採用tv

HOME > カルチャーフィットが会社を変える? ミライセルフ表孝憲氏が語る「面接論」
2017/04/08

カルチャーフィットが会社を変える? ミライセルフ表孝憲氏が語る「面接論」

人の組み合わせが売上を変える

会社にフィットした人材を組み合わせることができれば、売上が変わるかもしれない。
そう考える表氏が提供するサービス『mitsucari』は、面接をどう変えるのでしょうか?

わかること

  • ・従来のカルチャーフィットの判断
  • ・人の組み合わせで売上が変わる
  • ・『mitsucari』のサービス内容

今回は表孝憲氏をゲストとしてお招きし、「カルチャーフィットが会社に与えるインパクト」などをお伺いします。
 

【従来のカルチャーフィットの判断(00:09~)】

杉浦: 今までは日本企業以外にもそうだったかもしれないんですけれども、カルチャーフィットというものをどうやって測ってきたんですか?
 
表: やっぱり基本的に最終面接で社長の方が出ていらっしゃるとか、そういう会社さんって今でも多いと思いますし、そういうすごい私らのお客さんでも提案しに行ったら、ここの機能実はこの役員の方が10年間実は面接やり続けていてやっているんだということを仰っていただいたりもするので、
やっぱりすごく属人的になっていて、それはですけどそれなりのやっぱりそれなりのと言ったら失礼ですけど、すごくきちっとした制度を持ってやっている頃も多かったんだろうなと思いますと。
そこがやっぱり属人的な知恵として持っている企業さんとしてはすごくあるのかなとは思いますね。
 
杉浦: 属人的であるがゆえに、上手くいってればそのまま継続されるでしょうけれども、逆にあまりにも感覚的に左右されていってしまうと、非常に基準がないようなばらつきが出てくるっていうのはありますよね。
 
表: あとやっぱり色んなビジネスの流れとかも早くなって、本当にいい会社さんと合併するだとか、新しい領域に出ていかなきゃいけないとかっていう時に、今までの旧来の軸っていうところとか、旧来の合うだけだと上手く取れないよっていうことも起きてくるっていうのはあると思っていて、
特に現在だととてもテクノロジーの進化って早いので、そういうことがなんとなくわかるような方って、すごく価値が上がってきていると思うんですけれども、そういう人が取りづらくなってきているっていうことは1つ、
じゃあ旧来型の見ている属人的な軸で本当に良かったんだっけっていうことを考えるきっかけにはなってるんじゃないかなとは、思いますけれどね。
 
【効果が出た事例(02:00 ~)】

杉浦: そういった意味では、mitsucariというサービスを通じてある種視覚化できるというのは非常に大きなぶんと思うのですが、そのカルチャーフィットを軸にして、採用をやられている会社さんの中で、上手く効果を出していらっしゃるという事例っていうのはもしあれば教えていただきたいのですが
 
表: いくつかありまして、まずは中途の面接のところですけれども、ある程度そこの会社さんはすごく極端な例と言ったらあれなんですが、テストの結果というものを自分たちのものも来てくださる方に公開してですね、ある種自分たちとしてもこういう特徴があって、ご自身とこういうところがずれている感覚がありますけどどうですかみたいなことを聞いてですね、
その軸とかそのクエスチョン非常に、ピンポイントで聞いてくるので、本当にこれ自分合うのかなっていうことを、応募を来られた方も、やっぱり面接で嘘をつくインセンティブってどちらにもあると思うんですけれども、考えさせるようなことがあって、結果的に面接で途中で辞退される方って少し増えているんですけれども、面接の内定率っていうのはすごく上がったっていうケースがまずあります。
やっぱり、大雑把にざっと取ってしまうと、そのあと辞めてしまうとか、教育コストっていうのもある程度出てくるので、そこをしっかり自分たちの大切なカルチャーってこうですって定義して、面接をすることで、面接の回数自体減らすという効果が出ている会社さんというのが1つあります。
 
杉浦: 今のお話面白かったのが、辞退をする方が増えているっていうお話がありましたけれども、まさにそれは突きつけられて、ちゃんと自分で問われてある種セルフスクリーニングをして、自分には合わないっていう判断がちゃんとできるっていうことですよね。
 
表: そういうことになるので、本当にこういうポイントだったら、やっぱり自分は合うな合わないなっていうところくらいまで、具体的でかつ深い質問ができれば、面接の制度っていうのも上がってくると思われますし、その面接官のほうもある程度その聞けば白黒この人だとこれが合うな合わないなっていうのが、わかってくるようになるので、ざっくりふわっとした質問からご経験からそんなことを推測するようなタイプの面接だと、やっぱり面接官のスキルって問われると思うんですけれども、その質問によりスペシフィックにすることによって、聞く側も聞かれる側もすごく分かりやすく気づきがあるようなことが聞けてるんじゃないかなということは思ってます。
 
杉浦: しかしながらそれをなかなか導入するって人に勇気のいることじゃないですか。ある種早い段階で辞退されてしまう可能性もあるわけですし、それをなんとかオブラートに包んで、採用してしまうっていうことも、なくはないわけですよね。それをあくまでもあっさりと選考の段階でスクリーニングしてしまうっていうことですよね。
 
表: ちょっと極端な例ではあるんですけれども、やっぱり1番多くの使い方っていうのは、自分たちの会社さんが中で活躍されているとか、会社のカルチャーを体現しているような方っていうのに、大切にしていただいて、大切にしている軸っていうことをより客観的に明確にして、それをちゃんと面接していくっていうような形にしていくので、先ほどいった例は極端な例ですけれども、そうやって明確にしていくと、やっぱり自分たちがとるべき人っていうのもわかってくるので、ちゃんとこの人は口説かなきゃいけないねっていうのも明確になったりとかっていうことも、あるのかなと思いますね。
 
杉浦: そのほかに何か事例ってあれば教えていただきたいんですが。
 
表:あとはですね、人と人との組み合わせって本当に大事なんだなってわかった事例が、ありまして、営業の部長さんみたいなトップの方とその現場のスタッフみたいな方との組み合わせで、やっぱりやっている事業があんまり変わらなくとも、スーパー部長さんだったAさんが、違うところに行ってやったらあんまり売れないケースとかっていうのがあって、
じゃあそれって結局売ってるものも一緒で、ある程度地域的なサンプルもないんだとしたら、やっぱり人と人との組み合わせなんじゃないかっていうところから、分析を解析したことがありまして、それでやっぱり見ていくと、その人と人との組み合わせで、大雑把にいうと20から30%くらい売上が変わるんじゃないかっていう仮説が出てくる結果がありまして、
実際最適な組み合わせっていうのを作りまして、売上が上がるかっていうところを今見ているっていうことで、科学的に人を判断しているっていう面で、冷たさもあるんですけれども、やっぱり余計な人間関係ですとか、コミュニケーションのロスとかで、苦しむ必要ってやっぱりないんじゃないかなって思っていて、ある程度分析をすることで、そういう結果も付いてくるし、働かれる方もハッピーになるんじゃないかと思ってやらせていただいてます。
 
杉浦: 20%から30%というのはかなり大きなウェイトを占めますよね。
 
表: 一応そこは本当にそれぞれの方の成績みたいなものっていうのがわかっていたので、それで分析をするとこうなるんじゃないかっていうのが、数値的にしっかり計算してできたようなものですね。そこは本当にビジネスをやられてる業種とか業態とかにもよるのかなとは思いますけれど、
直感的に組み合わせが良くなるとすごく売上変わるんじゃないかなって、いう風に思われている方っていうのは一度そういう性格とかを分析してみるっていうのはいいことなのかもしれないですね。
この組み合わせ良かったなあっていうのを抽出していただいて、その人の波形みたいなのを本当に簡単に比較していくだけでも、インサイトが出るケースって結構あるのかなって思ってますけどね。
 
杉浦: ある種会社のロイヤリティですとか、その社風が良くなっていくっていうのは、なんとなくイメージは湧きますけれど、ちゃんと業績に紐づけられてるっていうところが非常にイメージ湧くところですよね。
 
表: 最初におされた効果測定みたいなところだと思うんですけれども、やっぱり自身の問題って本当に幅広くていただきたいさらにその思いみたいなところも、当然すごく入ってこられるんで、それって素晴らしいことだと思うしそういう仕事なので、本当に経営にも直結するような大切な仕事だとは思うんですけれども、
そのぶんやっぱり思いが先行してしまったり、その効果ってどう測ったらいいんだっていうのがふわっととしてしまうっていうのが、すごくあるのでそこをちゃんと、課題を1つ抽出して、こういう風になったら成功だねって言えるよねっていうのを定義してやっているっていうのは、そういったことをやっているとデータをとることの価値ってあるのかなないのか少なくともありますし、すごく大事なことなのかなというふうな気はしますけどね。
 
杉浦: そうなると、今見ていただいている方達も、非常に興味が湧くところだとは思うんですが、まさしく今仰っていただいたような分析を含めて、ミライセルフさんのほうでやっていただけるという理解でよろしいですか?
 
表: そこは本当にケースバイケースでして、やっぱり基本的には我々SaaSというようなビジネスモデルなので、提携のプロダクトに基本的には使っていただくということがメインにはなりますね。けれどもこのように地検として、当然色々なものに蓄積はされていっているので、こういうふうに分析していったら良いんじゃないですかっていうふうなこととか、その分析のしやすさですね。データをダウンロードしたりですとか、比較したりっていうのは、もうすでに製品の中に組み込まれているものが多いと思います。
 
杉浦: ありがとうございます。
 
【動画フルバージョンはこちら】


採用tv会員登録
1 2 3
14233167_682943895189601_6297631154135919706_n
ミライセルフ
代表取締役CEO
表孝憲さん

京都大学・法学部卒業
新卒でモルガン・スタンレー証券株式会社の債券部に入社。
営業として勤務する傍ら入社後半年から週末は面接官として従事し採用リーダーとして毎年1,000人以上の学生と面接。
2015年6月に退職しUCバークレーハースビジネススクールに留学。
人事なども含まれるリーダーシップや統計を中心とした授業をとり、経営学修士(MBA)を取得。
2015年5月に人と組織のカルチャーを可視化して自分や自社に合った人や組織を見つけるサービスmitsucariをスタート。
2016年2月に本格的にビジネス向けのサービスとして提供を開始し2017年2月現在で290社、19,000人が登録。
面接数が30%削減や、新卒の定着に効果があった企業が現れている。
2016年12月に京都大学イノベーションキャピタルより2回目目の資金調達を実施。

ABOUT OUR MEDIA 採用tvとは