えたいと思うことと、人事の方にいろいろなご相談も来ると思うので対学生向けのワンポイントアドバイスと、人事の方々に対する今までの自分のご経験も含めてこういうような採用のあり方とか人事のあり方が大事ではないでしょうかというメッセージというか。大事にしていることをお聞かせいただけたらと思います。
 
【学生は違和感を大事にしてほしい(00:57~)】

小澤:私が一番最近の学生さんに思うのは、違和感を大事にしてほしいというメッセージなのですが、売り手市場と言われてきて、学生さんも10年前だと1社2社にインターン行っている人が普通、3社行っているとすごいという時代だったのが、今普通に5社10社行っている学生さんが当たり前になっていて。そうすると一方で2社しか行っていない私ダメなのかもしれない、とか。実際にその学生さんとお話のなかであるのは、スケジュールが埋まっていないからすごく焦るとかですね、真っ黒になっている山田君がいるなかで私は白紙ばかりなので就活うまくいっていないかも、と、そういう。
 
上田:表面的なところの不安が。
 
小澤:就活がタスク化していると感じていまして、情報をたくさん持って選択肢をたくさん拾うことはもちろん大事なことですが、拾わなければいけない、拾えていない自分はいけていないというちょっと曲がった形の解釈になりつつある学生さん増えていると思うので、私が伝えたいのは違和感を大事にしてほしいということです。最終的に行く会社は、会社も欲しい、本人も行きたい、その会社を1個見つけることなので100社受けることがえらいわけではないですし、3社しか受けなかったけれどこのうちの1社決まりました。これも全然就活としてはハッピーなことなので。周りの人がやっていることをやらないと不安というのは、気持ちとしてはすごく分かりますが、自分はどうしたいの、あなたはどうしたいんですか、ということを大事にしてほしいことと、みんながこうしているからこうしなきゃみたいな、レールから脱線しているようなイメージになって、無理やりレールを戻そうとしているときに一回自分がそこになにか違和感がないか。ここはすごく大事にしてほしいと思っています。
 
上田:今小澤さん言って頂いた違和感、私も感じていまして。インターンの目的って何だ、ということだと思うんです。改めて、インターンシップは企業を知っていくこともそうですが、就職活動というのは自分の自己実現をするための晴れ舞台選びだというような話をよくするのですが、その晴れ舞台を自分の人生の自己実現を、自己実現にはもちろん自分の夢のfor meの部分と志のfor youの部分両方あるんですけどそこを選ぶにあたって、自分はどういうふうな、なにが向いていて何が得意で自分は何をしたいのか、そこを見つけるためのもので、本質的なものがあるのかな。と。今おっしゃる違和感というのは、就職のためのインターンシップになっていることが、すごい違和感を感じつつあります。
 

【インターンシップに対する考え方(04:02~)】

小澤:そのあたりは企業側にも責任は一部あると思っていて、やはり手法によったインターンも増えているのは事実としてあると思っていて。言い方もしかしたら語弊があるかもしれませんが、客寄せパンダ的なインターンは増えている実感が学生もあって、そういったところの実態をしっかり伝えていく。そういう意味で、今世の中では短期のワンデイインターンがものすごく増えていて、たぶん過去最高だと思うのですが、サイバーエージェントでは逆にワンデイインターンを減らして長期のインターンをすごく増やしました。背景としてはサイバーのいいところはもちろん知ってほしいですけど、働いてみて本人が違和感を思うところとか、あれって思うところとか、場合によっては長期で働いているとこれだけのプロダクト数があると、インターン中にそのプロダクトの撤退が決まることもあるんですよね。
 
上田:ポジティブなところだけではなくて。
 
小澤:そういうリアルなところも含めてしっかりみてもらって、それでもサイバーに行きたいとか、あとは会社の透明度があがったという方々がやはり増えている事実があるので、我々としてはやはり1dayインターンは設計が難しいと思いますが、現状我々がやっちゃうとウェルカムパーティ兼フェルアルパーティみたいになってしまうのでなんか違うよねという話をして、それよりはサイブラリーでしっかり質の高いベースの情報伝えたうえで働きにきてもらったほうが本質的だよね、正しい就活の一つだよね。と思います。
 
上田:最後に採用担当者の方々に6年やってきている中で、最近ベンチャー企業でも若手の人事の方が多いので、企業さんはだいたい人事の方々は2年3年で変わられるなかで、日々トライ&エラーでやりながらいい学生さんたち、未来の同志を採用しようと頑張っていらっしゃると思うのです、そんな人事担当者の方々に小澤さんとして伝えたいメッセ―ジがあれば。
 
【企業の担当者の方へ(06:32~)】

小澤:たいそうなことは言えませんが、私も突然採用やってみないかがきっかけだったので本当に右も左も分からないことで、いまだに分からないこといっぱいあるのですが、私自身がすごく採用の仕事をしていくなかで救われたというか、苦しいときに立ち直るポイントが1個あって。上司のサヤマから言われたことですが、滑ってもいいからぜんぶやってと言われたんです。意外とその採用の人事は上田さんがおっしゃったとおり2年とかいろいろなキャリアを積むうえでの一期間としてされる会社の人事の方が多いと思うので、割と2年はあっという間です。どれだけすべってもいいから全部やるかをものすごく大事で私もすべりまくりながらいろいろな採用をやっていくなかで学生の声を拾って、あのイベントはいけていないとか、あのイベントは絶対ああなると思っていましたとか、時には辛辣なアドバイスをいただきながらいい採用とはなんだろうという答えがない物に対して常に追いかけていかなければいけない。とにかくすべってもいいから全部やることがすごく大事だなということと、あとは普段からやはり井の中の蛙になりがちなんですよね。採用人事って。自社のことはすごく詳しいけれどマーケットのことがついつい分からなくなったとか、全然違う業界はどうなっているのかとか、アンテナを張らなくなってしまうので。むしろ自分と逆の業界にしっかりアンテナを張って、情報を浴びるような仕組みをつくることがすごく大事。ツイッターとかFacebookとか他の会社さんもすごく採用方法に力を入れているので、私は基本的に気になった人が働いている会社や気になるであろう業界とか、例えば日経とか、いろいろなビジネス書籍にでてきた会社とかは基本的に全部フォローしています。
 
上田:小澤さんでも情報収集しているのですね。
 
小澤:サイバーのいわゆる競合他社さんの動きはもちろんそうですが、もしかしたらこの会社、今は全く競合ではないけれど5年後10年後に競合になるかもしれない、むしろパートナーになるかもしれないというところがどこなのかを自分の中で見立てを持っておくことが大事だと思います。
 
上田:非常に勉強になりました。やはり自分達のことだけでなく、競合も含めた他社の取り組みもしっかりと見に行くことが一点。あとはチャレンジをしていく。すべても、というところでいくともちろん会社としての器の大きさもあると思いますが、人事の方々がチャレンジして輝いている。その姿がしっかり学生に届いていくという。人事の方々が輝かないと、チャレンジしていないと学生にチャレンジしろとは言えないですね。分かりましたありがとうございます。
では最後の最後ですが、小澤さんにとって採用とは。
 
小澤:難しいですね。やってもやっても答えが見つからないけれど、すごくワクワクするものというか。今だとライフワークだと思っていて天職だと思っていまして、採用って大体2年ぐらいで変わるものじゃんとか、変わった方がいいじゃんとか、世の中的にはそういうことを言われますが^、私は採用のプロとして今後もやっていきたいと思っていますし、一番面白いところは会社が変化していくなかでも採用はどこの会社でも絶対に必要なものなので、採りたい人材や要件は変わっていきますが答えがないなかで先を見据えながら経営陣とシンクロしながら会社を大きくするためにどうしていくか、を考えられるものすごく難しいけどものすごく面白いというか。答えが一生でない仕事だろうと思います。
 
上田:今回第3回目にゲストはサイバーエージェントの採用責任者の小澤さんに来ていただきました。本日はありがとうございました。
 

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サイバーエージェントが会社説明会を辞めた理由

2018年03月14日

なぜ辞めるのか?

サイバーエージェントは新卒向けの会社説明会を廃止しました。その真意に迫ります。

わかること

  • ・エンジニア採用のポイントとは
  • ・会社説明会をやめた理由
  • ・会社説明会の代わりに始めたこととは

ゲスト:株式会社サイバーエージェント 採用育成本部 新卒採用責任者 小澤政生氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:小澤さん、そのサイバーエージェントさんのリファラルという、泥臭いながらも本質的な採用をやっていらっしゃると私も非常に感じていますが、あともう一つのテーマとしては、エンジニア、技術職はなかなか取れない。まわりの人事の方々、小澤さんも大変さを最前線でやっていらっしゃるなかで、私から見て他の企業様、ベンチャー企業様、中小大手関わらず優秀なエンジニアの方々が集まっているという印象が僕の中であるのですけれども、ここのエンジニア採用を是非聞かせてほしいと思います。
私も相談があるのですが、なかなかそこに対して期待に応える適切なアドバイスができない時もあるので、ここは是非小澤さんに。視聴者のみなさんもエンジニア・技術者採用はこういうふうにやるんだと。もちろん正解はないと思いますが、先ほどの小澤さんが大事にしている本質的な採用のあり方のなかで、特にエンジニアの採用のポイントとか大事にしていらっしゃることをお聞きできたらと思うのですが。
 
【エンジニア採用のポイントとは(01:17~)】

小澤:私も本当にエンジニア採用は6年やっていてもいまだに難しいというか、分からないことの方が多くて、試行錯誤を繰り返しているのですが、基本的なポイントとしては総合職以上に聞く、という。
 
上田:先ほどの大事にしている延長線上に。
 
小澤:やはりなかなか私もエンジニアではない状態で、エンジニアの方々と採用というなかで関わりを持つのですが、彼らからすると会社の事業は話せるけど技術が分からない人事は、もう「人事の人」なんですよ。サイバーの人事の人という形になるので、なかなか印象に残らないです。それで私も最初始めた1、2年はすごく苦労しまして、あの人事の人と言われるのがすごく悔しくて。私のなかではエンジニアのことが分かる、少なくともプログラミングをした経験があって、どういうところが大変なのかを共通の話題としてできるぐらいにはしようと思ったので、1週間ぐらいでしたがjavaを書いてみて、自分に全然合わないなというところまでは実感をして、「javaってこういうところ、コンパイラ通らないとイライラするよね」とか、そういう専門用語を少しでも共通の話題として挟めると、この人結構エンジニアのことを寄り添って聞いてくれるんだなと思ってもらえるので、まずは共通の話題を増やすことと、あとはしっかり総合職以上に聞く、あと寄り添う、そこが結構大事だなと日々思います。
 
上田:本質的なことは逆に変わらない。みなさんいろいろな手法でいろいろなイベントやったらうまくいくんじゃないかというよりか、表面的なものではなくてもう一歩さらに踏みこんでいくことが大事です。
 
小澤:いまだにサイバーエージェントに来なかった、起業しました、他の会社にいきました、という今だと4年目5年目ぐらいになっている元学生さんですね。この方々とかもいまだにFacebookとかメッセなどをして、たまに飲みに行ったりしますが、そういう関係性築けるというのは、採用人事の人だと多分できないと思っていて、私は本当に分からないことだらけだったので、教えてくれというスタンスで行って、他の会社さんでもこの人事の方すごいなあと思う方は、カフェとかで、ちょっとこのパイソンの書き方がわからんから教えてくれ、みたいなかたちでカフェで学生を呼んでプログラミング教えてもらっていたりしていて、そこまでやるのはすごいなと私は本当に純粋に尊敬しました。
そういう方ほど実はこういう子がいて紹介したいですけど、と彼らが心を開いて紹介してくれたりとか。彼らは聞いたことに対してすごく返してくれるので、分からないことをシンプルに分からないと伝えることがまず大事で、知ったかぶりをする人事にエンジニアはすぐに心閉ざすので、分からないことは全然分からないと。教えてと。教えられたことはしっかりと学んで、後日ここまでできたんだけど。今だとディープラーニングとかデータ分析やりたいという学生さん非常にいるなかで、「あ、そうなんだ。」までは話せる人事がたくさんいると思いますが、例えばその中でチェイナーなどいろいろあるけどこれ全然違うからちょっと教えてくれみたいな、最初のさわりだけ知っておいてあと教えてもらうとそこでぐっと関係が縮まるので、基本的には聞く、あとは寄り添う。ここはすごく大事にしている気がします。
 
上田:そこは小澤さん、少し人事の文脈とずれるかもしれないですけれど、人として、僕も大事にしていることは、学生を学生と見ないというか、ようは人事の立場になるとどこかで何かを教えてあげているとか、どこかでこういうふうな場を提供してあげているという方々が多いじゃないですか。時間を割いてあげているとか。
でも今のお話を聞くと、学生というより一人の人として、技術を持った、ただ年齢が少し上なだけであって、非常にリスペクトという表現はあれかもしれないですけど、しっかり相手を認めて学生というより、ひとつの卓越した技術をもったプロとして、そういうような向き合い方をしていらっしゃるのではないかと思いました。
 
小澤:そうかもしれないです。採用担当と学生というより、技術が分からないちょっと年上の人と、技術のことを詳しく知っている。でも自分のキャリアに悩んでいる人同士がコミュニケーションをとっているというほうが割と近いかもしれないですね。
 
上田:そういう向き合い方をしてくれる人がほとんどいなかったから、あれ、みたいな。サイバーさんとか、先ほどおっしゃったベンチャーの人事の方々も、自分のことをしっかりやってきたことを、承認して意見を出してくれているなというところで、心を開いていらっしゃるのかなと少し感じます。
 
小澤:純粋に知りたいなと思って聞きに行っていたのが、結局そういう関係性になったのかなと思いますけど。人事が例えば学生さんと、会食とかご飯に行くときに気持ち良く話したら僕は負けだと思っていて。それは学生がもう何も聞いていないのと一緒だと思っています。割とその逆で、学生さんが「実は」みたいな、「まだ言っていないんですけど」という本音をしっかり言ってくれるのが引き出すほうだと思うんですけど。基本的にわたしは自分と学生との採用とか面談や会食の中で1個の指標としておいているのが、自分が気持ちよくなってしゃべっちゃったパターンは負けだと思っています。
 
上田:深いですね。それは結構人事の方々見ていらっしゃる方多いのではないかと思います。
 
小澤:なかなか私も昨日もちょっと気持ちよくしゃべっちゃったのですが、それはたぶん学生には響いていないパターンのほうが8割型だと思っていて、聞かれたこととか、実はというのを引き出すことと、それに対してアドバイスをしてあげるとお互いにとってよかったなと思うのですけど。やはり「有難うございました。貴重なお話有難うございました。」というので終わる内容というのは、内容が響いてないパターンが多い気がします。基本的にはそういうところも含めて本音を引き出すとかコミミを拾うことがやはり大事だと思います。
 
上田:私もいろいろな学生たちに講演をしていますけど、気を付けないといけない。気持ちよくなりがちなので。ありがとうございます。聞くこと、言うことですね。本質的なことは変わらないのですね。
続きまして、今年から世の中の採用のあり方を変革していきながら、志ある採用って何だということを日々説いているなかで、サイバーエージェントさんさすがだと思っていて、2019年、会社説明会をやめますという新しい、メディアのほうにも小澤さんが書かれて特集をされていらっしゃると思うのですけど、会社説明会をやめるという背景や、その狙い。狙いというところでいくとやはり学生のためであったり、就活性の今のコミミをしっかり聞かれたなかでの今回アプローチであったりとか、採用改革だと思いますが、そのあたりを是非お聞かせいただきたいです。
 

【会社説明会をやめた理由(09:26~)】

小澤さん:サイバーエージェントでは2019年卒の採用から会社説明会をやめることをブログに書いたところ、取材を頂いて、思わぬ形であれよあれよとアドバイスを頂けたのですけれど、背景としては3つありまして、1点目はとにかく学生の負担を減らす。地方の学生がメインですけれども、地方就活生の物理的な金銭的な負担を減らす、これがまず1つめ。2番目が会社社員と学生のコミュニケーションの質を上げることが目的としてあります。3つ目が、これは社内なのですが、我々採用人事を含めた働き方改革。この3つを掲げてとりあえずやってみようか、と。失敗したら戻せばいいじゃんというくらいのテンションだったのですけど。実はもともといきなり新しく始めたというより、徐々に段階的に年次おうごとに説明会を減らしてはいました。これは誰のためにやってるんだったっけ、こんなに準備しながらやっているけどみんな来れるのかな、みたいな。今日なんか特に天気が悪い中で説明会をやります。東京でやります。飛行機飛びません、それどうするの?学生ももう一回調整しないといけないし、我々も調整しないといけないし、これ誰の為の説明会なんだっけ。と、いうことが一番の入り口ではありました。
 
上田:コミミというか、それって誰のためになっているのかというところが、私自身も関西にいて、距離の問題と、金銭的な問題が、これは結構多くの企業さんは分かっていたと思います。やり続けていた中で一つ、ここはより今年これをやろうとおもった去年もそのお話は出らっしゃったと思うなかで、今年それをアクセル踏んで踏み切った理由はあったのですか?
 
小澤:2つあって、1つは私個人の話ですが。私就活していたのが12,3年くらい前ですが、そのころ自分がどんな就活していたかというと、大阪出身なので確かに夜行バスに乗って東京まで行って、朝6時ぐらいに着いて、あさマックして眠たくなったところに面接みたいな。今はどうかというと、今も変わっていない。なんで変わってないのかと不思議なところがあったのがまず一つ。
あとは2つ目としては社内ではFLAT、と言いまして、地方の学生就活生の支援パッケージFLATを2年前からやっていまして、今年が3回目になりますが、地方の就活生を応援しますよ、というパッケージで。例えば面接の交通費は全額出しますよとか、最終面接以外はオンラインで対応しますよとか、あとは我々が現地に行きます。大分とか九州とか、今年も北海道、島根、新潟とかいろいろなところに行くのですが、現地に人事と社員が一緒に行って、そこに学校に来てくれたらいいよ、と。そこで説明会をやって選考会もやって、最終面接手前まで現地でやりますというのをパッケージ化したんです。その結果、かなり地方の就活生の入社の割合が今5割ぐらいに上がってきていまして、もともと3割だったのが、4割5割となってきているので。実績としてもうまくいっていますし、採用戦略としてもうまくいっているところに、さらに拍車をかけたいなということが背景にあります。
 
上田:今年会社説明会をやめるということで、具体的にじゃあどうしていくんですかというところを是非お聞きしたいです。
 

【会社説明会の代わりに始めたこととは(13:28~)】

小澤:今まででいうと、説明会は我々1時間ぐらい準備をして、人事の方だったら分かると思いますが机を移動させたり水を置いたり参加者のリストを印刷したりなど、もろもろ合わせると1時間ぐらい準備をしてセミナー自体は説明が1時間ぐらい。そのあと選考会をやっていたので、トータルでいうと我々4時間ぐらいかかっていました。学生さんはそのコアタイムの2時間ぐらいだったですけれど。5時間かけて2時間のセミナーに来る子もいたりして、これは本質的じゃないかと言ってやめました。やめた代わりに何をしているかというと、サイブラリーというサイバーエージェントとライブラリーを掛けているのですけども、サイバーの人とか事業とか文化がわかる図書館みたいなものを作ろうと決めて、それをスマホで見れる形にしました。ですから今までだと会社概要は基本的に人事が説明すると思いますが、今はサイブラリーに収録して、社員が大体今だと30人ぐらいエンジニアとか営業とか、マーケティングしている人、AbemaTVの番組作っている人とかですね、彼らに15分くらい今自分がしている仕事を話してもらいます。スライドと本人が話しているのをワイプをうまく駆使しながら15分の短編の説明会を50本ぐらい用意して好きなものを見てくださいと。入口としては見たものの感想を書いて下さい。これがエントリーになります。基本的にはスマホを見てもらえれば説明会来たよというカウントをとって、あとは選考会に来てもらうという形にしています。
 
上田:新しいですね。これは日本初ではないですか?ここまでやっている企業さんで。今までオンラインで見れるよとか、というのはあったじゃないですか。その時のニコ生とかライブ配信とか。でもここまでしっかりコンテンツを用意して、それをしっかり自分達で見てというところは日本初だなというのと、やはりおっしゃる通りこれからの時代スマホでユーチューブを見ている時代のなかで、リアルにやらないといけないところ。たしかにそこはどこでもできたのではないかということに対して、新しい当たり前というか、ある意味今の時代に正しい採用のあり方かもしれないですね。
 
小澤:会社概要というのは各社さんコンテンツも充実してきているので、わりと人事の話を聞かなくてもある程度分かっている学生さんが多くて、知っていますと。説明会東京にきました。北海道から来ました。説明会聞いたことある人、と聞いたら以前サイバーの話聞いたことありますと。そんな人がなぜまだ5時間かけて渋谷にまた来ているのか。と、すごく違和感に思ったので、基本的には15分ぐらいの短編の社員が話す、そういう会社概要を50本ぐらい用意をして好きなものを見て。そうするとやってみた結果の産物なのですが、割と学生の質問のレベルが上がったんですね。私はAbemaTVのなんとかさんのこの番組を見ました。その中で気になったのが、これだったのですけど、というピンポイントの質問がすごく増えてきたので、会社の理解にもすごく繋がってきていまして、サイバーってどんな会社ですか?というのが大量にあった時代から今は個別で小分けで専門性をもった質問が増えてきているので、我々としても2つ目に申し上げたコミュニケーションの質がすごく上がっているという実感があります。
 
上田:たしかにコミュニケーションの質、それこそ採用の時期が限られているなかで、いかに相互理解をしていくか。一番相互理解に時間がかかるのは会社が何をやっているのかの理解ですもんね。それを事前に解消して踏み入った質問を学生側もしてくれて、そこに対してきちんと適切な問いをしていく。選考になってしまうと、見極めが中心になるので学生としては会社のことを理解したくてもそういう機会ってまだまだない企業が多いですよね。
 
小澤:一番分かりやすいのは長期のインターンなどで夏休みなどに働いてもらうのが一番会社のことが分かると思いますが。特に地方の学生さんは我々はFLATのなかで、例えば地方から一カ月からインターン来ますという方も徐々には増えてきてはいるものの、まだまだ十分じゃないと思っていて、となると彼らは関西で座談会になると結局人事がやるんですよ。そうなると会社のさわりは分かるけど込み入ったところが分からないので、それであれば全部コンテンツで作ってセミナーの直前まで動画が見れる状態にしておいたほうが学生からしても移動時間などに会社説明を見れた方が絶対良いので。
 
上田:これはすごく新しいし、正しい。私も今非常に良い気づきを頂きました。もう一つの例えば、裏の狙いじゃないですけど、自分で能動的に学べる人かどうかも分かりますよね。質問の質がライトだときちんと見ていない。
 
【サイブラリー実施の効果(16:41~)】

小澤:見てないと分かります。
あとは割とコミュニケーションの質を上げる意味では、直近の19卒の学生さんにも伝えたりしているのですが、今これも産物としては動画を撮っておくと18の、次4月に入ってくる子たちで今度配属を悩んでいる時期じゃないですか。彼らにもそれを見ておいてという話で割と話がぐっと質があがることが多くて。ですから19卒向けではありますが18の子たちは配属に向けてどんな仕事があるんだろうという事業理解について学べるツールになっていますし、20以降の子たちもサイバーってサイブラリー見ました。こういう事業やっているんですよね、という最初のファーストコンタクトでのコミュニケーションが上がるので。
 
上田:私も存じ上げなかったのですが、サイブラリーすごいですね。おっしゃっていたように内定者の会社の理解になりますし、1、2年生もそうですし、逆に社員の方々。入ってから最近違う部署にいきたいという方々も15分のエッセンスで見れますし、どのタイミング、1、2年生から見ることもできたり、偶然意識高い高校生が今内部ですけどもう少し広いところでアピールしたときに。
 
小澤:本当に高校生とかからもメッセが来たりして、サイブラリー見ました。仮装通貨興味あるんですけどインターンやっていますか?とか。そういうのが割とあります。
 
上田:会社説明会をやめたことによって、やめたといえどもしっかり準備していると。学生の距離の境界と金銭的な境界をなくし、社員の方々の本質的なコミュニケーションの活性化になり、人事の方々の結果的に働き方の改革になったと。
 
小澤:めちゃくちゃ楽になりました。
 
上田:WINWINですね。

【後編に続く】

 

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インターン・リファラル採用を成功させる

2018年03月14日

学生との接点の持ち方

サイバーエージェントは、インターンやリファラル採用による新卒採用を積極的に行っています。これらを成功させる極意とは。

わかること

  • ・学生の声を拾うために
  • ・学生と接点を持つには
  • ・リファラル採用のポイントとは

ゲスト:株式会社サイバーエージェント 採用育成本部 新卒採用責任者 小澤政生氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:みなさんこんにちは。成長企業の採用支援をしています株式会社LeaGLO代表の上田です。採用TVでは、毎回旬なゲストの方をお迎えして、志ある採用のあり方をお伝えしています。今回ゲストに来ていただきましたのは、株式会社サイバーエージェント、採用責任者の小澤政生さんに来て頂きました。
 
小澤:よろしくお願い致します。
 
上田:まず、いつもお世話になっているのですが、簡単に自己紹介をお願いしてもよろしいでしょうか。
 

【小澤氏の紹介(00:34~)】

小澤:改めまして、サイバーエージェントで採用責任者をしています小澤と申します。本日はよろしくお願い致します。私の簡単な経歴をいうと、2010年にサイバーエージェントに入社しまして、今入社8年目ですが、営業経験を経て6年くらいずっと採用畑を走っていまして、6年のうち半分ぐらいは関西で、上田さんとセッションもさせ頂いたりもして、直近3年間は東京で採用全体を見ているという形ですね。
 
上田:6年間というと、ベンチャー企業で採用6年従事されるのは珍しいと思うのですが。
 
小澤:一般的には2年ぐらい経つと移動したり、人事の中で労務とか給与に行かれる方が多いですけど、私自身採用という仕事がすごく好きで、自分の肌にも合っているということで役員からも「いいんじゃない採用で。続けちゃえば。」ということで気がつけば6年経っていました。
 
上田:是非ご質問したいと思うことが、視聴者の皆さんもサイバーエージェントさんはいろいろ人事制度を含めて新しい革新的なサービスも含めて、制度をしていかれるなかで、改めて6年を振り返ってサイバーエージェントの採用の変遷というところを、特にこの6年間でいろいろな採用のサービスも激変のなかで、小澤さんは先頭きってやっていらっしゃったと思うので、サイバーエージェントの採用の6年間の変遷や取り組みを教えて頂きたいです。
 

【採用活動の変遷(02:14~)】

小澤:サイバーエージェントでは採用する人材自体は6年間変わってないということがまず一つありまして、我々は素直でいいやつを採るとよく言っていますけども。言われたことをやるYESマンではなく、割と私はカラカラのスポンジに例えるのですが、ネット業界のなかでいろいろなところから水が飛んでくる、その中で前から飛んできても後ろから飛んできてもとりあえず吸う、という。きれいな水も泥水もとりあえず吸うというインプットしつつ、どんどん吸っていくとスポンジがどんどん濡れてくるので、しっかりそれをブシュっと自分で絞れる人。これがアウトプットだと思うのですが変化が激しい中でもとにかく自分でどんどん吸って吐いてインプットアウトプットを繰り返しながら、どうやったらスポンジが大きくなるのかを自分で考えられる人。そういうことをまとめると素直でいいやつ、というように言っていて、そこは変わらないということがまず一つあります。
一方で弊社がインターネットサービスを今、子会社でいうと100社ぐらい扱っていまして、abemaTVという動画、音楽広告、最近では仮想通貨も始まっているので、一言でいうとカオスな会社です。その中でも求められる素直でいいやつにひもづく次の時点での求める要素はどんどん変わってくるので、しっかり何をやっている会社なのか、どういう人を求めているのか、実際働いている社員がどんな顔なのか、こういう事業とか人とか文化これをしっかりと色んなパターンわけしながら掛け算でいろんな採用手法をやっていて、現状ですと年間少なくとも40種類くらいのインターンをいろいろ、とっかえひっかえやっています。
 
上田:そこの採用活動というか、学生の変化も多い中で毎年私もサイバーエージェントさん今年何をするのかなと、そのあとのテーマで会社説明会をやめるという大々的な世の中に対する採用改革をやられているなかで、毎年新しいこと、それが学生側のことを非常に考えた取り組みだと思いますが、毎年採用が本質的なことが変わらないなかで採る人材がマインドとかスタンスが変わらないなかでどんどんと変わっていると思うのですが、採用の人事の方々も何を大切にして、手法を40種類とか変えていらっしゃるのかというところをお聞きしたいです。
 

【40以上のインターンシップを用意する理由(04:47~)】

小澤:手法論に走ってしまうと、おそらく星の数のほど採用手法が出てくるので、数をやってみてどんどん疲弊して、ということが他の会社さんも我々もたくさんあるのですけれども、本質的にはどういう人を採るか、素直でいいやつをとりたいことや、あとはエンジニアであればそれプラスアルファで技術に前のめりな人。言われたことをやるのではなくて自分でちょっと作ってみたので見てください、という思考になるためには我々から何を伝えなきゃいけないのかというところのセンターペンを絶対にずらさないようにはしています。
 
上田:まさに私も大事にしている、誰に、何を、どのように、ということの世の中の起業さんも、この前も小澤さんもお話した、手法はベンチャー企業のいろいろなサービスができているなかで、大事なことはその手法を考える前に、誰を採っていくのかっていうことをすごく大事にしていて、そこ対して何を伝えていくのかを大事にしていらっしゃるということですね。
 

【学生の声を拾うために(05:51~)】

小澤:あとはやはり会社のなかにいると、どうしても会社の中の情報しか分からなくなってしまいがちなのですけれど、我々がやる採用の仕事というのは何も知らない学生さんにその会社の意向をしっかりと伝えなければいけないので、今学生が何に興味を持っていて何に困っていて、何をされると喜ぶのか、何をされると悔しいのか、そもそも悔しいという気持ちがどうやってどのタイミングで生まれてくるのかとか。基本的に学生さんの声を拾うことを大事にしていて、社内では「こみみ」、と言っていますが、とにかく学生のこみみを拾って来い。例えば私立大の文系の学生でサークルではリーダーシップがあるけど、就活する時には何がやりたいのか分からないという方もいますし、好きな技術があってこれがやりたいけどそれだけで決めてよいのか、大学でこういう研究しているけど実はこういうことをやりたい。どうしていいか分からないとかですね。学生さん一人ひとりの声をこみみでしっかり拾ってあとはそれを分ける。ラべリングしてしっかり聞いていくために会社のなかでのブランディングもセットでどういう手法がいいのか、常に考えています。
 
上田:ベンチャーの企業さんの人事が是非こみみですね。非常に大事にしてほしいと思いますが、今聞いてみるとまさにと思ったのが、僕も昔からするとサイバーエージェントさんはある意味学生のなかでは非常にブランドがあって、行かなくても学生が集まってくる中で、非常に人事の方々がいろんな大学に行って会いに行く、見に行くことが非常に大事にしていらっしゃって、それがまさにこみみという。だからやはり一つの採用の大事な成功する法律としては直接会いに行くことを大事に徹底していらっしゃるんじゃないかと、改めて振り返ってこのコミミという話を聞いたのですが、そういうことを大事にしていらっしゃるんですね。
 
小澤:一対多数で説明会でお互いにお化粧した感じのコミュニケーションだとどうしても薄い内容になっちゃうので、我々コミミを拾いに行くときにはとりあえずカフェとかで1対2とかで、基本的には会社の話は一切しません。学生が聞くまで一切せずに、最近どういうことに興味があるのとか、押しつけがましくしないことが一番大事なことだと思うんですけど。例えばどんな研究しているのとか、最近のサークル事情ですとか。我々がいた10年前と比べてサークルの派閥が変わっていたりとか、そういうところをアイスブレイクしながら、ちなみにサイバーってどんな仕事しているんですか?と言われたときに初めて話す、という、最初はとにかく関係性を築く。その学生さん自身がサイバーに来なかったとしても来たとしても、それはどっちでもよくて、学生が今何を考えているのかを生の声としてしっかり聞いていくっていうことを大事にしています。
 
上田:生の声をしっかりと反映したインターンとか、だから学生たちが集まるんですね。ちなみにその中で、見て頂いているなかでコミミって非常に大切な、サイバーさんでも泥臭くという表現が正しいかあれですけど、学生たちに誠実に会いに行っていらっしゃる中でまずその接点ってどうやってもったらいいですか、と。そこを悩んでいる方が多いのではないかと思います。
まず興味を持ってくれている1対2とか。そこの接点さえもどうやって持てばいいんだと悩んでいる人事の方も多いと思うのですが。
 
【学生と接点を持つには(09:56~)】

小澤:基本的にそんなにお金をかけているものはなくて、泥臭くやっています。どうやってやっているかというと弊社に来年入ってくる新卒になる今内定者ですね。内定者の後輩とかからまずは紹介してもらう。いわゆる今盛んに行われているリファラル採用というところなのですが、やはり優秀な人材のまわりには優秀な人材がいる、という仮説のもとで、かつ我々としては優秀な人というのを能力が高いというよりかは一緒に働きたい人と定義しているのですが、採用した人は多分一緒に働きたい人なのでその人の周りにはきっと一緒に働きたい人がいるだろうということでそこを紹介してもらいます。そこから例えば先輩が言っていたのでインターンに来ましたという学生もたくさんいらっしゃるので、今度はそのインターン生の繋がりとかですね。先輩の紹介をしっかり紹介してもらって、彼らがインターンにきて、今度は横の繋がりをしっかり引っ張ってくるというところなので割と人海戦術です。
 
上田:インターネット企業でありながらそういうことなんですね。
 
小澤:事業はデジタル化していますが採用としてはものすごくアナログ化しているところがあるかと思っています。
 
上田:アナログというのが、いつの時代もというのはあれですが、やはり人対人というところなので、そこを大事に。どれだけテクノロジーが変化してもを大事にしていらっしゃることと、あとはよく言うのですが遊休資産はなんですかと。社のなかに何か資産である内定者ってそうですよね。みなさんいろいろなメディアに出て、まず自分達のそれだけ本気になって採った、ファンになってくれる同志でもありながらファンになってくえる子たちから広めていくというのは、灯台下暗し的な。
 
小澤:けっこうどこの会社さんでもやれることですが、意外とそこが仕組化できていなかったり俗人化してしまっているところが我々でもあったので、そこをとにかく内定者リファラルという形で、今メンバーの1年目の社員がいるのですが、女性なのですけれども、彼女にこの一年はリファラルマスターになれ。という話をして、彼女は一年間ずっとリファラルしか考えていない。それが内定者から先輩後輩の関係もあるし、インターン参加の横の繋がりもあるし、もしかしたら1年目2年目だとまだサークルに行く可能性もあったりするので、もうちょっと上から学生にアプローチができないかとか、いろんな仕組みを自分で考えてやってくれ、というのを、結構もう試行錯誤の嵐ですけど。
 
上田:リファラルのなかで、次のご質問行く前に。リファラル採用って、最近中途採用でも、みなさんやれリファラルだ、て言って生産主観でもそうですけど、この身近な繋がりもあると思うんですけど、僕の印象ではうまくいっていない企業のほうが多いのではと思うのですが。今の話小澤さんから聞いていると、サイバーエージェントでは中途もそうですけど新卒もリファラルがうまくいっているのではと思うのですが、その違い。例えばこういうふうに接するとか、こういうふうに学生に声をかけるとか、そういううまくいくのと逆に今おっしゃった試行錯誤というので、こういうリファラルのやり方はうまくいかないとか。そのあたりは結構本質的な、リファラル採用がいいとみなさんやっているんですけど、うまくいったと企業さん僕の中では2:8ぐらいのイメージなのですけど。
 そこはなにか小澤さんやサイバーエージェントさんが大事にしていることはありますか?
 

【リファラル採用のポイントとは(13:52~) 】

小澤:我々もよくあるのが、内定者とか現場の社員に先輩後輩から内定者から学生を紹介してくださいという依頼をしますが、彼らからするとどうしていいか分からないですよね。そうはいうもののどう声をかけていいか分からないし、どう繋げればいいか分からないし。という。とにかく分からないという声を拾う。アンケートで聞いてとにかく我々のやりたいことを伝え、リファラルで何人インターンに呼びたいです。そのためには一人の社員が一人連れてきてくださいという。具体的に何がわからないかを教えてくださいというのを採って、その障害をつぶしていくことが一つで、ミッションを具体化するということですね。
 2つ目が頑張ってくれた社員に光を当てることなのですが、やりがちなのが人事も謀殺されているので、お願いして見つかりました。ありがとう。と言って終わることが多いです。それだけだと彼らからすると。
 
上田:大事な後輩を、自分の時間も割いて。
 
小澤:というところの思いに落差が出てくるので、光を当ててあげることで会社さんによってはそれがインセンティブの会社もあるのですが、サイバーの場合はとくに金銭的なものというより感情報酬を大事にしていて、毎週1回役員や採用に関わる今250人くらい採用に関わっていますが、藤田(社長)も含めた役員と現場の社員がはいったざっくり300人ぐらいのメーリングリストに私が雑誌みたいな感じで、今週めっちゃやってくれた人、というのと顔写真と何をやったかを無茶苦茶誇張してアップします。
 
上田:有難いですね。それこそ先ほどの感情報酬として、みんなお金のためにやっていないですもんね基本的に。そこを承認してくれるような文化が。それは是非皆さん学んでいただきたいです。
 
小澤:あとは自分で採ってきた子を自分の下で働かせたいこともあるじゃないですか。どうぞやってくださいと。基本的に学生本人が希望するならどうぞやってくださいというスタンスなので。
 
上田:責任を、そこまで関わったのであれば面倒をみたいということに対しても承認はしていらっしゃると。
 
小澤:せっかく紹介したのに全然知らない部署に行って、会社のことが嫌いになって知らない間にいなくなったということが、これが一番多分社員からするとしらけさせてしまう。社内ではしらけのイメトレと言っていますが、こうなった場合社員がしらけるんじゃないかとか、内定者がしらけるんじゃないかを徹底的にイメトレしてそれをつぶしていくという感じですね。
【中編に続く】

 

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採用ブランディングとパーソナルブランディング【後編】

2018年02月21日

採用と個人のブランディング

採用ブランディングをより効果的に行うために、鈴木氏が必ず行うことがあります。
それは一体何なのか。
パーソナルブランディングについてもお話を伺いました。

わかること

  • ・採用におけるブランディングとは
  • ・パーソナルブランディングの重要性
  • ・鈴木氏にとって採用とは

ゲスト:株式会社パラドックス 代表取締役社長 鈴木猛之氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


【採用におけるブランディングとは(00:00~)】

上田:その中で私も非常に勉強になるんですけど、特に学生側を急に変えることってなかなか難しいと思うんですよね。そういう意味では特に採用において、今回、志ある採用のあり方っていうところで、企業側が採用において、よりブランディングをしていって、ただ採用するだけじゃなくてそこで教育的な要素というのが、非常に重要だと思うんですけど、今、世の中の採用ってとこで結構How toサービスが出ている中で、パラドックスっていう会社はブランディングという、より大きな概念を世の中であったりお客様に提供していらっしゃると思うんですけど、採用のブランディングってどういったことが重要で、その中でもポイントにおさえるべき、人事の方たちとか、経営者の方々がおさえるべきポイントって何かあったりするんですか?

 

鈴木:そうですね。採用におけるブランディングっていうところでいきますと、これも先ほどの企業ブランディングと同じなんですけれども、やっぱりその仕事の意義ですよね。それをしっかり明確化する。そのためにはやはりしっかりと情報収取するっていうことが大事です。企業のいろいろな方からお話をお伺いして、それをしっかりとまとめていくというところで、その会社の実像みたいなものをしっかりと僕らのほうで引き出していくっていう作業をやってますと。その場合はもちろん経営者の方からお伺いすることも大事ですし、現場の活躍してる方々とかそういう方にもどういうことをやりがいにして働いてらっしゃるのか、そういう部分をしっかりと聞いて、結局この会社で働く意味ってなんなの?っていうところを、このキーワードを紡いでいくって言うんですかね。それがすごく大事になってくると思います。1回それを集約させた上でそこを全体に波及さしていくと。なので、例えば私のお手伝いしてるお客様、いろいろありますけれども、例えばある外食産業さんで言いますと、そこは居酒屋さんなんですよね。居酒屋さんで産地から直送した新鮮な素材でおいしいものを提供していくっていうのが売りなんですけども、単純に居酒屋さんっていうふうに言ってしまうと、なかなか人気業種とは言いづらい部分が。

 

上田:逆に業種としては学生からするとあまり人気ではない。

 

鈴木:非常に素晴らしいビジネスやられてるんだけども、いわゆる先入観とか世の中の常識みたいなもので学生は左右されてしまうんですよね。その企業いろいろ掘り下げていくと、その企業本当にやりたい意義ってなんなのかって言うと、産地の人たちの思い、そういうようなものもダイレクトに消費者に伝えていくというような、流通のあり方を変えていこうと。

 

上田:普通であれば間に加工とかいろんな。

 

鈴木:そうですね。そこの思いもそのまま伝えていくっていう、ダイレクトに繋げる、繋ぎ方っていうことをイノベーション起こしてる会社だっていうことが分かってくるんですよね。そうするとある意味社会変革を起こそうとしてる会社であるというところを、一つのキーワードに、そのときは僕たちは伝えることにハングリーって言いますか、そのキーワードつくったんですけどもそのキーワードにそって、いろんな採用の面接のあり方だったりとか、もちろんメッセージのあり方もそうですし説明会のあり方ですか。そういうの全部編集していくんですよね。統一感を持たせて編集していくことによって、一つの世界観をつくれると。なので、僕らのほうでブランドストーリーって言いますけれども、まず一つの会社の意義みたいなものをストーリーにします。それはキーワードとストーリーっていうものを一つつくります。それをつくった上で今度は世界観、これは本当に空間であり人とのリアルなダイレクトコミュニケーションであり、メディアでありっていろんなものがありますけども、そういう一つの世界観として統一感を持たせて繋いでいくと。そういうふうにして採用のブランディングっていうところが、徐々に徐々にできていくっていう流
れですね。

 

上田:なので、そういう私なりの解釈でいくと、やはり多くの企業の採用を支援されている企業ってサイトがつくれますとか、インターンがつくれますとか学生の母集団を形成できますって、結構それぞれの点で得意としてる企業さんが多い中で、パラドックスがやってることっていうのは、初めの要は誰に何をという、誰に対してどんなメッセージを伝えるのかって、企業のらしさっていうとことの入り口から最後の最後まで伴走しながら、要はオンラインでいくとそれWebであったりとか、動画とか、そういうクリエイティブなところも含めてっていうことを、オフラインでいくとインターンとか説明会とか設計っていう、両方をすべてワンストップでできるっていうのがこの採用ブランディングの、ストーリーであるっていうことは非常に大事にされていらっしゃるというのは、独自性とか多くの企業さんからお問い合わせとか引き合いがあられるっていうことですが、そこの大事さっていうのを気づき始めてるんですかね?

 

鈴木:そうですね。やはりそれぞれいろいろな採用のためのツールっていうか、手段はありますね。ただ僕らはやっぱり大事にしたいのは目的ですよね。なんのためにそれをやるのかっていうところであったり、全体のストーリーであったり、そういうような根っこの部分をまずしっかりとつくっていくことによって、どういう手段でどういうふうに組み合わせていくのか、それぞれの手段をどういうふうにチャレンジしていくのかっていうところが決まってくると思うんですよ。これも本当に今、世の中の社会課題全体に言えることなんですけど、やっぱり目的がないというか目的不在みたいなそういう世の中になってる部分もあるので、やはり非常にその部分から採用も本当に、やっぱり人事の採用担当者の皆様非常に日々苦労されてると思いますし、採用課題みたいなものがこういう時代は何名採るんだみたいなものが、目標としてあると思うんですけども、それはあくまで目標であって目的ではないので。

 

上田:そうですよね。先ほどパラドックスがやってる企業のブランディングっていう、その企業がなんのために存在するのかっていうとこと、そのミッションの先にあるビジョンを達成するために要は人を採用するっていう、ここ同士を集めるっていうそのためですもんね。

 

鈴木:なので、そういう意味で言うと自分たちの目的、企業の目的、ビジョンなんなのかミッションはなんなのかっていうところを、しっかりと理解していただいてそこに必然性みたいなのを感じていただいて、本当にそれははらおちした学生に来てもらう。中途採用は社会から来てもらうっていうことが非常に幸せな、お互い幸せな就職のかたちになっていくんじゃないかなと思っています。なので、そこをはずして単純に頭数だけ合わしていくとかっていうことを、もししたとしても続かないとかなかなか後々不具合が出てくると思いますし。なので、そこをしっかりとブランディングしていくっていう。それから実際入社した方が今度は社内で活躍しやすくなっていくような、社内のムードづくりを、ここもまたブランディングが必要と。

 

上田:すべてにおいてブランディングが必要だということですね。

 

鈴木:すべてにおいてなんのために働いているのか。なんのためにこれをやってるのかっていうところをしっかりと納得して、成果を出すっていうところを丁寧に1個1個積み重ねていくことによって、最終的には企業のビジョンが実現すると。そういうような流れをつくっていくっていうのが本当のコーポレートブランディングになってくるのかなと思います。

 

【パーソナルブランディングの重要性(08:13~)】

上田:あともう一つのテーマとして、対企業側のお話をしていただきましたけども、学生向けのパーソナルブランディングという領域もパラドックスが、昨年から強化をしていらっしゃって、一緒にビジョンズラウンジっていうものを鈴木さんと昨年から志を共にご一緒させていただいてるんですけども、やっぱりそのパーソナル、企業側のコーポレートブランディングとか、同士集めの採用ブランディングという大事な中で、最後、要はパーソナルブランディングということの重要性とビジョンズラウンジってものを、なんのために鈴木さんがパラドックスが、立ち上げたのかということも最後お聞かせいただきたいんですけども。

 

鈴木:そうですね。パーソナルブランディングっていう領域というのは、これまで僕らも4、5年間までは企業のブランドづくりっていうところでBtoBのビジネスを手掛けてきたんですけども、これも変な話自社のブランディングの話になってくるんですけども、じゃあパラドックスという会社のミッションってなんなのっていうふうに考えたときに、やっぱり僕たちは例えば企業のメッセージをつくったりとか、いろいろストーリーをつくったりはしてるんですけれども、本当にやりたいことっていうのは、やるべきことっていうのは志の実現に貢献していきたいということなんですよね。その志の実現に貢献したいっていうのは何かと言いますと、やはり一人一人が自分が生まれてきた意味を語れる世の中をつくるということなんですよ。なので、そういうふうに解釈していくと単に企業だけお手伝いするんじゃなくて、一人一人をパーソナルに個人に対してお手伝いしていくことも必要なんじゃないかと。その両輪ですよね。っていうところで自分がなんのために生きるかっていうことを考えるタイミングっていうと、人生いくつかあると思うんですけど、一つ就職するっていうですね。

 

上田:1番始めですよね。私も振り返って例えば結婚とか子どもができるとかっていうところがあるんですけど、やっぱり社会人になるまでのここが私も人生の大きなターニングポイントだと思うんですよね。

 

鈴木:なので、そこが1番入りやすいというかみんなの心に入ってきやすいタイミングだと思うんですよね。なので、そこの機会っていうかそのタイミングで、学生に生きることはなんなのか、自分らしさとはなんなのか企業の選び方とはどういうことなのかっていうような、一つのフレームを提供してあげるということで、意外と学生ってそういうことを考えてきたことがあんまりなかったっていう学生が多いんですよね。

 

上田:たしかに学校がそういう考えさせる機会だと正直思います。キャリアデザインっていうのはあるかもしれないですけど、ライフデザインとか学校の先生たちが問うことって、そういうきっかけってほとんどないのかなと思うんですけどね。

 

鈴木:そうですね。やっぱり本当にテストの点をとることに追われてるということになりまして、なので、やはりそこで本当に人間として大事なことはなんなのかっていうのを、初めて考える機会になるんじゃないかなと。それによってそういうフレームを持って社会に出ていくっていうことが僕はすごく大事だと思ってまして、それでやっぱり最終的には自分の使命であったり自分にしかできないことっていうのをみつけていく。いろいろ苦労もしながらだと思いますけど、自分を磨いてそういうところに到達することによって、本当の幸せっていうのは手に入るんじゃないかなというふうに思います。なので、そういう意味でタイミングとしては就活の時期。今、大阪の梅田と沖縄のほうにつくってますけれども、沖縄も非常に土地柄、なかなか就職口が少ないというところもありますし、あとは地域格差ですね。なかなか賃金もあまり高くないというところもありますので、そういう意味で言うと、学生が本当に自分が働くべき企業ってなかなかみつけにくい状況があるんですよね。

 

上田:これって社会問題ですよね。

 

鈴木:そうです。社会問題ですね。なので、そこをまず、東京であったり大阪で都市部は非常に求人倍率も上がってますし、人が全くとれない状態が続いてますので、そこで価値観と価値観のマッチングするということによって、幸せな就職っていうものをしっかりつくっていくというような意味があるのかなというふうに思っております。ちょっともう少し広げて話しますと、本来はもっと小さい頃から生きる意味みたいなものを考えていったほうがいいと思うんですよね。

 

上田:僕もそう思います。

 

【アトリエ教室を開設(12:49~)】

鈴木:これも昨年から始めたビジネスなんですけども、東京の目黒のほうにアトリエ教室を1個つくりました。これは本当、2歳児から受け入れる、例えばなんでも、絵をかいたり工作をしたり、ものをつくっていくそういう教室なんですよね。今、結構不登校児みたいなのも増えてますよね。学校に行けない子、やっぱり自分に自信が持てないということが本当に根っこの問題として多いんですけども、そういうところでまず自分を表現してく。そこのスクールのポイントは課題が与えられないことなんです。

 

上田:すべてが課題だらけの今、世の中ですけど。

 

鈴木:そうです。基本的に塾とか行くともちろん問題を解くっていう課題があるんですね。答えがあって。そういうのじゃなくて自分が何をつくるか、ゼロからそこを発想していくと。それをかたちにする手助けを、そこには東京芸大の学生がアルバイトで来てるんですけど、手助けをして自分の本当につくりたかったものがつくれる。かたちになることによってすごく自信が湧いてくるというか、ものを生み出す喜びだったりとか。じゃあ次もっとこんなものつくってみたい。こんなものつくってみたいっていうふうな、自分の中で発想が生まれてくる。そういうようなところを教育していこうとしてるんですね。それによって僕らは最終的にはチャレンジすることの喜びだったりとか、それからその先にある自分らしさっていう探求だったりとか、本当に自分ってこういう人間なんだっていう自分自身を知る作業だったり、そういうことも含めながらそういう作業をどんどんどんどんやっていくと。それによって本当に目的意識をしっかり持った人材だったりとか、志を持った人材だったりチャレンジしていくことを是とする人材。これって日本には本当にもっともっと必要になってくると思いますので、そういうような人々を増やしていきたいなっていうのが思いとしてありますね。

 

上田:企業にいらっしゃる方々のコーポレートブランディングっていうことは、そこで働く方々の生きがいとか働きがいをつくっていきながら、若者、学生というところの社会に出る入り口の、若者のらしさであったり価値観であったり生き方っていうところも伝えていきながら、さらにたどれば子どもたちっていうところでいくと、やっぱり小さい頃から社会人まですべてのパーソナルブランディングっていうところをパラドックスが関わって、皆さんが働く意味とか生きる意味っていうものをブランディングっていう、が1番初めにお伝えした志のブランディングっていうところに繋がっていくっていうことですね。

 

【志のブランディング(15:33~)】

鈴木:そうですね。ブランディングって最近ちょっと、流行り言葉にもなりかけていますけども、僕らは本当にものを単純に綺麗に見せるとか、そういうようなファッション的なブランディングではなくて、やっぱり人や企業の本質みたいなものをしっかりと掴み取って、それを表現していくインサイドアウトの発想のブランディング、これがすごく大事かなと思いますし、やはり自分を着飾っても中身が出てしまいますから、そういう意味ではその人の本質っていうところをよりしっかりと魅力的に伝えてあげるというほうが、特に働くっていうところで、単純に商品を購入するっていうところではそこまで問題にはならないかもしれないんですけども、就職っていうそこで長年働いていくわけですよね。っていうことでいくとそこまで深く掘り下げたコミュニケーションをとっていくっていうことは非常に大事なんじゃないかなと思ってます。

 

【鈴木氏にとって採用とは(16:31~)】

上田:鈴木さん、ありがとうございました。最後に鈴木さんにとって採用とは。ちょっと今日、ブランディングの話と大義の部分からお話をいただきましたけど、この採用tvで最後に聞いてるのが、鈴木さんにとって採用とはどういうものなのかっていうことを一言お答えいただいて終了したいなと思います。

 

鈴木:採用って言いますと本当に人を採るっていうような感じなんですけども、僕はやっぱり人間が本当に大事にしなきゃいけない。僕らも親がいるからもちろん生まれてるわけですし、親はその親がいるか生まれてると。ずっと脈々と先人たちがいろいろ学んできたことを、僕らは受け継いできてるわけだと思うんですよ。それでいきますと企業もまさしくそうでして、企業のこれまでいろいろ培ってきたものを、誰かに渡していくっていうことなのかなと思ってます。なので、人がそこに入ってくる、入ってくることによってその人がまた学びを得て、次はこの人が今度新しく人を採用して育てていく側に回っていくという、そこを綺麗に繋いでいくことかなと思うんですよね。なので、その一つの接点が採用ってことにはなってくると思うんですけども、それぐらいの大局的な視点を持って人を採用して育てていくっていうような、これは本当に今、少子化問題とかもありますけど社会問題ですよね。結婚する人が少ないとかいろいろ問題はあると思うんですけども、そこもやっぱりそれぐらいの観点でずっと。

 

上田:大事なものを繋いでいくっていう。

 

鈴木:はい。受け継いでいくっていうことの大切さって言うんですか、僕らの代だけでそれは一存では決められないことだと思うんですよね。

 

上田:未来に対してどう大事なものを残していくかっていうところまで考えることが大事なんですね。

 

鈴木:そこまで考えて採用を今何するのかっていうふうに考えていくべきなんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:今回は株式会社パラドックス、代表取締役、鈴木猛之さんにお越しいただきました。本当に今日はありがとうございました。

 

鈴木:ありがとうございました。

 

上田:それではまた次の配信でお会いしましょう。

 

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採用ブランディングのプロが語る「幸せな働き方のポイント」【前編】

2018年02月21日

「志」と「幸せな働き方」

今回のゲスト、株式会社パラドックス 代表取締役社長 鈴木猛之氏は、「志」をキーワードに企業のブランディングに関わっています。
多くの企業に関わってきた鈴木氏が考える、幸せな働き方とは?

わかること

  • ・志のブランディングとは
  • ・幸せな働き方のポイントとは

ゲスト:株式会社パラドックス 代表取締役社長 鈴木猛之氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:皆さんこんにちは。成長企業の採用支援を情熱を持って取り組んでおります、株式会社リーグロ代表の上田と申します。私のコーナーでは毎回旬なゲストの方をお迎えして志ある採用のあり方ということをお伝えしていきたいと思っております。今回のゲストの方は、私が長年お世話になっております株式会社パラドックス代表取締役の鈴木猛之さんにお越しいただきました。こんにちは。

鈴木:こんにちは。

上田:今日、東京からお越しいただきましてありがとうございます。今回は採用tvということで、今、採用の要は世の中の変化が激しい中であらためて採用のあり方ということを採用tvを通じてお伝えしていただきたいと思うんですけども、まず初めに会社と、そして鈴木さんの自己紹介をいただいてもよろしいでしょうか。

 

【鈴木猛之氏について(01:10~)】

鈴木;私、パラドックス代表取締役の鈴木猛之と申します。皆さん、初めまして。私、経歴のほうは簡単に言いますと1992年にリクルートという会社に入社いたしまして、9年ほど人材採用の広告の製作のほうを手掛けておりました。例えば人気企業ランキングとか当時結構もてはやされてましたけども、その順位をどう上げていくかですね。そういうような動きのイメージづくりみたいなところをいろいろとお手伝いしていたわけなんですけども、それから9年ほど勤めましてから株式会社パラドックスを創業いたしまして、採用のみならずその企業全体のブランドづくりのお手伝いのほうを、今手掛けさせていただいております。

 

【志のブランディングとは(02:03~)】

上田:鈴木さんのほうはブランディングの中でも、志をブランディングをするっていうことで、世の中のブランディング会社とまた違う立ち位置で、志というのをキーワードにメッセージを発信してらっしゃると思うんですけど、あらためて志をブランディングするっていうことはどういうことなのかっていうのを、まず初めにお伺いしたいんですけども。

 

鈴木:はい。私はリクルート時代からさまざまな経営者の方にお会いする機会がありまして、その頃に非常に魅力的な経営者の方にたくさんお会いすることができまして、その人たちが本当に皆さんに一人一人が使命感を持って、世の中で活躍されているっていうことを非常に勉強させていただいた経験がございます。やっぱりそういう魅力的な方々っていうのが少なからず世の中にいるっていうところはすごく感銘を受けまして、こういう人たちが世の中にどんどん増えていったらいいなとか、あとそういう思いを持った企業がもっともっと増えていくことによって、世の中もっとよくなっていくんじゃないかというような思いを持ちました。それでそういうところをもっともっとクローズアップして、ビジネスにできないかなと思いまして、やはり人間も企業もそうなんですけども、生まれてきた意味っていうことですね。使命であったりとかなんのために存在しているのかっていう存在意義でしたりとか、そういうものを明確にしてそれで世の中に貢献していくっていうことが、非常にやりがいであったりとか独自のファンづくりであったりとか、そういうところで非常に有意義に生きていくっていうことですね。もちろん経済活動、企業活動をやっていくのも非常に重要だなと感じまして、やはりそういうような思いみたいなものをいかに伝えていくかとか、あとそれが曖昧な人や企業に対して明確化していくっていうのをお手伝いしていくということで、より幸せに生きていく人や企業っていうものが増えていったらいいんじゃないかなと。そういう思いでビジネスをやっております。

 

【幸せな働き方のポイントとは(04:11~)】

上田:すごい素敵な考え方だなと。私自身も共感をさせていただくんですけども、幸せな生き方ってなかなか今、日本の幸福度がこれだけ先進国の中で、幸福ではないとか何か命を自分で絶ってしまうとか幸せに生きるって意外と難しいんじゃないかなと思うんですけど、その中で企業も人がつくっていうことで人もそうですし、企業っていうところも幸せになりたいけどもなかなかなり方が難しいんじゃないかなと思うんですけど、そこってどういうふうに幸せになりたいとか、企業でいくと働き方革命とかで、より従業員のESという顧客満足度も大事ですけど、要は従業員満足度って高めるために幸せな働き方とか生き方をしてほしいって望んでいる企業も個人も多いと思うんですけど、その幸せな働き方をする上でのポイントみたいなのってあるんでしょうか?

 

鈴木:やっぱり日本はほかの先進国に比べて、一人一人の自己肯定感が薄いというような。自信が持てないとか。その自信っていうのはどっから出てくるんだっていうようなところを考えますと、やはり一人一人の自分が本当に世の中に必要とされてるかどうかっていうところへの実感っていうんですか、それがやっぱり大きいのかなというふうに思っています。やはりそれは今、僕らが去年から就活のラウンジみたいなものですが、学生が集まるようなそういうところも始めてまして、そういうところで非常に学生の方とコミュニケーションとるケースって多いんですけれども、彼らいろいろお話聞いてもそういうようなこと結構、なかなか自分に自信が持てないとか自分らしさがよく分からないとか、そういうようなところで悩んでる学生がすごく多いと思います。これはもっと元をたどると日本の教育問題みたいなものにも結構関わってきてまして、今、特に上位校って言われる学生ほど、偏差値教育の中で浸かってるわけですから、そういうことでいきますとなんために勉強するのかとか、与えられた問いに対して答えていくっていうことは、皆さんすごい訓練されてるんですけど、自分はなんのために勉強してるのかとかなんのために生きてるのかとか、人間とはなんのなのかとかそういう根本的な生きていく上での問いみたいなものが、なかなか行われていないというところで、そういう意味で言うとそれも一つの目的意識だと思うんですよ。ブランディングっていうのは何かと言いますと、その目的を明確にするということだと思います。一言で言うと思ってましてなんのために企業が存在しているのかであるとか、なんのためにその人が生きているかとか、その目的の部分をより深く掘り下げて、それを言語化していくイメージにしていくっていうのが1番大事なことだと思いますよね。例えば企業に置き換えますと企業でもやっぱり、いろんな業種、職種あると思います。でもその、業種、職種っていうのはそれは目的ではなくて本来は手段なんですよね。それが目的化して伝えられている、なので、実は本来の目的は世の中にこういう価値を与えたいとか、人々とこういうふうにしていきたいんだというような目的が多分あるはずなんですけど、そのためにこういう職種がある、業種がありますというところをしっかりと分けて、この目的はなんなのかっていうところでその価値観の部分を、しっかり企業の方を明確に企業の方としていくと。それを学生に伝えていくわけですね。そうすると結局優秀な学生って意義だったりとか、もちろん具体的な仕事内容もありますけど、その仕事の大義みたいなところに惹かれる学生が多いんですよね。

 

上田:そうですよね。最近アメリカでもミッションドリブンという、今までってサービスであったりとかプロダクトの興味で入ってたものが、やっぱり社会課題とどう接続してるのかっていうのを見て、ベンチャー企業とか会社を選んでるっていうふうな、そういうふうなデータも出てるっていうのが。やはりこれが、日本の学生も、僕も学生と会うこと多いんですけど、今、鈴木さんのおっしゃるとおり、そういうちょっと変わってきてますよね。自分の成長したいっていうところの思いが、もう少し社会の課題をどう解決をしたいのかとかっていうふうに、僕も少しずつ変わってきてるんじゃないかなと思うんですけど。

 

鈴木:そうですね。意識の高い学生さんたちはそこに結構気づいている学生もいますけども、大半の学生がもっともっと保守的なのかなというふうに思ってまして、それはやっぱり先ほどのように自分に自信がなかなか持てないっていうところの裏返しでもあるんですけども、例えば大手企業であったりとか有名な企業であったり、あとは人気業種、職種みたいなものであったり、周りの人がみんないいねって言うようなそういうものに惹かれてしまうと。寄らば大樹の陰じゃないですけども、そういうところに属するみたいな感じで、就職を選んでしまう学生さんも結構いると。僕らは思うのは、結局価値観と価値観のマッチングだと思ってまして、やっぱり学生も1人として同じ学生はいない。という同様に企業も一緒として同じ企業はないわけですよね。これは恋愛とかに例えるともっと分かりやすいと思うんですけれども、やっぱり結婚っていうものも優劣ではないですよね、相性というかそういうところで価値観の合う人たち同士で結婚するっていうのがあるんですけど、そちらに近いと思うんですよね。でも学生はずっと偏差値教育で来てますから、やっぱりあの大学よりあの大学が偏差値が高いからあそこに行こうと。そういう感じがすりこまれているわけですよね。

 

上田:そういう意味では企業もそういう選び方しかないってことなんですよね。

 

鈴木:企業も人気企業ランキングっていうのが大学のランキングと同じような感じであって、じゃああの人気企業ランキングの10位の会社よりは5位の会社に行きたいよねとか、そういうような感じで選んでしまうんですけど、実はそこでその人の価値観と本当にドンピシャ合うのかどうかって言うと、そこはまた別の話かなと思ってます。もちろん上田さん、プロなんでご存知だと思いますけれども、大体新卒って入社して3年で3分の1辞めていくって言われてますよね。これはやっぱり相性が合わなかった結果だと思うんですよね。なので、そういう意味では僕らは企業規模と知名度関係なく、しっかり企業の価値観を明確にブランディングしていくことによって、もうちょっと学生側も自己分析等をしっかりさせて、自分とは何者なのかっていうのをある程度磨いた上で、本当に相性のいいマッチングをしていくことによって、より企業に対してふさわしい人材とれるってなりますし、人材のほうも本当に自分にふさわしい企業っていうところで、結局もっとも成果がお互い上がるし成長スピードが上がるというようなマッチングをしていきたいっていうのが僕らの狙いなんですよね。

【後編に続く】

 

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採用活動を変えれば、日本が変わる【後編】

2018年02月07日

採用を通じて日本を熱く

樫原氏は、複数の日本企業と協働して、採用活動を再定義する「あるプロジェクト」を推進しています。
そのプロジェクトについて、また樫原氏が採用にかける熱い想いについて語っていただきました。

わかること

  • ・採用を通じて日本を熱くするプロジェクト
  • ・採用は究極のモチベーション施策
  • ・採用担当の方へ

ゲスト:株式会社リンクアンドモチベーション WESTカンパニー 執行役 カンパニー長 樫原洋平氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


【樫原氏の取り組み(0:00~)】

上田:採用の本質と、採用の哲学のお話をテーマ1でしていただきまして、今後の日本企業のあり方っていうところを、マクロな視点からお話をお伺いしてきた中で、今、実際、樫原さんが多分、視聴者の皆さんもすごい具体的に樫原さん、何していらっしゃるんですかっていう具体的な企業との取り組み、多分世の中の採用のやり方ではなくて、もっと本質的な活動をされていらっしゃると思うので、具体的な事例とかも含めて最後お話をいただけたらうれしいなと思うんですけども。

 

樫原:どこに前提を置くかの議論があると思うんですけど、仮に先ほどポートフォリオ採用というキーワードを置き、なかなか普通にナビなんかで募集しても来ない層を取り行くということが大事なんですね。つまり来たい人を採ることが採用ではなく、ほしい人ですね。自社の未来の今後の成長にとって、ほしい人採るのが採用の本質であるとするんであれば、ほしい人をいかに採るかになるんです。よく企業さんから言われるのは「そういう優秀な人どこにいるの?」って。いわゆるどこにいてそこに、いるとこに行って採るっていう、そういうことを掲げてる方って多いんですけど、そういう発想では駄目だなと思ってまして、やはりそういうような自社にとって必要だと思う人材を、ある意味長い期間で育てていくっていう発想が必要でして、例えば野球なんかのリクルーティングの世界ですけども。いわゆる高校時代から行くんですよね。高1から例えば有望選手に関わっていって、毎年の変化を見ていってその中でこの学生が、本当に一流だってことを判断してるっていうそういったことを、スカウトもやってることを考えると、ある面接やインターンシップのパフォーマンスだけじゃなくある種の連続した変化ですね。つまり変化していけることが今、強さだと考えると、ある時期から変化していく力を見ていくことがある意味間違いのないアセスメントなんですよ。

 

上田:結構今の話でいくと甲子園出たとか、優勝したとかそのときの一時期を切り取るんじゃなくて、しっかり連続的な挑戦であったりとかその変化を見ていくことが、採用においても大事じゃないかと思いますね。

 

樫原:なので、私なんかがやってるのはある意味日本の未来を考えれば、優秀な人材というか良き人材が増えることが大事なんですよ。だからある意味ある特定の人を取り合うだけじゃなくて増やそうと。優秀な人を。増やそうということをしていかないと、日本は人しかリソースない国ですから。そういう意味で言うとある意味、大学や企業が手を取り合って、そもそも若者自体を育成していこうと。どう考えても今の内部環境激しい時代に大学さんだけで、日本の若者育むって難しいと。社会全体で育てて育てた人たちをガチで取り合うと。育ててからですよ。育ててからあとはお互いにしのぎを削ると。あるときまでは手を結びあるときから喧嘩をすると。でもそれが最終的には日本のためになればいいんじゃないかっていう、ある種の大局観を持ちながら実際に関わっていくっていうスタンスが、特に大手企業には求められるんじゃないかなって思ってますので、そういう意味で言うとそういう大学と企業が手を組んで。

 

上田:それこそ、関西大学でも講演されてると思うんですけども。

 

【採用を通じて日本を熱くするプロジェクト(4:01~)】

樫原:そういう取り組みをしていくっていうことがとても大事なんじゃないかなっていう。今、我々なんかで言うとSNAPっていう取り組みをしてまして、採用を通じて日本を熱くするプロジェクトの頭文字なんですね。Sが採用、採用を通じて、Nは日本。日本を熱くする、プロジェクト。SNAP。東海圏なんかはトヨタ自動車が中心になってまして、関西はパナソニックさんが音頭をとっていただいてるんですけど、そこなんかもそこに地域の企業と大学が手を取り合って。

 

上田:大学もそこに入って。

 

樫原:もちろんです。そこで一緒になって、地域、地域で人を育てていくっていう動きを始めてるとこもありますので、そういったものをうまく進めていきながら日本の若者全体を活性化していうっていうことも、ある意味採用の役割であり採用の果たすべき、社会的責任じゃないかなっていうのは最近よく思ってますね。

 

上田:それこそ先ほどからの、二つ目のテーマの採用と教育がセットっていうところの、採用のところから要はセットで1年生、2年生、3年生から育成していくっていう、そういうふうなイメージで。

 

樫原:こういう議論をすると青田刈りみたいな議論があるんですよ。必ず出てくるんです。

 

上田:インターンもあれじゃないですか。どんどんどんどん。

 

樫原:採用のスタンスを持っている人もいらっしゃるので、そういう青田刈りみたいなスタンスじゃなくて、どういう目的で関わるのかっていうところを、大学も企業もしっかりと議論しないとお互いに相克心があるんですよ。例えば大学からは企業はどうせ自社のPRをしないんじゃないかっていう不信感があってはお互いにコラボレーションが進みませんので、そういう意味では日本の若者を育てるんだって共通の目的に向かって、大学と企業が手を取り合うというのがとても大事なんじゃないかと思いますね。そういう意味では私なんかで言うと、採用の気持ちが分かるんですね。大学の気持ちも分かりますので。あと、学生の気持ちもそうですね。そこのちょっとまさにリンクですね。リンクをしてるっていう役割を果たしてるんだと思いますね。

 

上田:樫原さんのそれが、私も10数年の付き合いですけど、その志が常に、年々増幅されてらっしゃるなと思うんですけど、そこってなぜなんですか?ある意味、結構10数年とかやられると、一般的には日本のためというふうな思いは持っていらっしゃるんで、当然って言ったら当然かもしれないんですけど、結構採用担当の方とかも3年とか5年とか、もちろん会社としての理由で変わるっていうのもあるんですけど、なかなかそれだけずっとやり続けていらっしゃる方って少ないなと思ってるんですね。僕も前職出て8年ぐらいですけど、みんな少しあの人どこ行ったんかなみたいな、あるときはすごい最大瞬間風速、有名になられてっていうことあると思うんですけど、そこの思いが、やり続けられるって何があるのかなと思って。

 

【採用は究極のモチベーションアップ施策(7:19~)】

樫原:これは新卒採用の1個の効果だと思うんですけど、我々なんかで言うと採用というのは究極のモチベーションアップ施策であるというふうに言うわけですね。つまりどういうことかって言うと、会社のエントリーする方々っていうのは、例えば樫原さんに「樫原さんなんでリンクに入り、何がやりがいでこれがどうしていきたいんですか?」みたいなことを聞かれるわけですね。そこに全力で答えると。言葉にしていくじゃないですか。そうするとそこにコミットメントが生まれるんですよね。やっぱり言った以上やらなきゃと。私はリンク&モチベーションの採用に、ある意味入社3年目ぐらいからずっと関わってますので、毎年、学生に自分の夢を語るんですね。そうすると言う以上やんなきゃっていう思いが強くなっていく。

 

上田:それはどんどんどんどん毎年、こう。

 

樫原:はい。なので、逆に面白いのは毎年学生に語れることが増えてるんですよ。そのときに自分成長してるなみたいなことを感じるんですね。なんで、そういう意味ではやっぱり1個は自分が若い人に語ってる以上、やらなきゃっていう。変な姿見せたくないってあるじゃないですか。見栄みたいなもんですよね。「樫原さん、あれだけ熱かったのに全然しょぼくないですか?」っていうことを言われたくないみたいな。そういうのはありますね。あとはやっぱり若い人に熱く生きろと言ってる以上、自分も熱く生きなかったらなんの説得力もないんで。

 

上田:それは僕も分かりますね。

 

樫原:どこまでいっても若い方っていうのは大人の鏡ですから。私も学生に触れてると悲しいのが、一部起業してる方は除くと、いわゆる大手企業なんかで働いてる人って本当に粛々と働いてるイメージなんですよ。多分、満員電車で疲れてる大人のイメージが強いんだと思うんですけど、なので、パーショナブルにワクワク働いてる大人って彼らの中ではドラマの世界だけなんですよね。だけど、やっぱりそうじゃないと。本当に大企業の最前線で社会を背負って、もしくはお客さんの未来を背負って本気で戦ってる大人もいっぱいいるんですよ。

 

上田:それは見えてない。

 

樫原:見えてないです。そういう背中をまずは自分自身も示していくっていうのは、とても大事なことじゃないかなと思いますし、そういうことでは採用活動っていうのは、ある意味、僕、学生を教育するいい活動だと思うんですよ。ある意味、働くって何かっていうことをそれぞれの大人が語り、働くっていいなという、日本の若者全体の就労感が高まっていけば確実に日本も元気になると思うんで、それをいかに採用活動っていうものを通じて日本の若者に働くって何?とか。生きるって何?とか。そういうことを伝えるような活動にしていくと、もっとこの国は元気になっていくんじゃないかと思うんで、そういう意味でも採用担当の方々がどういうハンドリングをするかとか、採用活動をどういうふうな取り組みにするかっていう。なので、今面白い活動で言うと、採用活動に関わることを安易に会社の教育にしてるような会社もあります。例えばある会社さんなんかだと、2年目の社員に全員、いわゆるリクルーター研修を受けて、受けたあとに学生に語る。それ自体が1個の育成だという例も出てきてますので、そういう意味で採用っていうのはある意味、社内を活性化したり、社員を元気にしたりするという意味では非常に効果のある活動ですので、そういう側面なんかに注目いただくと、より発展的に採用というものを捉えることができるんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:研修っていうと、結構、内向きなとか、要は新しいこと、目新しいことやろうとしがちですけど、結構目の前に採用って毎年あって、逆にやらしい話ですがお金かからないじゃないですか。そういう意味でいくと研修のあり方っていうこと自体も変えていくっていうことも大事ですし、逆に今、おっしゃるとおり、それこそ学生に会って、志高い学生と会うとその方々が刺激になるんです。自分は学生のためだと思ってたのが自分以上に本気で自分の人生、生ききってるより自分より若い人に出会ったときに、俺も頑張らなあかんな、私も頑張らなあかんなってなりますもんね。

 

【某ビールメーカーの部長研修(11:38~)】

樫原:なので、面白いのが、東京のあるビールメーカーさんなんかで言うと、今年、部長ですね。45歳から55歳の部長職に1日、そういった採用系の研修をやるので、「なんでこの会社に入ったの?」「何が信念なの?」と。「どんなやりがいがあるの?」と。「これからどんな未来をつくるの?」っていうことを1日研修するんですよ。そのあとに、10分間のPowerPointのスライドをつくらせるんですね。それを全員ですよ。部長全員、大学に行って語って来いと。そういうことまで始まってます。つまり部課長になると、意外と自分のことを自分で語れないんですよ。若い人に。それがある意味、リーダーシップの根源なので、そういった取り組みなんかが始まってることを考えると、もっともっと採用と、採用を通じた、入社もそうですね。入社の教育もそうですけど、いわゆる初年次のキャリア教育ですね。ここと採用が繋がっていくことによって、もっと日本全体の若者の働く、もしくは意識が変わっていけばもっともっと日本は元気になっていくんじゃないかと思いますので、そういった意味での採用の可能性っていうのもあるんじゃないかなと思いますね。

 

上田:そういうふうに、今のお話を、樫原さん、まとめると、採用というものがある意味、人事だけの仕事じゃない。冒頭でおっしゃってたそれこそ社員の皆さん、若手の方々もそうですし、年次の上がった40歳、50歳の方々もそうですし、それこそ社員がいる会社全体で採用に関わることが、ある意味社内の方々の働きがいとか、いきがいとかにも繋がっていくし、結果的にそれだけの姿勢で学生に向き合うことによって、これだけ人を大事にしてらっしゃるんだっていうところでの、いい人材も採れていくっていう、ものすごいいい採用というものが基軸に、いい循環が回っていくっていうことですよね。

 

【採用担当の方へ(13:36~)】

樫原:なので、一言で言うなら、これも採用担当の方にぜひお伝えしたいのは、採用で会社は変わるんです。もしくは採用で会社って変えられるんですね。ある意味採用って組織の中の入り口であり、呼吸なんですよ。なので、この採用をどう変えていくかっていうことによって会社全体を動かしていける可能性があるんですね。そういう意味では採用担当っていうのは、ある意味日本の若者を鍛える活動であると言えると同時に、全社を動かしていく活動なんですよね。

 

上田:すごい素敵な考え方ですね。

 

樫原:そういう視野、視座を持ち、自分は採用でこの会社を変えるというぐらいの、覚悟を持った方が来たほうが、より面白い活動になるんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:ありがとうございます。最後に一言、今も人事の方々に対して、採用、人事のあり方みたいなお話をしていただいたんですけども、今後、今年、2019年、2020年と新卒採用が活況な中で、何か一言アドバイスというかメッセージをいただけたらと思うんですけども。

 

樫原:私は採用担当の方が語る自社の魅力以上のレベルのことを、社員が話すことはできないと思っています。なぜなら、採用担当こそが1番に学生に触れていて、全社を見る立場があるので、採用担当の語るレベル以上のことを社員が語ることは不可能なんですね。裏を返すと採用担当がどれだけ進化するかっていうことが、その会社の採用力の向上に繋がるんですよ。そういう意味ではいかに採用担当が本気になり努力をし、自分を磨き続けるかってことこそが実は採用力のボトルネックなんですよね。自分がボトルネックであるっていう自覚を持っていかに自己研鑽をするかっていうことが、やはり最終的には自社の採用力を高める大きなポイントなんじゃないかなっていうふうに思っていますので、そういう意味ではちょっと大げさな言い方ですけど、自分の責任を自覚していかに努力していくかっていうことがとても大事ですし、その分非常に採用ってその方が10年やることってないと思うんですよね。大体多くても3年、なくて5年という活動なんで、そういう意味では非常にご自身のキャリアの中でも意味のある時間になると思いますし、あと採用っていうのは人事の中でも極めて前向きななんですよね。

 

上田:たしかにそうですね。

 

樫原:未来を見た活動なんで、そういう意味ではぜひそのポジションにつかれた以上、そのポジションの価値をちゃんと理解いただいて、ぜひよい機会にしていただくのが大事なんじゃないかなというふうに思いますね。

 

上田:今回は、株式会社リンク&モチベーション、樫原洋平さんにお話をお伺いしました。それではまた次の配信でお会いしましょう。
【動画フルバージョンはこちら】

日本企業が活躍する人材を採用し、育てるためには【中編】

2018年02月07日

採用活動の「ある問題」

採用のプロ、リンクアンドモチベーションの樫原氏は、日本企業の新卒採用活動には、ある構造的な問題点があることを指摘します。
一体、何が問題なのでしょうか。また、その解決策とは。

わかること

  • ・日本企業の採用の問題点
  • ・人事担当者がやるべきこと
  • ・新卒教育のポイント

ゲスト:株式会社リンクアンドモチベーション WESTカンパニー 執行役 カンパニー長 樫原洋平氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


【日本企業の採用の問題点(0:00~)】

上田:二つ目が、その中で今後、少し近未来のお話もしていただきましたけども、今後よりグローバルであったりとか、最近さまざまな採用の仕方、中卒、高卒の採用に関わったりとか、それこそLGBTだったりとか地方採用、1,2年生から採用とか、手法もそうですし多分地域という境界であったりとか、それこそ国という境界を越えてとか、さまざまな境界を越えて採用のあり方っていうのは変わっていくのかなと思うんですけども、樫原さんが思う今後の日本企業の採用のあり方っていうところを教えていただきたいなと思うんですけども。

 

樫原:ちょっと前提のところにいくんですけれども、今、私が2016年の1月から、これまでずっと採用側を見ていたんですが、採用と教育を両方見ることになりまして、まず、上田さんがおっしゃってたようにいろんな多様な人を採っていく前提は、多様な人を育て生かすことなんですね。今の日本の採用の最大の問題点は採用と教育ですね。もしくは配属が分断してることなんですよ。いわゆる日本の特に大手企業はよくあるのは、採用と教育が仲が悪いんですね。

 

上田:よく聞きますね。

 

樫原:なので、採る力学と育てる力学がアンマッチになってることが非常に大きくて、まずこれが考えなきゃいけない大きな問題です。かつ、もう1個、例えば新卒側ですね。対応して採るんですね。この人優秀だと。もう1個の問題はそれを生かす側がマネージメントがなってないんですよ。

 

上田:要は宝の持ち腐れですよね。

 

樫原:おっしゃるとおりです。1番よくある面白い話は、例えば自ら考える人を採りたいということを掲げる会社さんって多いんですよね。自ら考えることを採りますということで採るじゃないですか。でもマネージメントは採らないんですよ。自ら考えろと問わないので。そうすると考えなくなりますよね。ただ部長側からすると今の若い人考えてないって。マネージメントで考えさせてないので、考える力がつかなくなるんですよ。こういった採用と教育のアンマッチによって、いろんな悲劇が起きてまして、そういう意味では日本企業が強くなるためには、そういった多様な公募ですね。自ら考えたい人は考えさせるし、ある程度リスクを取らず慎重な人には慎重にするみたいなかたちで、それぞれの特性やモチベーションの状況に合わせた、配属やマネージメントをしていくという前提がないと、なかなか採用の手法ばかりが多様化しても、結局生かせずに流出すると。最悪の場合は流出するから同じような人を採れというようなかたちで、採用自体が固定化していくっていうことがその会社にとって1番ネガティブなので、そういう意味ではいかに採用と教育を繋げていくかということが、最終的には採用のあり方を進化させていく上で、非常に大きなポイントになるんじゃないかなというふうには思ってますね。

 

【人事担当者がやるべきこと(3:14~)】

上田:なるほど。ありがとうございます。そういうことで言うと樫原さんの今のテーマって本当に人事の方、結構私もいろんなお話をして悩んでいらっしゃるんですね。そこにおいて、ある意味、その打開策、新卒採用と教育、中途も含めてそこをうまく融合していくために、何か人事の方がやるべきことであったりとか、経営陣の方々がやるべきことって何になってくるんですか?

 

樫原:そういう意味では人事部全体としてそういった方針を持つことだと思うんでですね。さっきのポートフォリオではないですけど、経営の目的からどんな人を採るのと。どういう人どう配属し、どう生かすのということを人事部が一体となって、議論をしていかないとそれぞれの個別最適では全体最適になりえないので、そういう意味では人事部長クラスだったり、そういった人事の上席の方々がもうちょっと広い視野で、いわゆる採用教育というものを見ていかないと、せっかくいい人を採っても結局生かせないっていうことなので、そういう意味では人事のパラダイムを、もうちょっと広く捉えていくっていうことが大切です。なので、関西の会社なんかでもあるインフラさんの会社なんかで言うと、ある意味採用から教育までの10年間をある課長が全部見るっていう動きが始まっていたり、教育と採用を部長ではなく課長クラスで両方兼任するような、そういう動きなんかも最近始まってきてますので、そういった仕組みというかそういったところから見直していくことが、とても大事じゃないかなっていう。ある意味、僕、この前聞いた話で言うと、採用と教育が半年間、ほとんど話していないとかありますからね。コミュニケーションしていない。

 

上田:結構、でもたしかに。内定者がそうですよね。内定期間中ってありますよ。私のお客様でも。8月に終わって要は採用は終わり。仕事は。教育担当の方は新人教育で忙しいっていう。ここ結構分断されています。

 

樫原:おっしゃるとおりです。そこをやっぱりもっと人事側のコミュニケーションをして、ある種の共通目的を持ちながらどこを担当してるってことをしていかないと、ちぐはぐなことっていうのがよく起きてますので、最終的にそれって若い世代にフィードバックされますからね。

 

上田:最終的にはそうですよね。

 

樫原:結局、損をするのは学生さんであったり、若い新入社員の方々なので。そういったところもまずしっかり戦略レベルで、すり合わせていくことがとても大事なんじゃないかなと思いますね。

 

【新卒教育のポイント(5:55~)】

上田:そこで一つ、教育というテーマがあったので、樫原さんにお伺いしたいんですけど、結構、人事の方もどんな教育をすればいいかっていうのを、悩んでいらっちゃったりするわけなんですけど、今、特に新卒の学生たち、さまざまなこと言われるじゃないですか。リーダーシップが必要だとか、それこそマネージメント能力が必要だとか、アントレプレナーシップが必要だと。樫原さんが思う大事な教育、それこそ学生時代にすべき教育なのか、もしくは内定期間中、もしくは入ってからの3年っていう中で、どういう教育を人事側は学生であったりとか、若手の方々にすべきだと思いますか?

 

樫原:これもいろんな考え方があると思うんですけど、1番大きいポイントで言うと、いわゆる学生ワールドですよね。学生が過ごしてた世界と新入社員以降の働く世界の違いを、もしくは基準の違いをちゃんと認識させることがとても大事でして、例えばどうしても学生時代っていうのは、価値を決めてるのは自分じゃないですか。自分の基本的には行動を何かによって制限されることってあんまりないですし、基本的には自分が好きだと思うことを選択してればいいんですけど、社会に出ると全ての価値っていうのは相手が決めるんですよね。つまり自分がどう思ったかじゃなくて、相手がどう思ったかっていうことを問われる世界に行きますので、そういう意味では自分視点から相手視点に視点を切り替えなきゃいけないんですね。そこの切り替えが遅れるパターンと、もう1個はどうしても学生時代って答えがある世界なんで、いかに答えに効率的に到達するかっていう。こういう世界で生きてきたわけですね。でも悲しいことに、今、日本経済ってキャッチアップするものがないので、つまり昔のように欧米を見て真似て、それを質を超えるということをしてても勝てない国ですから、これだけ少子高齢化ということを直面している、ある意味、課題先進国ですので、そういう意味では職場に入っても上司も答えを持ってないケースが多いんですよ。なので、結構若い人は答えあるのに教えてくれないと思ってるんですけど、本当にないんです。そういう意味では答えがある世界から答えのない世界に行くので、そういったルールや構造は変わってるんですけど、どうしても人って現状維持バイアスという過去の行動を継続してしまうので、そういったものを継続してしまうってことがあるので、ある意味ルールや基準は変わっているっていう、そこをしっかり。

 

上田:教えてあげるっていうことですね。

 

樫原:はい。むしろ気づかせていかないと。学生も悪気なくやってることを企業の人は、学生はスタンスがなってないっていうふうに言うんですけど、構造が違うのでそこの構造の違いをいかに端的に伝え、ルールや枠組みが違うんだということを、教えてあげることがとてもポイントなんじゃないかと思いますね。

 

上田:あとは、それこそ前職のサービスで常にモチベーションを、継続的に管理していくみたいなサービスじゃないですか。それもやっぱり結構、大事なテーマなのかなと思うんですね。

 

樫原:そういう意味では、今のHR Techへの流れもありますから、ある意味今の組織状態や個人の状態をしっかりデータで、データ化して。ビジネスってPLやBSという側面で、結構、週単位や月単位で経営の状況って確認して、打ち手を打ち続けているじゃないですか。でも、組織ってそうされないんですよね。組織の状態を可視化してそこで手を打つっていうことを、なぜかほとんど日本はされないんですよ。でも事業上でやってるんだったら組織上もやればいいので。

 

上田:事業と組織ですもんね。結局。

 

樫原:はい。なので、最近特にエンゲージメントって言われますけど、いわゆる組織の関係性度合いを可視化して、可視化した状況に対して手を打って、毎月だったりの従業員の心理状態や、エンゲージメント状態を確認しながら、経営が手を打っていくっていうことも、これからすごい問われるんじゃないかなっていう。

 

上田:それって、僕が思うに採用もそうだと思うんですよね。エンゲージメントのない中で、僕もこの前樫原さんとも別途、対談とかさせていただいたときにも、話してたと思うんですけど、それこそ育成型採用じゃないですけど、採用ってただ単に採るっていうとところから、やっぱり彼ら、彼女たちにとっては人生の、会社側もそうですけど、学生が未来を決める活動の中で、結構エンゲージメントが弱いなと。

 

樫原:おっしゃるとおりですね。

【後編へ続く】

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採用のプロが語る、新卒採用の意味とは【前編】

2018年02月07日

新卒採用はコストか資産か

就業経験のない新卒を採用することは、企業の競争力にどのような影響を与えるのでしょうか。
名だたる大手企業の新卒採用支援を行ってきた樫原氏が語る、新卒採用の意味とは。

わかること

  • ・新卒採用の本質
  • ・近年の新卒採用マーケット
  • ・これからの新卒採用で大切なこと

ゲスト:株式会社リンクアンドモチベーション WESTカンパニー 執行役 カンパニー長 樫原洋平氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:皆さん、こんにちは。成長企業の採用支援をしています、LeaGLOの代表の上田と申します。私のコーナーでは採用において旬なゲストの方を毎回お迎えして、志のある採用のあり方というのを皆さんにお伝えしていきます。今回、記念すべき第1回目は、私が長年お世話になっております、株式会社リンクアンドモチベーション ウエストカンパニー執行役 カンパニー長の樫原洋平さんに来ていただきました。今日はよろしくお願いします。

 

樫原:よろしくお願いします。

 

上田:樫原さんとは私が前職、リンク&モチベーションに入社したときから、10年以上お世話になっています。私が今、採用の市場でいろいろお仕事をさせていただいてるんですけども、その中で日本一の志のある採用コンサルタントとして、尊敬している大先輩でございます。今回はそんな樫原さんをお迎えして三つのテーマで、いろいろお伺いできたらなと思いますのでお願いします。まず一つ目が採用の本質と採用哲学というものを、教えていただきたいなというのが1点目ですね。二つ目に関しては、今後の日本の企業の採用のあり方についてということです。三つ目は、今、具体的にさまざまな企業で樫原さん、大手企業さん、志ある企業様の採用のご支援をされていらっしゃると思うんですけども、具体的にどういったことを取り組まれてるのか、この3点を今日はお伺いできたらと思いますので、どうぞよろしくお願いします。

 

樫原:はい、よろしくお願いします。

 

上田:簡単に樫原さん、自己紹介のほうをお願いできればと思います。

 

樫原:現在、株式会社リンク&モチベーションで働いています樫原と申します。今日は私の特徴で言うと、企業の現場でコンサルをしてると同時に、大学で非常勤で学生に触れてたりもしますので、そういう意味では抽象的なものというよりは、かなりリアリティのある今の最前線の話をたくさんしていきたいと思いますので、ぜひともよろしくお願いします。

 

【新卒採用の本質(2:16~)】

上田:お願いします。では、まず一つ目の。樫原さん、採用の本質と採用の哲学というとこなんですけど、結構いろいろこの数年、採用の市場であったりとか採用の方法っていうのが変化してると思うんですね。多様化してる中であらためて採用の本質っていうのはどういったものなのかっていうところと、樫原さんがまだまだ企業をサポートされていらっしゃる中で、採用の自分なりの哲学みたいなものを持っていらっしゃると思うので、そもあたりを熱く教えていただきたいなと。

 

樫原:採用と言われると新卒採用と中途採用とがありますが、今回は新卒採用ということなので、なぜ企業が新卒を採るのか、つまり能力もスキルも不十分な新卒を採るのかっていうところに、日本の採用の本質があると思うんですけど、一言で言うのであれば新卒採用っていうのは、未来適応行為であるということですね。

 

上田:なるほど。未来適応。

 

樫原:適応行為。つまり今の適応でよければ中途採用でいいわけで、それに関しては5年、10年成長していく姿ですね。そこに共感をしそういう若き人を育て、5年、10年後の未来に適応すると。つまり今よりもさらなる成長をしたいということが、まず企業が新卒採用する動機の部分ですので、ここがまずポイントの一つ目ですね。二つ目が同時に未来をかけた企業の戦いなんですね。新卒採用ってある意味ゼロサムのゲームなので、ある意味優秀な学生があるところに行くということは、ほかの競合においてリスクになるわけです。そういう意味では自社の未来をかけた、ある意味、全社一丸となった戦いなので、つまり優秀な学生を取り損ねるということは、自社にとって未来の競合をつくることになりますので、そういう意味では採用担当だけではなく全社をかけて、取り組んでいくというのがとても大事なポイントになるんじゃないかなと思います。

 

【人の価値の再認識(4:23~)】

上田:今、おっしゃっていた全社をかけてっていうところ、私も採用の手伝いをさせていただく中で、なかなか経営陣もいろいろ成長してる企業ほど、要は忙しくて人がさけないっていう中で、どうやって全社一丸となって採用に取り組んでいかれるのか、そういうふうに一つを仕掛けていくのかっていうのはポイントとかってございますか?

 

樫原:恐らく、経営資源で言うといわゆる人、物、金、情報というものがありますが、ある意味経営の中で人というものをどう捉えるかというところの、恐らく経営哲学が今、問われてるんじゃないかなって思ってまして、今の日本企業やベンチャーを見てても、今、勝っている会社っていうのは非常に人を大事にしています。例えばトヨタさんですね。ものづくりは人づくりであるというのが、ある意味伝統的な価値観としてあって、そういう人をしっかり採るっていうことがすべてであるということがありますので、そういう意味では非常に今、競争が激しい中で今、ソフト化の時代ですから、どういうようなサービスや事業をつくっていくかっていうところで言うと、それすべてやるのは人ですからそういう意味では人こそがすべてなんだと。人こそが最高の経営資源なんだということを、採用担当だけではなく、経営がそういう意識をいかに持てるか、もしくは採用担当の立場に立つのであれば、そういう意識を経営にいかに認めさせるかというところが大事なんじゃいかなというふうに思いますね。

 

上田:全社の、経営陣の皆さんが人を大事にしていらっしゃるって、結構いろいろインタビューする中で、そういうふうにお考えなんですけど、採用担当の方がそういう思いを持っててもなかなか上に、ある意味経営陣にあげていくであったりとか、その思いを伝えていくっていうのはなかなか難しい。要は仕事というか行動だと思うんですけど、それってどういうふうに人事の方々が、そういうふうに思っていたとしても、なかなか経営陣が聞いてくれないとかそういった場合ってどうすればいいんですかね?

 

樫原:難しいですよね。そこは。なので、一般的には採用、例えば経費をコストと見るのか投資と見るのかによってスタンスは分かれるんですよね。コストと見る会社はある意味1人あたり単価いくらとかですとか、いくらとれたかっていうようないわゆる価値換算をするんですけど、そういうような考え方っていうのはある意味、人を材料として扱うというか、ある種のリソースとして割り切ってるケースが多いんですけど、やっぱり勝ってる会社は、我々なんかで言うと、会社の中に人を入れるんじゃなくて人の中に会社に入れろっていうふうによく。

 

上田:よく言ってらっしゃいますよね。

 

樫原:我々なんかは言うんですけど、そういう意味ではいかによき人材を採ることがいい会社に繋がる、つまり新卒採用っていうのは未来をかけた投資なんだと。かつ新卒採用って面白いのはそこで関わった方々って、将来の消費者だったりもしくは自社に来なくてもビジネスパートナーになる可能性が高いんですね。そういう意味では自社に来るか来ないかもそうですけど、今、オープンイノベーションの時代なのである意味、会社を超えていろんなことをしていくっていうところで言うと、例えばその会社に行かなかったけど、あの会社よかったよねとか、あとご存じのとおり、リファラル採用というキーワードがありまして、口コミの起点がありますのでそういう意味ではその会社に行かなかったけど、あの会社いいよと言う人が増えることが、最終的にはその会社のブランドに繋がってきますので、ある意味新卒採用は、ある短期間における人の充足活動ではなくて、会社のブランドをつくる活動なんだというふうに、思えるかどうかっていうことも非常に大きいんじゃないかなと。ただ会社によっては採用経費だけじゃなくて、いわゆる会社のブランドですね。ブランディングの経費から一部採用費を充足してるような会社さんなんかも、実際にあったりはしますね。

 

【中途採用でリベンジするケース(8:39~)】

上田:なるほど。それこそ昔、私もそういう意味で言うと、それこそ樫原さんとかに学ばせていただいたと思うんですけど、その一つが今のお話でいくと、採用がファンづくりと。BtoBと特にBtoCの企業さんほど、採用は例えばエントリーが3000人、説明会も1000人来て10人しか採らなかったら、残り990人であったりとか2990人は、将来ファンになる可能性がありますよね。そこをどれだけそういうふうな意識を抽象的に見てやっていくかっていうところと、あとは先ほどリファラルとか口コミとかでいくと、行かなかったけど、最近多いですよね。行かなかったけどあのインターンすごいよかったとか、あの人事の方がよかったっていうふうな口コミで、広がっていくそこの採用のブランドづくりっていうことを。あとは一つ思うのが中途、新卒では行かなかったけども、中途採用でやっぱりあの会社って、結構最近そういうケースが多いなと思うんですけど、それはどうですかね?

 

樫原:本当、おっしゃるとおりでよくお客さんから聞くのは、例えばある会社を受けました。新卒採用のときに落ちました。でもその会社に憧れがあったので、数年後力をつけて来ましたという例はいくつか目撃を、そういう事例を会社さんにもお聞きしてますので、そういう意味では新卒採用でつくったブランドというものが、ある意味5年、10年の後にフィードバックがあるっていうことを、認識してる会社さんなんかありますので、そういう会社さんなんかやっぱり新卒採用、余念なくきっちりされてますよね。

 

【近年の新卒マーケット(10:21~)】

上田:先ほどコストというところの考えなんですけど、最近、この3年ぐらいで特に新卒でも今までなかった、新卒紹介っていう、ある意味1人あたりいくらみたいなことが、昔以上にあたりまえになってきてるなって思うんですけども、この流れであったりとかそれこそ最近、先ほどお話した多様化している中で、何か今の客観的に樫原さんが見られて、採用のマーケット全体で見られたときにはどういったことを今、お考えなんですかね?

 

樫原:この15年ぐらいの歴史の中で、端的に言えば量の時代から質の時代に変わってきたなって思ってるところがありまして、これまではそもそも何人採れたかっていう話とか、それこそ質の就業もいわゆる大学レベルみたいなものが多かったので、例えば旧帝大を何人採れたかということが、採用担当の評価に繋がっていたような時代があったんですけど、やはり今、外部環境が変わってましていろいろ変化をしていかなきゃいけないということで言うと、ただ新卒採用で数を充足するだけではなくて、どういう人が何人採れたかですね。我々なんかで言うと、こういうの、ポートフォリオ採用というふうによく申し上げるんですけど、一律一様に人を採るんではなくて会社の方向性の観点から、例えばセグメントA、セグメントB、セグメントC、それぞれ何人採れたかですね。特に自社のブランドから取りにくい層ってありまして、例えば化学系の会社さんで言うと、機械電気が取りにくかったりとか、比較的サービス業を営んでる非常に優しいようなイメージを持ってる会社で言うと、ガツガツ来たら採れなかったりとか、そういったものがありますので、そういう意味では会社の未来を考えた場合に、新卒一括採用っていうのはマスで捉えすのではなく、いくつかのセグメントに分けて、ポートフォリオごとにコースをつくっていって、人を採っていくという時代に変わってきてるなと、この3、4年特に感じますね。

 

上田:それこそ手法の部分ではなくて、その手法も結局なんのためか、誰を採っていくかっていうために手法を変えていくっていうことが大事ってことですよね。

 

樫原:だからなんでも新卒紹介にすればいいわけではなくて、結局どの層をそういった外部に頼り、どの層を自分たちでやるのかっていうことをしていかないと、逆に不要なコストばかり出てきますので、その辺の選択の集中度というものがポイントになってきますし、おっしゃるように、だからこそ誰を採るのかと。誰を採るのかどうなりたいか、だからどうなるのか、どういう人採るのかという議論で考えていかないと、こういった採用と経営が分断されてるケースって非常に多くて、最近。だから最近はトレンドで言うと、あらためて自分たちは誰を採るのかっていう、質の基準を再提起するような動きなんかも出てきてますね。

 

【これからの新卒採用で大事なこと(13:29~)】

上田:そこでいくと、樫原さん、誰にっていうところに、あともう一つ私が大事だなって思うことは、何を伝えるのか、そこに例えばクリエイティブとか手法の前に結局ここに間を接続する、要はメッセージであったりとかそういうキーワードとか、コンセプトが大事だと思うんですけどここはどうでしょうか?

 

樫原:これもよく我々なんかで申し上げてるんですけども、人が組織に入るときに大事にしてる四つの要素っていうのがありまして、一つ目がフィロソフィーですね。二つ目がプロフェッション。三つ目がピープル。四つ目がプリビレッジっていう。フィロソフィーは会社の理念ですね。プロフェッショナル、事業、仕事。ピープルが人や組織の魅力。四つ目が特権ですね。給与だったり教育制度と。最近の学生を見てますといわゆる誰と働くかとか、もしくは何がもらえるかっていうことを、重視してる学生が多いとされてますので、企業もそこに寄り添ってるんですね。ただ今の外部環境の激しい中でずっとその人と働けるかとか、その給料がもらえるかどうかって分からないじゃないですか。そういう意味では新卒採用の特質を考えるとどこに向かうかですね。もしくは何を大事にするのかっていうフィロソフィーですね。

 

上田:1番始めのところですね。

 

樫原:はい。私なんかは泥臭く、志採用と呼んでいることが多いんですけど、何を成すのかということを企業も伝えるし、学生にも問うということをしていかないと、即物的な、何がもらえるのということで共感しあって、いわゆるエンゲージしても長く続かないんじゃないかと。新卒が大事なのは会社がある意味苦しいとき、危機のときに踏ん張れる人なんで。そういう意味では会社も今の学生に迎合することなく、その会社が何を大事にしていてどこに向かうのかということを伝えるとともに、学生にもそれを問うということが日本の新卒採用を強くするためには、とても大事なんじゃないかなっていうことは思いますね。

 

上田:それをまさに昨年、樫原さんにも応援していただいたビジョンズラウンジとかっていうものを、私もつくったんですけどもまさにですよね。やっぱりスペックであったりとか大学ではない志っていうことを軸に、就職を軸にしていくっていうところでああいう場所をつくらせていただいて、今だからこそ、最近いろんな大手企業も、有名企業もいろんなニュースになってきてますけど、そこには何が足りないのかなって言うと、別に技術とかそういうものではなくて、日本人としての誇りであったりとかその志みたいなことは非常に大事になってるのかなと思いますけど。

 

樫原:我々もいわゆる入社後の成果が何を決めてるのかって、もちろんスキルもありますけどいわゆるモチベーションですね。その仕事に取り組む情熱のようなものが最終的には成果に非常に大きくフィードバックされることを考えると、欧米的なスキルマッチングも大事ですけど、いわゆるモチベーションですね。なんのためにやるのかっていうモチベーションエンジンが一致してるってことは非常に大事であり、非常に今、日本で新卒採用に力を入れてる会社さんっていうのは、そこに気づき始めてるんじゃないかなっていう。

 
【樫原氏の採用哲学(17:01~)】

上田・なるほど。ありがとうございます。その気づき始めている中で一言でいくと、そのあとの次、二つ目のテーマに移る前に一言で言うと、樫原さんの採用の哲学っていうものを言うと、どういったものになるんですかね?

 

樫原:採用っていうのは自社の未来をかけた戦いであると。この戦いに勝てるかどうかということが企業の未来を決めると、だから本気でやれっていうことですよね。

 

上田:そうですね。それ変わらないですよね。

 

樫原:本気でやろうと。それは流し仕事しちゃ駄目だよと。だから、私なんかよく人事部長なんかにお話するのは、だからこそ会社の本当のエースを新卒採用に入れてくださいと。それだって会社の戦略なんで、ある意味採用担当がちょっと意思がなかったり、オペレーティブに仕事をしてるような会社は、この会社未来において成長する気がないんだなっていうふうに思うことも多いですね。

 

上田:それこそ先ほどおっしゃった未来の戦いだからこそですよね。

 

樫原:はい。なので、最強の人を新卒採用のポジションに置きましょうと。

【中編に続く】

 

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離職率2%以下を達成するための工夫とは?【後編】

2017年10月07日

定着率を上げるために

既卒・第二新卒の就職において、企業側は「長く続けられるかどうか」を特に気にします。
UZUZは、定着率を上げるための数々の工夫により、入社1年以内の離職率を2%以下に抑えています。
その工夫とは?

わかること

  • ・定着率を上げるために
  • ・思いを共有するために
  • ・採用のこれから

今回は株式会社UZUZ 代表取締役社長 今村邦之氏をゲストとしてお招きし、「定着率を上げる工夫」について伺います。
 

【定着率を上げるために(00:10~)】

杉浦:既卒第二新卒になりますと、今村社長のご経験もありますけれども一回辞めるとかまたは就職がなかなかできなかったりとか、もしくは入社したけれども数ヶ月、一年二年で辞めてしまうという方があった場合に、恐らくそのあとに次送り込む時の定着みたいなところですとかミスマッチが起きないようにするとか、そのへんは多分すごく気を使われているポイントかなと思うのですれども、ウズウズカレッジでも恐らくその一環かとは思うのですけれども、それ以外で取り組んでいらっしゃることですとか、気をつけていらっしゃることってありますか?
 

今村:そうですね、まず一つ目は紹介先の選定なんですけれども。
うちの会社の場合だと、問い合わせをいただいた企業の3割しか紹介されないんですよ。
そもそも契約すらしないんで。
7割ぐらいはカットされるんですけど。カット基準がどうなっているかというと、その会社さんの労働条件の中で、たとえば残業時間が異常に多すぎるとか、あとは離職率が15%以上になっているとか、どう考えてもキャリアのプランがない、たとえば「ずっと販売職やってください、15年ですけど」というような会社さんとかは失礼ですけどおことわりしているんです。
まずは入りの段階で、そもそも僕たちの会社の指針が「若者がウズウズ働けるような場所を作る」なので、若者に対していい企業をマッチさせようとすると、どうしても一定の基準で企業さんカットされるっていうのが一つと、それから入社してからのフォローみたいなところで僕たちがLINEサポートが個別にあって、何か就業での悩みがあったらどんどん挙げてくださいね、というのを一体一でやっていますし、同窓会っていうのを開いていて、同窓会っていうのはウズウズのサービスを利用した人達が2ヶ月に一回集まって、大体70人から100人くらいまでが、3年前にうちのサービスを使ったとか、先月入社したばかりとか入り乱れているんですけども、そういう環境にいたほうが一定のタイミングで、中途みたいにひとりぽんと入社するケースとかあるんですけど、それで30人の会社にひとりぽんと入ってくると「アイツ仕事できないな」ってこうなると思うんです。
1000人の会社に20人入ってくるケースと30人の会社に1人入ってくるケースって、就業の定着難易度って異なっていると思うんです。
特に中小企業さんにご紹介するケースも多いので、こういった方たちを同じタイミングで定期的に集めると、「俺も苦労しているけれど、どうやらコイツも苦労しているな」みたいな、そういうところのガス抜きじゃないですけれど、共有する場があったほうがいいよねっていうのでウズウズ同窓会っていうのを設定してやっています。
 

杉浦:かなり手間がかかっているなという印象と、正直クライアント側をある種選別していくってかなり思い切った戦略じゃないですか。
これははじめからそのスタンスでやってらっしゃるんですか?
 

今村:そうですね、企業さんが求めているのってやっぱり紹介会社さんに払うお金って、決して安くはない金額をお支払いして、そのお支払いする対価って「採用できたわ、ありがとう」の瞬間に対して確かにお金が頂いているのですけれども、企業さんが求めているのは長く働いて、最初の1年2年は正直あまり使い物にならないかもしれないですけれども、2・3年目で会社の中核人材というか将来の幹部候補になっていくというところを見ていると思うので、ご紹介した企業さんには1年以内の離職率は特に厳しく見て、ここはうちから紹介した人が必ず5%以下にするとか、どうしても2%以下になってくるとかなんですけれど、それくらいの数字を保てるとやはり「ウズウズさんから紹介された人は辞めない」というのが企業さんにとってプラスだと僕たちも思っているので、それを全法人に提供できないとなるとカットはされていくという感じですね。
 

杉浦:そこは本当に素晴らしいですよね。
採用することによるKPIの一つって採用人数だったりするんですけれども、私個人はそこよりもどれだけそこに定着しているかっていう事の方が圧倒的に大事だと思っておりまして、そう言った意味では一方では紹介会社ですとか、そもそも介在している会社のサービスとかって、採ったら終わりとか、採用したら終わりとかそういうケースが多くて、定着したかしていないかっていうところまでなかなかサポートしきれていないっていうのか、やりたくても出来ていないっていうのが現状だと思うんですけれど、そこまでしっかりと、その代わりにお客さんを選ぶよ、という姿勢っていうのはかなり徹底していますよね。
 
今村:そうですね、うちが紹介した企業で2人紹介して2人1年未満で辞めましたってなったら取引停止を食らうので、辞めたらあかんと。
ほぼ永久紹介されなくなるとか、むこうの教育水準とか企業体系を変えていかない限りはうちはもうこれ以上は…という形になってしまうので、一緒にそこは作りこんで行きましょうみたいな話をすることは多いです。
 
【思いを共有するために(05:35~)】

杉浦:そこまでのスタンスだと正しく介在価値というか、実は我々の会社も含めてサービスサイドの介在価値って実は問い直されているんじゃないかと思っているんですよね。
高い手数料ですとか、または掲載だけでもそれなりのお金がかかったりですとか、そうなった時に本当にそれだけのサービスを提供できているのかどうかって、今のようにマーケットが非常に活発でお金が結構人材ビジネスに流れていっているこの環境だからこそ、そこってもっと問われるべきだなって思っているんですけれども、そう言った意味ではウズウズさんはまさにど真ん中でお客様を選び、場合によっては適切に指導していきながらくるとなると定着にむけて介在価値を高めているっていう姿はなかなか正直根気いりますよね?
 
今村:そうですね。
 
杉浦:どうしても規模の拡大とともに同じ思いを持っている社員の方たちとか、求職者の方たちと向き合う方たちとが極めてシステマチックになってしまうケースが多いと思うんですよね。
そういった時に現在御社の中で社員教育というわけではないんですけれども今村社長と同じ思いを持ってもらうための対策ですとか、取り組みみたいなものがあれば教えていただきたいんですけれども。
 

今村:うちの会社の場合はそういった意味での自分たちの会社のサービスの考え方とか理念とかに関しての研修みたいなところも入口の段階からずっと面談、面談…とトレーニングもありますし、価値浸透のためにですね。
ほかにもすごくわかりやすいのとかカレッジとかで内定が出た方に対して一緒にインタビューの掲載をサイトにのっけたりするんですけれども、その時に別のインタビュアーつけてさらに深堀してヒアリングしたものを外部にも露出しますし、これわたしがサポートした方ですよ、こんな人生だったのがこういうふうに変化して今こういう企業先を見つけたんですよいうのを社内に対して公開してくるとか、あとはうちの会社の評価制度でも月次はMBPというMOSTぶっ飛んでるパーソンっていうのがあるんですけれども。
MOSTぶっ飛んでるパーソンっていうのはもちろん成績を出した子が評価されるって時ももちろんありますが、一方でお客さんに対してこんな価値を届けったっていう。
例えば30歳のフリーターだったっていう子がいたんです。
うちの会社でもさすがに30歳のフリーターを紹介するのって結構難しいんですよ。ハードル的には。
でもその子に対して、その子が次の就職先を見つけるための必ず読まなければならない課題図書とかをしっかり与えて、読んだらしっかり面談をして、就業先までつなげたよっていうエピソードと、その子から最後にいただいた手紙とかをもらったっていう話を社内で共有したときに、これはすごい価値だしその人が表彰されたりもあったりします。
 

杉浦:なるほど、そういう社内でもしっかりモデルケースがあったりですとか、それをしっかり表彰するとかたたえ合う文化もあると。
それがしかもナレッジがしっかり共有されていっているというんですかね。
 

今村:そうです。
あと例えば、結構これは経営者目線ですけれども、自分たちが既卒者第二新卒者に対していいサービスをしているっていうふうのを実感するのって、もちろん一番は自分がサポートした本人から「こんなサービス見たことがありません、ありがとうございます」って言われることが多いのでそれはそれですごく感動があると思うんですけれども、自分で意識しているのは社外でこういった行動をしているっていうのを、たとえばいろんなメディアに露出していくことで社会から自分たちはすごく必要とされているんだっていうのが、あれは対外的なメッセージでなく、僕の中では9割くらい対内的なメッセージだと思っていて、自分たちのサービスに社員が誇りを持つ動機形成の一つにつながっていると思うんです。
なのでそういった意味だと、外部に対してどういうメッセージを出していくかということは今自分の中では意識している大きいところじゃないですかね。
 

杉浦:それは非常に共感できますね。まさしくそうですよね。
前職の会社の時にメディア露出を結構させていただきましたけれども、やっぱりおっしゃるとおりなんですよね。
社内に対するメッセージの方が圧倒的に強いですよね。
やっぱりこれだけ外から評価されていることを僕らがやっているんだって、どうしても自己評価や社内評価って低くなりますもんね。
 

今村:そうですね、嬉しいんですけどね。
 
杉浦:なかなかそれを客観的に評価できないですよね。仕事が大変だったりすると何やってんだろうとか思ってしまったりとか、本当にこれでいいのかなって思ったりしてしまいますけど、でもちゃんとこれだけ取り上げてもらっているよっていうことが外からわかると、やっぱり改めて客観的な評価が社内にも付きますしね。
やっぱりモチベーションにもつながっていきますよね。
 

今村:そうですね。この前も自分のチームのメンバーから話聞いて面白かったのが、人材系の会社の交流会に参加した時に、既卒者や第二新卒者に対して手厚いフォローをしているのんで有名だよねウズウズさんって、何社からか言われたらしいんですよ。
そういう時って、その瞬間ウズウズの冠って頭に今まで以上に付けると思うんで、うちの会社がなぜそれをやっているのかっていうことを外部の人に話していると思うんですね。
なのでそういった機会を、特にフロントメンバーでカウンセリングする人たちって持っておいたほうが、より目の前のお客様に対して候補者や求職者に対していいサービスが出来るよなと思っていて。
 
【採用のこれから(11:22~)】

杉浦:ありがとうございます。
そんな今村社長がですね、これから採用がこうなるんじゃないかとか、またはこうなって欲しいですとか、今村社長が考える採用のこれからについて最後にお聞きしたいと思うのですが。
 
今村:自分の見ている領域だけだと若者の既卒第二新卒者と今までは一般的には就職弱者だと僕は思っていたので、企業さんも相手にしないというところだったんですけれども、もうすでに気づいている会社さんが気づいていて、新卒だろうが既卒者だろうが、第二新卒者と呼ばれている人だろうが、やっぱり優秀な人は優秀で優秀じゃない人は優秀じゃないっていうことが採用基準の中であると思うんですね。マッチしてる、マッチしていないとか。
それをなぜか既卒第二新卒者のところだけを急に壁がバコっと生えて、遮断しているようなところがすごく強いので、今から先はどちらかというとそういう学歴がとか年齢がというかいうのではなく20代だったら20代の大きな集団の中でいい人たちを広く採用していこうとしていく会社さんたちがすごく多いなと思いますし、職務経験に対して特に極端に傾いて評価している会社さんもすごく多いので、であれば私たちとしてやりたいのは、そういう人たちに対して少しでも職務経験とか知識とかを、就職の自分が働く会社に影響度が高いものをコンテンツとしてしっかりと提供していけば、企業さんの見る目もすごく変わるんじゃないかって思うんですね。
 

杉浦:まさしく御社の世界観がもっと広がって受け入れられてくるようになると実現できそうな世界観ですよね。
 

今村:そうですね、それは出来るんじゃないかと思っているんですけど。
あんまり同じことをやっている会社が少なすぎて、自分だけトチ狂ってるんじゃないかって思うときもあるんですけど。
 
杉浦:いつの時代も、パイオニアはどうしても孤独だったりしますからね。
なかなか市場がついてこなかったりとか、批判も多いでしょうし。でもその中で突き進まなければならないですものね。
 
今村:そうですね。うちの会社って面談する人は全員既卒者か第二新卒者なんですよ。
その経歴の人しか採用していないんですよ。
 

杉浦:そこまで徹底しているんですね。
 
今村:なのでうちは新卒も採らないし、職務経験が長い人も採らないんですけれども。
一社目で苦労した人しか採らないようにしていて、なぜかというと一つは面談中に共感するのも大きいですし、既卒第二新卒のメンバーだけでこの会社を大きくすれば、「あの会社めちゃめちゃすごい会社になったけれど、どうやら中身既卒第二新卒者だけらしいぜ」っていうふうに、少しでもこういうのが広まると社会としても「アリなんじゃないの?」みたいな目線が強くなるんじゃないかなっていうそういう妄想を持っておりまして。
 
杉浦:楽しみですね。これからもっと今村社長の世界観が世の中に広まっていくといいですよね。ありがとうございました。
それでは今回の採用TV、株式会社ウズウズ代表取締役今村邦之さんをお迎えしてお届けをしました。
今村さん、ありがとうございました。
 

今村:ありがとうございました。
 
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既卒・第二新卒の就職市場の変化とUZUZカレッジ【前編】

2017年10月07日

既卒・第二新卒の就職に特化

既卒・第二新卒に特化した就職支援を行うUZUZ
創業者である今村氏自身の第二新卒の経験が、設立の背景にあります。
今、既卒・第二新卒の就職市場はどのような風が吹いているのか。
また、UZUZが取り組む職業訓練学校「UZUZカレッジ」とは?

わかること

  • ・事業内容
  • ・既卒・第二新卒市場の変化
  • ・UZUZカレッジ

今回は株式会社UZUZ 代表取締役社長 今村邦之氏をゲストとしてお招きし、「既卒・第二新卒の就職」について伺います。
 

杉浦:皆さんこんにちは。モザイクワーク代表、採用学研究所フェローの杉浦二郎です。
今回のゲストは株式会社UZUZ代表取締役今村邦之さんをお迎えしてお届けしたいと思います。今村さん、よろしくお願いします。
 

今村:よろしくお願いします。
 

杉浦:非常に今日は楽しみにしております。よろしくお願いします。
 

杉浦:まず最初にですね、御社の事業内容と、あと今村さんご自身の簡単なご経歴を教えていただいてもよろしいですか?
 
今村:はい、株式会社UZUZの今村と申しまして、事業内容は創業して一貫して既卒者と第二新卒者の人材紹介事業と、それに加えてその子達への教育研修の事業を行っています。
自分の経歴は鹿児島県出身でして、高校卒業してからアメリカの大学に入りまして、卒業してから帰国し最初に入社した会社を9ヶ月で短期離職して、その経験から第二新卒や既卒に対しての就職支援の会社をやりたいなというので今の会社を設立することになったという感じです。
 
【既卒・第二新卒に特化した背景(01:30~)】

杉浦:なるほど、ありがとうございます。そうなりますと、今現在既卒第二新卒に特化をされてサービスを提供されていらっしゃると言うところだと思うのですが、そこに特化したバックボーンというのはご自身のご経験が割と大きい影響を与えているということでしょうか?
 
今村:そうですね、自分はまさかこの仕事をするとはというのは全く思っていなかったのですが、自分が結構新卒の就職活動に全然困らなくて超売り手市場だったんです、僕の時。で、入社できて「就職って結構簡単なんやな」って思って。
で入社して9ヶ月でちょっと、労働時間も結構長くてその中で自分も体を壊して入院して退職という形だったんですけれど。そうすると、退職したけれど気持ちとしてはまだまだもう一回20代駆け抜けて行きたいという気持ちがあったんですが、面接受けたらどの企業も一年前までは「来い来い来い来い」と言っていた企業が9ヶ月で辞めたら、しかも病気持ちってなると「え、ちょっとそういう人は…」と大分就職市場で敬遠されるという経験があって、これは何かおかしいなと思ってですね、自分の今の会社の設立に至ったという感じです。
 
杉浦:なるほど。ちなみに設立は何年に?
 
今村:設立は2012年の2月です。今ちょうど6期目に入って。
 
杉浦:だいたい年間で何名くらいの既卒第二新卒の方たちのサポートをされていらっしゃるのでしょうか?
 
今村:面談して、その面談だけで言うと毎月500人くらい面談するんじゃないですかね?
 
杉浦:毎月ですか?
 
今村:毎月500人くらいは面談していると思います。登録だけだったらそれこそ2000人とかそれくらいの数字だったと思います。
 
杉浦:でしたら毎日数十人単位で人が来るとか…
 
今村:そうですね。
 
【既卒・第二新卒市場の変化(03:30~)】

杉浦:実際その6期目、この五年ちょっとやられていてこの既卒第二新卒市場に対しての変化ですとか、もちろん来る学生、来る既卒者本人の変化もありますけれども、このマーケットの変化ですとか既卒第二新卒に対する企業側の目線ですとかそのあたりの変化ってお感じになることがありますか?
 
今村:そうですね、人よりも変化が大きいのは企業の方がものすごくわかりやすく大きくて。
どのぐらい違うかというと自分たちが始めた時って2012年ってリーマンが終わって人材業界だけで言うと一番搾りこんで最底になったということがあったんですが、そこから登ってくる直前に僕がたまたま起業していて、なのでまず昔は絶対フリーターとかもしくは短期離職者いらないって企業が圧倒的に多かったんですけれど、今はどちらかというと少しはそういった方たちを採用の候補に入れようかという企業数が増えたりとか、ビジネス的に言うと紹介するとその手数料みたいなところも昔がすごく「こんなに人に払えない」と。
極端な話ですけれど、というくらい金額が低かったのが今の人材不足の流れだとすごく金額も上がっていっているみたいなところはわかりやすくあると思います。
 

杉浦:結構マーケットに左右されてしまうところが大きいなと、時給関係とか?
 
今村:そうですね。大分変化が大きいなと思います。人の変化でいうと、確実に「これが減ったな」というのだと、「稼ぎたい」というのを明言している人は減ったと思います。
昔はもっといた気がします。
 
杉浦:逆にどんな希望が多いんですか?
 
今村:働きやすさをメッセージとして話す人がすごく多くて。
昔、僕がやっていた5年前とかは仕事ってちょっとキツけれどしっかりお金を稼いで、それを将来的には出世してから自分の家族のためにみたいな考え方を持っていた方たちが多かったんですけれど…仕事の捉え方がそうというか。
今はどちらかというと、自分がその会社のなかに入っていたらどういう環境で受け入れてくれるかとか、どれだけ長期で自分の理想に近づけるように働いていけるのか、みたいな考え方を持っている方たちがすごく多いと思います。
 
【勤務経験を積める場所を作るために(06:07~)】

杉浦:実は今日私個人が非常に楽しみにしていた一つとしては、これは採用tvとなっていて基本的には新卒採用中心の話が多いのですけれども、今後新卒採用という考え方そのものがどんどん薄らいでいくというかですね、個人的にはそこはあまりこだわらなくていいんじゃないかと思っているんですよね。
冷静に考えると、4年なり6年なり大学生活をやりました、3/31まで大学生だったのに4/1からいきなり社会人として頑張りなさいと、これ気持ちがついて行かないと思うんですよね。
で、もう一つは留学とかボランティアですとかNPOの活動もそうですけれど、学外の活動ももっともっとやっていきたいという人も増えて来ていますし、起業したいなんていう子とか、一方で就職活動もなんだかんだ長期戦になりつつあって、もう3年生入った途端にほぼ就活みたいな。
そう考えていくと、卒業してから就職活動をするとか、卒業してからNPOをやる・ボランティアをやる、自分で起業を一回してみるとか、それを経験してから就職するという姿が全然当たり前の世の中になっていくんじゃないかなと個人的には思っている中で、既卒第二新卒に特化されている御社の活動というのは非常に私としてもワクワクしているところがあってですね、もっとその世界観が当たり前のように広がっていくといいなと思っているのですけれども、逆に今ご苦労されているところですとか、なかなか進まないとかもしあれば少しポイントを教えていただきたいのですけれども。

今村:飛躍しすぎちゃうかもしれませんけれども、まさにおっしゃっているところだと、早く進めたいのは自分たちのカレッジで勤務経験を積ませるっていうのを実現したくてそれに向けて頑張っているんですけれども、どういう流れかというと、既卒者や院卒者がそのうち評価される時代が来ると思っていて、アメリカのタイムマシーンじゃないですけど、降りてくるように基本はインターンシップという勤務経験を重視しようという企業が今から増えると思っていて、その一環として大学3年生に向けての新卒採用の企業戦略やインターンシップ導入というのをすごく後押しする企業さん多いじゃないですか。
それが関わってくると、多分、マーケット的には既卒でも院卒でもしっかりとした勤務経験が多少あれば学歴問わず受け入れっていうような、性別とか大学に関わらない時代が来ると思うんです。
自分の中で早く進めたいのは、自分たちの既卒者第二新卒者の教育機関としてのUZUZカレッジの中で学ぶことに合わせてプラスアルファで、例えばどこからか受託した仕事をその人たちにやってもらって、そのカレッジ内で職務経験がつけられるようになると、ますます企業さんから見たときにただ勉強していただけじゃなくて、勤務経験もあってお金も稼いだんだ、じゃあ採用は上がるかなっていうようなものが来ると思って、いまUZUZカレッジの学びながら働く学校を作るっていうのが僕らのポリシーなんですけれど、そのポリシーに向かってやっていくのがすごく試行錯誤の苦労が多いですね。
 
【UZUZカレッジ(09:36~)】

杉浦:UZUZカレッジについて少し教えていただきたいのですけれども。
具体的にどれくらいの期間やっていらっしゃるのかとか、人数ですとか。そのあたり詳しく教えていただいてもよろしいですか?
 
今村:UZUZカレッジ自体は丁度1年半前くらいからスタートしまして、最初は入校が月にあって10名だったんですが、今はだいたい毎月多い月で80名から100名くらいの人たちが入校してくるんですけれど、何をやっているのかというと、コースがありまして、プログラミングを勉強しようとか、あとはネットワークエンジニアの勉強をしようとか、営業を勉強しようとかコースを選択するんです。
期間としては4週間から長い人で8週間なんですが、その期間本当に学校みたいに毎日4コマ10時~17時まで、チャイムもなるんですけど。「キーンコーンカーンコーン」って、「ああ、そろそろ始まるわ」って。
その中で重要視している方針が3つあって、一つが専門学校として特定の知識を有するように講師がついてレクチャーしていくこと、もう一つがただレクチャー受けただけでなくてしっかりと出口まである就職支援の会社であること、で、最後が大学のサークルのノリであることを意識していて、その三つの空間を僕たちの会社ではずっと作り込んでいるような状態です。
 
杉浦:そうなるとUZUZカレッジに在学している方たちというのは、大学生と既卒の方両方いらっしゃる?
 
今村:いえ、既卒者第二新卒者だけです。
 
杉浦:それはもう限定なんですね。
 
今村:はい、限定です。
 
杉浦:実際にそこである種、職業訓練じゃないですけどもそこである程度のマインドとスキルを養って送り出すと。
 
今村:そうです。
 
杉浦:実際にこの受講者の方たちの意欲ですとか、習得のモチベーションというところはどうですか?高いですか?
 
今村:そうですね、習得のモチベーションは高いというか、しっかりとした環境を用意してあげれば誰しもがある一定水準まで行くだろうという捉え方をしているんです。
というのも、大学の頃って就活の時に「お前どこの会社受けるの?俺メーカー」みたいな、「俺金融系受けてんだよね」とか、結構そういうどの業界受けているの話とか何次選考までいっているのとか話するじゃないですか。
でも既卒者になると、大学卒業しているんで基本家とバイトじゃないですか。
第二新卒者の場合だと短期離職しているんで、同級生の友達ともはなさないんですよ。
やっぱり負い目を感じているので。
そうなると元々はハイパフォーマンス出せる人でも、失礼な話ですがいいん?が長すぎると一時的に脳がボケるって僕は表現しているのですけれど、みんな同じ状態という中でカレッジの中でレクチャーや宿題があったり、テストもあるので、その中でみんなが勉強しなくちゃって、皆就職するのがゴールなので面接採択とか企業調査とかしてもらって、最後にサークルのノリがあるので、一緒にランチいくぞとかいうような空間さえあれば、だんだん皆本当にいつ就職してもおかしくない状態まで4週間経過したところで上がって来るので、それがあるのが大きいので、環境というのはどちらかというと…。
 
杉浦:確かに夏休み1週間とったあと、結構使い物にならないですからね。
それが仮に何ヶ月となった場合でしたら、ほぼ同じくらいの時間までもしかしたら掛かるかもしれないけれども、逆に言えば、簡単に変わってしまうっていう話ですよね。
4週間だったりとか、場合によっては2ヶ月とかそれくらいの話で簡単に戻ってしまうと。
でUZUZカレッジでいろいろインストールしながらっていうことですよね。
 
今村:そうですね。
その人が就職するのがゴールじゃなくて、就職して長期でパファーマンスを出すとか、理想を実現するとか、そこがゴールだと思うんですけど、そこに対して意欲的に走る理由って親だったっていう人もいますし、講師とか先生だったとかいうケースもありますけれど、僕のところでたまに聞こえるのが同級生とか同じ環境の人っていうのがすごく同期係数?の中で重要視されていると思っていて、それを就職はこうあるべきだとか働いたらこういうメリットがあるとかいうふうに謳うのは、年をとった人が言うのは簡単なんですけど、実際本人がどのタイミングに気づき得るのかっていったら、やっぱり同輩関係がすごく重要だと思っているので、僕たちはそういう作り込みを意識しているという感じですね。
 
杉浦:やはり同じ思いを持っている、同じ境遇をもっているということって結構大事ですよね。そこでの結びつきって極めて強いものになっていきますよね。
後編に続く
 
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