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2017/05/13

日産自動車が手掛ける独自の「職種別採用」「日本人リーダー育成」の真髄とは?

「日産の人事プログラム」学生の反応は?

採用から育成まで、一貫した独自の取り組みを充実させている日産自動車。果たして、応募者である学生は、これらの取り組みに対してどのような反応を示しているのでしょうか?
日産自動車の人事が考える、今後の採用に対する考え方も必見です。

わかること

  • ・採用・育成の仕組みへの学生の反応
  • ・今後の日産の採用

今回は日産自動車株式会社 日本人事企画部 福武基裕氏をゲストとしてお招きし「学生の反応と今後の採用」などをお伺いします。
 

【採用・育成プロセスの改善(00:10~)】

杉浦:非常に採用と育成の連動が中々できない、という会社さんが非常に多いですし、実際、うまくいってる会社さんもそう多くはないかな、というふうに思うんですけれども。そんな中で、非常に日産自動車さんに関しては、うまく回ってるという印象がありますけれども、少しずつ、その辺は見直しをしながら良くしていったんでしょうか。
 
福武:もちろんですね。先程言ったように、日本人ビジネスリーダーが育たなかった3点目の理由が、HRのいろんな機能が、少し有機的に連携できていなかった、というのが反省の1つであります。なので今、ご指摘いただいたように、我々も2年前までは、採用と、いわゆるトレーニングのチームというのは別部隊でありまして、当然連携はしているものの、どこまでそこが有機的にできていたかというと、そうではなかった部分があると思います。そういうわけで、2年前に、先程申し上げた日本タレントマネジメント部というのを作った以降は、採用の担当責任者がトレーニングチームも兼務しまして、入社後3年間は、その採用責任者が3年間の育成まで責任を持つ、という体制に変えました。
 そういう体制にすることによって、会社に対しての採用のバリューというのは、これまでも我々は入社していただいて、そこで1つの終わりがあって、導入研修ぐらいまで面倒見るかぐらいで終わっていて、そこで1つのアウトプットだと、良し悪しを判断しがちだったんですけれども。やはり、会社にとっての採用のバリューというのは、採用した人がきちんと職場でアウトプットを出すと。それも3年間ぐらいを見た中で、確かにそうなってるという状態にするには、そういったような組織的な変更も行って、プロセスも変えていくということに、この2年かけてやってきているという状態です。まだまだ改善点は多くあると思います。
 
杉浦:非常に画期的な、採用チームがそのまま育成もしっかりと受け持つ、というのは中々日本の採用においては聞かないお話かな、というふうに思うんですけれども。実際に、学生の皆さんから見た時に、やはり先程の職種別採用ももちろんなんですけれども、今のような教育システムがある、プログラムがあるということが、やっぱり入社動機にも繋がっていってるんじゃないですか。
 
福武:職種別採用も、それがあるから日産を選んでくれたという方もいますし、やはりトータルなですね、育成のプログラムがあるというのをお伝えすると、学生の方にとっては、ポジティブな反応が確かにあるかなというふうに思います。
 
杉浦:非常にグローバルというお話が随所にございましたけれども、福武さんご自身のお考えで結構なんですけれども、実際に採用する上での、ある種ベンチマークされているところですとか、または見てらっしゃる会社さん、競合になるような会社さんというのは、具体的じゃなくても結構なんですけれども、どういったところを考えてらっしゃるんですか。
 
福武:1つあるのは、採用という領域においては、個人的にはGoogleさんというのは、非常にベンチマークすべき対象かなと思っております。Googleさんのすごいところは、これはご存知の方も多いと思うんですけれども、採用について、かなりプライオリティを置いていて、採用がプライオリティが高いのか、トレーニングが高いのかというのは、私は正解はないと思っていまして、それは会社の考え方だと。Googleさんはクリアに、採用にプライオリティを置いていると思います。そこは私は共感できるところだと思います。
 プライオリティを置いているというところと、あとはピープルアナリティクスという領域で、そうは言っても、これまでの人事の経といったところ、あるいはリクルーターのそういうところに頼っていたところを、データできちんと検証すると。それをまた、採用プロセスにフィードバックして、やられていると。そういう意味では、かなり採用力の高い企業さんだなと思います。そこは我々もすぐには、そこには行き着けませんけど、徐々にピープルアナリティクスという領域も採用、あるいは採用にかかわらず、人事の各機能に入れていきたいというふうに考えています。
 . 【今後の日産の採用(04:57~)】

杉浦:今の話にもちょっと繋がるんですけれども、最後に1つお聞きさせていただきたいのが、福武さんご自身がお考えになる、日産自動車としてのこれからの採用というのを、どのようにお考えになってらっしゃるか、最後お聞かせいただいてもよろしいですか。
 
福武:採用というのは今後、ますます重要な機能になるということと、裏返しになりますけど、難しくなるというふうに思っています。自動車ビジネス自体も、なんとなくマチュアな産業だというイメージが、あるかもわかりませんけど、実はそうではなくて。既存の自動車の領域でもグローバルに見ると、全体需要というふうに言うんですけども、どんどん増えていくんです。まもなく1億台、年間に1億台の車が販売されるというような状態になります。それがまだ、今後伸びていくということになります。伸びていくエリアというのは、新興国中心なんですけども。そういう意味で、産業としてはまだまだ伸びていくと。加えて、2つ目の大きなポイントは、これまで自動車会社がやっていなかった領域に踏み込まないといけないと。
 例えば、自動運転の領域ですとか、コネクティッドカーという繋がる車という領域ですとか。あるいは、我々もすでにリーフを販売させていただいてますけれども、電気自動車の領域とか。そういうことになると、コンペティターが自動車業界以外になっていくんです。ですから、先程のGoogleさんも、採用ではベンチマーク先かもわかりませんが、自動運転ではビジネス上はコンペティターになりうると。そういう意味で、いい意味でパートナーになったり、コンペティターになるということで、他業界との垣根がどんどん無くなっていくと。加えて、お客様の自動車に対する思考、考え方というのは変わっていきます。所有ではなくシェアするものとか。
 そうなると、我々のビジネスとの仕方を変えていかなきゃいけないですと。例えば、典型的な例は、先程申し上げた自動運転ですとか、コネクティッドカーの領域になりますと、わかりやすくすると今、社内にそのエキスパティーズはないわけです。そうすると、新卒採用であるとか中途採用で、その方をきちんとビジネスにリソースを提供するのが、HRの大きな使命になってくるんです。かつ、これまで我々がやっていなかったビジネス。それを対象にしていなかった方々に、日産自動車、自動車ビジネスに向いていただいて、かつジョインいただいて、かつ育成していかなきゃいけないと。
 その入口の採用というのは、とてもチャレンジングなところです。わかりやすく言えば、コネクティッドカーの採用というのは今、ルノーと日産でやっているんですけれども、これまでの自動車のエンジニアですと、やっぱり機電系の方が中心なんですけども。コネクティッドカーのビジネスをやっていた方、ソフトウェアエンジニアが必要なわけです。我々は当然、我々の中のIT/IS部門にはそういう方採用してましたけど、そういう視点でソフトウェアエンジニアの方を活用する、という視点がなかったわけですから。そういう採用をやっていかなきゃいけないと。
 そうすると、非常にそういったものが重要になってきますし、かつ難しいと。採用上のコンペティターが自動車会社ではなく、Googleさんに行こうかなとか、DeNAさんに行こうかなという応募者の方を、こちらに向いていただかなきゃいけないんで、難しくなると。そういう方は、自動車会社に自分のキャリアをのフィールドがあるって思わないんですよね。自分が活躍できる、貢献できる、そこでキャリアを充実したものにできるという、そういうビジネスという対象にしてないわけですから。そこをご理解いただくというフェーズから、始めなきゃいけないので、かなりチャレンジングです。
 ただ、そうした採用という意味での人材のリソース供給というところがないと、やはりそのビジネスというのは、強くなっていきませんから、採用に対する期待値というのは、ビジネスからは非常に上がっていると。そういう意味で難しく、より重要性が増すということですね。あと個人的に2つ目思うのは、日本ということをスコープにした場合には、労働人口が劇的に減少していきますから、その中での採用、ブランド力、あるいは我々の採用のケイパビリティ、これまでお話してきたような、採用したあとのオンボーディングといいますか。育成まで含めた能力というのを上げていかないと、採用という機能は会社にとって、きちんとした価値提供はできない、ということになってくるかな、という課題認識というのも持っています。
 
杉浦:ありがとうございます。非常に今日は幅広いお話をしていただきまして、とかく採用というものは、どうしても知名度がある、規模が大きい会社が有利じゃないか、というふうにも言われてしまいますけれども。やはりその規模だからこその難しさですとか。または、さらに大きな敵と戦わなきゃいけないものですとか。だからこそ、社会情勢に機敏に対応しなきゃいけないですとか。非常に改めて採用というのは、規模だとか、知名度だとか関係なく、非常に難しいものなんだな、ということを感じることができました。ありがとうございました。それでは、今回の採用tv、ゲストは日産自動車の福武さんをお招きしてお届けをいたしました。福武さんありがとうございました。
 
福武:どうもありがとうございました。
 
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日産自動車株式会社
人事本部 日本人事企画部 人事企画グループ担当部長
福武基裕さん

国内メーカーを経て、2003年日産自動車入社、人事部 採用・異動グループへ配属。
部課長人事制度、組織改正・異動等に従事。2009年 同社関係会社の㈱オーテックジャパンへ出向し、人事・総務・渉外・IS・コミュニケーション等を統括。
その後、開発部門、経理/財務、G&AのHRBPを経て、2016年より現職。
HR Midterm Plan、HR for HR、HR IS等を担当。

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