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2017/04/08

カルチャーフィットが会社を変える? ミライセルフ表孝憲氏が語る「面接論」

「良い面接」をつくるには?

外資系金融機関で採用担当者を経験し、「カルチャーフィット」の重要性に気がつき起業した表氏。
「良い面接」を作るためには何が必要なのでしょうか? 

わかること

  • ・表孝憲氏について
  • ・面接の難しさ
  • ・カルチャーフィットの重要性

今回はミライセルフ 表孝憲氏をゲストとしてお招きし「面接の精度を上げるために必要なこと」などを伺います。
 

【表孝憲氏とmitsucariについて(00:36~)】

杉浦: みなさんこんにちは、モザイクワーク代表採用学研究所フェローの杉浦二郎です。
毎回様々なゲストを迎え、企業それぞれに必要な採用はなにかを考えるダーニングメディア採用TV。
今回のゲストは、株式会社ミライセルフの代表取締役、表 孝憲さんをお迎えしてお届けしたいなと思います。表さんよろしくお願い致します。
 
表: よろしくお願いします。
 
杉浦: ではまず最初にミライセルフさんの事業内容と、あと表さんご自身について教えていただいてもよろしいですか?
 
表: ミライセルフ代表の表と申します。私社会人になって証券会社に入社しまして、7年半くらい営業をする傍らずっと面接官を務めていました。その中で、すごくそれにパッションを持ってやっていたんですけれども、自分の面接の精度がそれほど高くないということをですね、数値で分析してしまったらわかってしまって、
こんなに一生懸命時間を使っているのに、なんでこんなに面接の精度って高くないんだというところにある意味苛立ちを覚えて、じゃあどういったことを見ていったら良いんだろうとか、人と組織というところに興味が深まっていって、
1回会社を退職して、留学をしまして、アメリカでビジネススクールに通いながら、そういう面接でなにが起こってるのかバイアスってなんなのかって感覚的なエリアなんですけれども、そういうことを学ぶ中で、面接のバイアスをきっちりと排除して、面接をきちんと構造化するポイントをちゃんと整理していくみたいなことに効果があることがわかってきまして
それをテストと人工知能でテストするっていうことを、要素に入れて、事業化したものが今やっているmitsunariというサービスになってます。
 
杉浦: mitsucariという適正検査になるんですよね。
 
表: そうですね。サービス自体は、仰られた適正検査と、それを分析するっていうところを一緒にしたようなものになるので、適正検査は大きなパートを占めてます。
 
杉浦: 1番最初に面接をされた時に、精度があまりよろしくなかったというようなお話しだったんですけれども、具体的にどういう形で現れてきてたんですか?例えば、合格者があまり出ないですとか、なかなか活躍しないとか色々あると思うんですが、
 
表: そこ実はすごく良い質問というか、すごい大事なポイントかなと思っていて、人事の余力で高精度測定とか、効果測定をするというからすごく難しいところで、みなさんそこ迷われてるなって思っていますが、私がしたのは、まずなんでそれに気づいたかというきっかけは、半年くらい入社して、この人みんな合うんじゃないかとか、あなたいきいきと働くんじゃないかと思っていた人が、サッと辞めてしまったことがありまして、結構数多く面接するんですけれども、辞めてしまいましたと。
その時にあれじゃあ良い面接って何なんだろうっていう今まさに杉浦さんがお聞きくださったようなことを自分でも考えて、きちんとした定義がないなということに気づきましたと。
それで私の会社では入社して2年後くらいの時点で、パフォームしているとアメリカの会社だったので、マネージャーとかってすぐなるんですけれども、なることっていうのは多いし、最終的にはマネージングダイレクターっていう高いポジションに立つことも多かったので、
2年後くらいまでで活躍しているかどうかっていうことを評価、効果測定にして、それと面接の時に大体つけていたABCDくらいの、この採点みたいなものの相関を見ていったような形ですね。
 
杉浦: ちなみにmitsucariというサービスを出されたのはいつくらいなんですか?
 
表: 2015年の7月に転職者様向けのサービスで開始したんですけれども、やっているうちにやっぱり企業者様の方から、これを使って分析したいとか、っていうニーズが多くあることがわかったので16年、昨年の2月から正式にビジネス向けのサービスとして開始したという形なので、今ちょうど1年くらい経ったという形ですね。
 
【カルチャーフィットの重要性(04:33~)】

杉浦: まだ若いサービスこれからなんですね。そんな表さんを今回お迎えしまして、いくつかお聞きしたいなと思っているんですけれども、まず1番最初にですね、採用におけるカルチャーフィット、この重要性について少しお伺いしたいなと思ってまして、mitsucari というおそらくそもそもの根幹がカルチャーフィットという言葉が外せないのかなという風に思ってるんですが、その採用におけるカルチャーフィットとの重要性、まず教えていただけるとありがたいなと思います。
 
表:私がこのサービスをやろうと思ったきっかけも、そもそも1つの論文でして、アメリカの論文なんですけれども、6社くらいの会計事務所に割と簡単なテスト、その社員の人にといてもらって、見るポイントがおそらく、9項目くらい、例えばオープンですこの会社が開放的だと思うか、広くいろんな知恵をみんなでシェアする雰囲気があると思うかとか、そういった項目をとっていって、それのマッチ度を受けにきた人と測って、どういう結果になったかみたいなことを分析したようなレポートだったんです。
結局そういう考え方があって、そういう考え、自分の価値観みたいなところを大切にしてくれるっていうところのほうが、従業員の働いている期間も長いし、満足度も高いっていうようなレポートがありましたと。これを見て、割と簡単にテストで、書かれることで、こんなに差があるのかってことが感じましたと。
翻って日本のデータとか見ていても、退職理由っていうのを色々な会社さんが、大きな人材系の会社さんが出しているんですけれども、やっぱり足し上げていくと7割くらいは人間関係とか、人とか会社が大きくあげるとたくさんの人が持っている雰囲気と、合わなかったっていうのが理由なんだなということに気づいて、やっぱりスキル自体が合ってなかったっていうのは、より少ないですし、より色んな形で評価されるともっとなっていくと思うので、
どんどん減っていく中で、やっぱり辞める理由って合うか合わないかって各会社の風土とか、会社の人たちが持っている雰囲気だったりとか、っていうことはすごく大きいんだなということは大きく変わりましたと。なので、そういうところを解決できるような製品ってとはいっても割と、ふわっとしているエリアでもある。じゃあどう定義するんですかとか、数字はできるんですかとか、っていうところだとは思うんですけれども、そこを数値化して、分析することは、最終的な話に戻りますけれど、全くできていないっていうケースが多いので、すごく簡単なものでも、意味があると思いますし、パーセンテージに分析していったら、色んなことがわかるのかなと思ってやっているという形ですかね。

 
杉浦: 風土とはいえ、カルチャーとはいえ、結局はそれを作り出しているのは人ですよね。そういった意味では、人間関係ですとか、コミュニケーションがなかなか上手くいかないと人はやっぱり辞めていってしまうし、そこが上手くはまっていくと長く続き、さらにロイヤリティも高まっていくというところもあるんでしょうかね。
 
表: 合わないわけではないけれども、新しいチャレンジがしたいとかっていうことで例えば会社を辞められない人が出たと想像すると、やっぱりなんとなく応援したくなるというか、ことがなんとなくみんな感じると思うんですよね。
それはだけどその人に一緒に働いてすごく良いなという思いがあって、というところから来ているんだと思いますし、やっぱりそもそもそこに共感する部分があるとか、共感するものがあるっていうところは、すごく大切なことなんじゃないかなとはサービスを作りながらも思っていますね。
 
【動画フルバージョンはこちら】

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ミライセルフ
代表取締役CEO
表孝憲さん

京都大学・法学部卒業
新卒でモルガン・スタンレー証券株式会社の債券部に入社。
営業として勤務する傍ら入社後半年から週末は面接官として従事し採用リーダーとして毎年1,000人以上の学生と面接。
2015年6月に退職しUCバークレーハースビジネススクールに留学。
人事なども含まれるリーダーシップや統計を中心とした授業をとり、経営学修士(MBA)を取得。
2015年5月に人と組織のカルチャーを可視化して自分や自社に合った人や組織を見つけるサービスmitsucariをスタート。
2016年2月に本格的にビジネス向けのサービスとして提供を開始し2017年2月現在で290社、19,000人が登録。
面接数が30%削減や、新卒の定着に効果があった企業が現れている。
2016年12月に京都大学イノベーションキャピタルより2回目目の資金調達を実施。

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