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2017/03/11

「顔採用」をした広告代理店・東急エージェンシーの思惑とは? 

「顔採用」を導入

「顔採用」を導入し、採用市場を驚かせた広告代理店・東急エージェンシー。
その旗振り役となった仲野氏にインタビューしました。

わかること

  • ・仲野大輔氏について
  • ・人事部の仕事
  • ・「顔採用」とは

今回は東急エージェンシー 仲野大輔氏をゲストとしてお招きし、東急エージェンシーが実施したwebキャンペーン「顔採用」について伺います。
 

杉浦: みなさんこんにちは、モザイクワーク代表、採用学研究所フェローの杉浦です。
毎回様々なゲストを迎え、企業それぞれに必要な採用は何かを考えるラーニングメディア採用TV
今回のゲストは、東急エージェンシーの仲野大輔さんをお迎えしてお届けいたします。
仲野さんよろしくお願い致します。
 
仲野: よろしくお願い致します。
 
【仲野大輔氏について(00:34~)】

杉浦: 東急エージェンシーさんといえば、我々採用の中では何と言っても顔採用というところではあるんですけれども、是非顔採用については、後ほどお伺いをといたしまして、まずは東急エージェンシーさん自体の、事業内容ですとか、あとは、差し支えない範囲で仲野さんご自身の自己紹介も含めて、お聞きしたいなと思うのですが、よろしいでしょうか?
 
仲野: わかりました。
まず私たちの事業内容なのですけれども、いわゆる広告代理店として、各種広告の製作だったりその企画だったり、そういった事業を主に行なっております。
私はですね、2004年に東急エージェンシー入社をしまして、今社会人で13年目になります。
元々広告会社の媒体部門で新聞広告に関わる仕事を約5年ほど携わりまして、その後人事に異動になってから、主に採用とあとは社内の人材育成の担当をして、今に至ってます。
 
杉浦: 人事としての経験というのは、何年くらいになりますか?
 
仲野: 今丸8年ですかね。採用とか研修の方に携わらせていただきました。
 
杉浦: 基本的に採用と研修は別になってらっしゃるんですか?
 
仲野: 1時期仕事を分けていた時期も少しあったんですけれども、基本的には今はもう同じ形でやっています。
入社してから社内の方を育成して現場で活躍するまでを見届けるような形で仕事に携わらせていただいています。
 
杉浦: そうなると良い循環ですよね。この実際に入った人達をしっかりとまた育てる。
それをまた採用にフィードバックできるという形で。
 
仲野: そうですね。実際入社した人間がどういうパフォーマンスを上げるかですとか、どういう風に現場で活躍してくれるかというところまで見届けられるので、そういった意味ではすごく良い仕事に就かせていただいているなと思います。
一方で、自分が採用した人間が上手く現場に馴染めなかったりですとか、思った以上のパフォーマンスがあげられてないと、少し自分としてもなんでなんだろうということで、それを見直して採用の方にまた活かしていったりですとか、
そういった形で少しでも仕事の精度を上げていけるようにということも、良いかなと思ってますけど。

杉浦: なかなかそのリレーションって非常に難しいじゃないですか。そういった意味では両方やれるっていうのは非常にメリットですよね。
 
仲野: おそらく大手の企業さんとかですとか、役割がかなりきっちり分かれていることになると思うんですけれども、我々かなりの規模の会社ということになりますと、そこの同じ人間が携わっていくことができるので、そういった意味ではすごく良い環境だなとは思ってます。
 
杉浦: ありがとうございます。今回は先ほどの繰り返しになってしまいますけど、顔採用ということで、我々としてですね、3つほど、今回お聞きしたいなと思っていまして、まず1つ目としましては、顔採用とはそもそもどういう採用なのかというところ、顔採用の中身について、
まず教えていただきたいのと、2つ目と致しまして、顔採用のですね、是非導入の背景ですとか、その効果、こういったところも教えてもらおうと思います。
最後3つ目と致しましては、東急エージェンシーさんが、どういった採用を展開されていくのかというのが非常に気になるところでもありますので、最後の締めくくりと致しまして、そのあたりもお聞きできたらという風に思います。
 
仲野: わかりました。
 
【「顔採用」とは(04:17~)】

杉浦: まず、1番最初の、そもそも顔採用とは何かというところなんですけれども、パッと顔採用してますって聞くともう顔の良し悪しで決まるんじゃないかみたいな、そんな都市伝説的な話もできそうな気がするんですけれども、
そもそも顔採用というのは、どういった採用なのかというのを教えていただいてもよろしいですか?
 
仲野: 顔採用という言葉を聞いていただくと本当に実際に顔で採用しているんじゃないかという風に思われてしまうんですけれども、実際はウェブ上で行なった、1つのウェブキャンペーンであります。
実際どういったことをやったかと言いますと、応募をする学生の方が、自分のパソコン上でウェブカメラで写真で撮って、それをサイトに上げていただくと、我々が作成したシステムでその顔を分析します。
その分析を行なって、顔のパーツの座標とかをとりながら分析を行なって、実際その会社で働いている社員の顔の平均値であったり、傾向を照らし合わせた結果を診断するという形の、一種の診断もののサービスみたいな形のなります。
その診断結果に応じて、学生にインセンティブを付与するということで、例えば、エントリーシートの提出の締め切りを延長することのできる権利であったり、あとはその面接の場面において、自分で面接官を選択することができるであったり、集団面接において、まずは自分1人で面接を受けることができるみたいな権利であったり、
学生が手に入れることができないけど、そういったことをされると嬉しいだろうなと思えるようなインセンティブを、その診断結果に応じて抽選で学生にプレゼントするという形のキャンペーンを行いました。
なので、実際に顔の良し悪しとかそういったことで採用の可否、選考の可否が決まるものではないということは、ありますよね。
 
仲野: あくまでこの、採用そもそもの選考というよりも、その手前のところのインセンティブとして、顔によって色んなインセンティブがつくっていうのが1つのキャンペーンなんですね。
いわゆる採用候補の1つの取り組みという風に捉えていただけたら良いかなと思っています。
 
杉浦: 先ほど社外の社員の方に顔を多く分析をするという話がありましたけれど、何名ぐらいの方にご協力いただいてたんですか?
 
仲野: そうですね、大体内定者から入社3年目くらいの社員なので、大体5、60名くらいの顔写真を分析をして、そのままスコアを出してというようなことをやってました。
 
杉浦: ある種パターン分けをしているといくということですよね。
 
仲野: そうですね、顔の座標の位置に応じて、いくつかのパターンに分けて一応5パターンに分けたんですけれども、じっくり顔とかこだわり顔とか、そういった出てきた判断された顔も診断の結果に応じて、それぞれ顔の特徴を名称つけて、
そこに紐付くようなインセンティブは与えるという形ですね。
 
杉浦: その人が喜ぶようなインセンティブを情報を用意してということですね。
 
仲野: そうですね。
 
【動画フルバージョンはこちら】

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人事企画部 スーパーバイザー
仲野大輔さん

2004年、東急エージェンシーに新卒入社。新聞広告関連の業務に約5年携わったのち、人事に異動。
採用と、社内の人材育成を担当する。

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