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2017/03/11

「顔採用」をした広告代理店・東急エージェンシーの思惑とは? 

「顔採用」の裏側

「顔採用」導入の裏では、社員からの様々な反応がありました。
一体、どのような反応があったのでしょうか。

わかること

  • ・「顔採用」導入の背景
  • ・社内の反応
  • ・就活生に与えるインセンティブ

今回は東急エージェンシー 仲野大輔氏をゲストとしてお招きし、「顔採用」を導入した背景などについてお伺いします。
 

【「顔採用」導入の背景(00:09~)】

杉浦: ちなみに、そういった顔採用をそもそも導入をしようと思われた背景ですとか、あとは導入された後の効果、このあたりをお聞きしてもよろしいですか?
 
仲野: わかりました。もともと、広告会社ということで、ある一定数の募集手段の形成ということは、採用活動を行なっていれば、できていたんですけれども、採用の例えば、多様性みたいなところをもう少し幅を広げていきたいですとか、
あとは他社との差別化というところで、大手がやらないようなことをやって、東急エージェンシーは面白いことやってる会社だなということを、学生の方々を中心に、そういた認知を獲得していきたいというところで、どういった手法があるかなというところを、社内のスタッフと検討しながら、こういったことを思いついたという経緯ですかね。
 
杉浦: なかなか我々からしてみますと、非常に業界としてですね、学生から非常に人気の高い業界じゃないですか。ある種そこまでやらなくても、人集まるんじゃないのというふうに思っちゃったりもするんですけれども、
 
仲野: 確かにその数としては、かなりの応募はいただくので、そこに苦労はそこまではしてないというのは非常にありがたい話ではあるんですけれども、やはり今その広告会社も少しずつビジネスモデルが変わりつつあって、やはり今は広告だけではない、他の領域でも我々がパフォーマンスというか、価値を発揮していかなければ、いけなくなってきていると。
例えば、ビッグデータの解析であったり、何か自分たちでサービスを開発する、プログラミングの領域であったり、そういったところまで我々の仕事の領域がどんどん広がってきていると。
ただその広告を作りたいだけの学生ではなくて、やっぱりそこではない特別な専門性であったり、スキルを持てる学生にも、我々の会社を認知してもらいたいという時に
どういったことができるかなということが、もともとの導入の発端のところではありました。
 
杉浦: 非常に名前のインパクトもありますし、内容も面白いと。一方でなかなか苦労するところとしては、それが伝わらないとか、拡散しないっていう問題もあったりするじゃないですか。
この辺り工夫されたところっておありだったりするんですか?
 
仲野: もともとそういう発端で色々な企画を社内で考えていまして、その中のアイデアで、就活にまつわるネガティヴなワードを1つの企画の軸にするのがどうかということで、例えばその都市伝説的に言われているようなことの顔採用だったり、あとはコネ入社であったり学歴フェルターであったり、そういった就活にまつわるネガティヴなワードをたくさん出していきまして、
その中の企画として成立しそうな顔採用なんですね。
ただそのワードだけで拡散していくと、非常にリスクがあるというか、そういうことをやってる会社なんじゃないかということで、ネガティヴな印象を持たれてしまうので、そこを払拭していくために、それを話題化を作っていくために自分たちでリリースを作成して、色々なメディアにそれを送らせていただいて、こういった取り組みをしているので是非取り上げていただきたい。
いわゆるPR活動なんかは、かなりやらせていただきました。
 
杉浦: そうしますと、ストーリーとは逆でもともとバズワードを少しみていく中で、その中でネガティヴな言葉をあえて拾いながらも、採用に組み立てていったというのがこう、逆の流れでいったわけですね。
 
仲野: 当時あまり就活の社会現象というか、色々なメディアとか報道とかでも取り上げられつつありまして、特にその中でポジティブなワードよりかはネガティヴなワードのほうが、みなさん関心を持たれやすいというところで、そういうネガティヴな方向性で何か企画を立てられないかというところで、話し合ったというところですね。
 
杉浦: 非常に反対も多そうですけれど、やっぱりそこはあえてトライをしていったというところですかね。
 
仲野: 打ち合わせの中でそういうアイデアが出てきた時に、僕自身もちょっと面白そうだなと思いましたし、これが世の中に出ていったら、どういう風に話題になっていくのかなというのをすごく、楽しく思えたので、だったらこれを1つ企画にしてみようかなっていうことで、自分としてはそういう風に思いましたね。
あとは、それは社内から色々な反対意見だったり、反対というよりも心配する意見のほうが多かったかなと思いますね。こんなことをやって、ネガティヴな話題になってしまって、変な風に印象持たれたらどうするんだみたいなことを、懸念される方は、ある一定いらっしゃったんですけれども、そこは企画の意図であったりだとか、
あとは、リスクヘッジの方法だったりとか、そういったところを説明しながら、説得して回ったというところが、実際のところですね。
 
【予想外の大反響(05:27~)】

杉浦: 実際に顔採用をされた仲野さんご自身として、ここまで広がるとは予想されていました?
 
仲野: 正直学生の中で、ある程度話題にしていただけるんじゃないかなという自信は半分はあったのですけれども、ただそこからさらにそういった学生じゃないところまで、取り上げていただいたりとか、話題にしていただくまでにいくとは、正直思ってはなかったですね。
 
杉浦: 我々の感覚からしますと、我々のいわゆる大人達という表現が正しいかどうかわからないですけれども、一般社会人のところから広がって、降りていった印象が非常に強くて、ある種そういった意味では仕掛けられたなという意味で見ていたのですけれども、
 
仲野: 僕もそれを実感したのが、某ラジオ番組で、情報系の番組なんですけれども、就活の話題を取り上げてもらった時に、この顔採用のことを取り上げている番組がありまして、その時に学生だけじゃなくて、世の中の人も関心を持ってくれるような企画だったんだということを、
実感はしましたし、その後いろんなメディアから問い合わせをいただいたりとか、取材の依頼をいただいたりとかして、そこで学生だけじゃなくてやっぱりそういう大人達のところにも、こう広がっていってるんだなというところを実感しました。
 
【インセンティブ導入の理由(07:00~)】

杉浦: 中身のしかけとして面白いのが、そこにインセンティブを付与するというか、渡すっていうのが、面白いしかけだなと思ってたんですけど、どうしてインセンティブという形で仕組みとして作られたのかって教えていただきたいんですけれど
 
仲野: これはまさにキャンペーンとして、参加者にどうやって企画にのってもらうかという時に、それなりにやっぱり動機付けがないとなかなか自分の顔写真をウェブ上にあげてっていうことは、やらないだろうと思ったので、それも社内のスタッフと相談をして、単純に例えばESの選考免除とか面接通過圏ではなくて、
学生が届きそうで届かないようなもので、選考に紐付けると、じゃあ顔採用してるんじゃないかと言われてしまいそうだったので、選考結果には結びつかないけれどでも学生が得られなさそうなものをインセンティブにして付与すれば、採用とは切り離せるし、ただ学生はそういうのに興味を持って応募をしてくれるんじゃないかということで、そういうインセンティブをじゃあ設計してみようかということで、考えてやりました。
 
杉浦: 絶妙な距離感のインセンティブですよね。仰る通りそれそのものが、何か選考がパスできるとか、一気に最終面接行けるとか、それでは本当の採用になってしまいますものね。
 
仲野: なのでそこは慎重に決めていきましたね。最初はやはりそういう選考に紐付くようなインセンティブがやはり学生の方にとっては、1番喜ばれるんじゃないかなと、このキャンペーンの応募促進になるんじゃないかなと思ってはたんですけども
それをしてしまうとやはり最初の顔で採用してるんじゃないかということになってしまいかねない。
そこを批判されてしまうとしても、反論するロジックもないので、採用選考には紐付けない形のインセンティブが良いんじゃないかなということを、考えました。
あとはエントリーシートの提出を延長するとか、あとじゃないかなと先行してESの質問がわかるとか、面接官を逆に指名できるとか、我々人事がハンドリングできる中で、学生ができないことでもらったら喜ばれるものっていうことで、いくつか案を出す中で、その最終的には5つ決まったんですけれども、そこも結構苦心したところでもありますね。
 

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人事企画部 スーパーバイザー
仲野大輔さん

2004年、東急エージェンシーに新卒入社。新聞広告関連の業務に約5年携わったのち、人事に異動。
採用と、社内の人材育成を担当する。

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