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2017/06/10

驚きの仕掛けを生み続けるソフトバンクの採用戦略とは?

「日産の人事プログラム」学生の反応は?

ソフトバンクの採用には、翌年度から新卒社員となる内定者が積極的に関っています。
なぜ、採用される側だった彼らの力が必要なのか?
また、源田氏にとっての、人事という仕事の醍醐味も伺いました。

わかること

  • ・Pepperを使ったハッカソン採用
  • ・学生が考えた新卒採用サイト
  • ・人事の醍醐味

今回はソフトバンク株式会社 採用・人材開発統括部長 源田泰之氏をゲストとしてお招きし「学生が新卒採用戦略を考える理由」などを伺います。
 


【Pepperを使ったハッカソン採用 (00:10~)】

杉浦:ヘッパーによるハッカソン採用が非常に話題にもなってますけど。まずは、そもそもこれはどういった採用なのかから、お話いただいてもよろしいですか。
 
源田:これはすごくシンプルな発想なんですけども。やっぱり私たち採用するときの顧客って、ある意味学生だと思うんですよね。採用手法とかどうふうにしてアプローチするかを僕らが考えるんじゃなくて、今の学生の人に考えてもらったほうが、一番リアルな学生の求めている採用手法になるんじゃないかなあというのが、発想のスタートですね。当時の内定者を300人ぐらい集めて、その人たちがどういう採用がしたいのかを、自分たちでチームを組んで考えていただいて、それを最後、発表会をやったんですよ。ソフトバンク順位をつけるのが好きなので、またそこでも順位をつけて、その1位と2位と3位のアイデアをガッチャンコしてできたのが、ペッパソン採用ですね。
 
杉浦:そこから生まれたんですね。
 
源田:この4月で入社してますけども、当時の学生がどういう採用がいいかを考えてやったと。ポイントは3点あるんですけども。1つは短期決戦であると。ペッパソンやって、優勝チームには商品とかもあるんですけども、それが終わった瞬間に採用を始めるんです、面接するんですよ。それまでに3日間しっかり学生の皆さんとうちの採用のメンバーですとか、エンジニア部隊がしっかりやりとりしてますので、ある程度の人間性、要はソフトバンクに合うか合わないかがある程度わかってる状態ななんですね。なので、面接もそこで一発面接やって、OKだったらすぐ採用という、短期決戦型であるのがポイントですね。2つ目は、ペッパソン採用で、エンジニアとしての技術とかそのセンスを見れるので、ただの面接ではなかなかわからない技術力ですとか、物事を進めるときのやり方ですとかを、過程として見れるのは、すごくポイントとしてはいいかなと思ってますね。3つ目はさっきの地方創生のインターンも同じなんですけれども。我々ががっちり着きますので、ソフトバンクの社員がどういうこと考えてるの、どういう発想で、どういう着想でビジネスを作ってってるのみたいなことを、学生の皆さんにもわかってもらう機会かなと思っているんです。先程も申し上げた通りなんですけど、私たちできるだけ素の自分たちをやっぱりどう出すかもポイントなので、3日間一緒に居れば、それなりに社員の人と成りとか、そういったことも分かってくると思うので、それは学生にとってもすごくプラスなのかなと思っています。
 
杉浦:スタートが逆の発想ですよね。学生に対して、どうやって採用されたいの?どういう採用のされ方したいの?というところからスタートが決まってるわけですよね。そもそもその発想になったきっかけですとか、転換点みたいなのってあったんでしょうか。
 
源田:転換点になった出来事があったというわけではないんですけども。私、いろいろな採用の施策で、ホームページを作りますとか、リーフレット作りますとか、そういうものを「こうしたほうがいいよ」と言ったことがあんまりないんですよ。要は、最後そのジャッジをするのは、学生であると。顧客が決めてくれればいい話なので、ホームページのデザインのA案とB案をC案あります。広告代理店さんはここを押してます。「どうします?」と言われて「いや、俺わかんないし」というんですね。こんなおじさんが決めても全然面白くないし、僕と同じぐらいの年の人たちが、キャリア採用で転職したいという人たち向けのだったら、ちょっとジャッジしていいかなと思うんですけど。学生からみてどう響くかということを大事にしなきゃいけないので、そういうホームページとかも全部学生に決めてもらっています。もちろんソフトバンクとして伝えたいアピールしたいポイントとか、これは絶対入れとかないといけないとか、そういったものは盛り込みますけども、例えばデザイン性とか、どこにどういうボタンがあったら、次いきやすいかもとか。そういったのはもう学生に決めてもらってます。
 
Q: ある種UIみたいなところは、感覚が大きいところがありますものね。そうなると、世代間で感覚もずれてきますよね。
 
源田:ちなみにそれで、ホームページを今年の2月に変えたんですけども。去年のホームページの例えば今頃の時期、学生さんがどのぐらい見てるかというのと、今どうだというのと大体、僕らいろんな指標を見てて、PVももちろん伸びてるんですけども、それよりもこれだと思ったのは、滞在時間の倍以上になってるんですよ。だからホームページを1回見に来て、そこからいろんなものをチェックして見てる状態になってるんですね。それは、少なくとも僕が「こっちがいいよ」と言っていたら、多分なってなかっただろうなというふうに思ってますけどね。
 
杉浦:思わず見たくなるようなやっぱり画面になっていたりですとか、コンテンツが入っていたりですとか、非常に快適に動いていくですとか、非常にそういったところが考えられてるわけですね。
 
源田:それをおそらくUI、UXのところは、学生にジャッジしてもらったと。僕がこだわって言っていたのは、ほんとにリアルでソフトバンクで働くのがどういうことかが、見た人にわかってもらえる中身にしてくれ。そのコンテンツは入れて。それをできるだけ目立つ所に。それだけは言ってましたけどね。それ以外は全然好きにしてみたいな感じです。
 
杉浦:最低限のところだけは決めおいて、あとは使う側が決めて選ぶものなんだというところですよね。
 
源田:そこは結構こだわりポイントなんですけど、やっぱりソフトバンクで働くことがどういうことかを、できるだけ知ってほしい。この思いが私はすごく強いんですね。というのは、ソフトバンクは、いろんな事業もやってますし、新聞で賑わしているような大きな買収もやってますし、一方で、通信ネットワークは例えば災害があった時に、非常に重要なライフラインの一つになってきてると思うんですよ。正に生活密着のものにもなってきてると思うんですね。この強固なネットワークを、事故のないネットワークをしっかり作っていく、これもソフトバンクなわけです。多種多様な働き方がやっぱり認められる会社ですし、多種多様な働き方を今社員がやっているんですよね。なので、人によってはソフトバンクは、投資とかそっちへどんどん行く会社だと、人によっては携帯電話の会社でしょと、いろんな見え方があるので、それを本当にリアルで働いている人たちが、どういう働き方をしているのかを、ちゃんと伝えたい。この思いだけはすごくありますね。
 
杉浦:実際の外形的なところだけではなく、しっかり中を見るということがやっぱり大事ですし、そのための取り組みをずっと続けてらっしゃるんですね。
【ソフトバンクの採用戦略(07:21~)】

最後のテーマをお聞きしたいなと思うんですけれども。今、採用活動、就職活動をされている最中ではあるんですけれども。採用において重視しているポイントですとか、今後も含めて採用の戦略について、もう少し教えていただけるとありがたいなと思うんです。
 
源田:ちょっと戦略レベルの話と実務レベルの話と、混ざっちゃうんですけれども。4点お伝えできればと思います。まず1点目は、採用の戦略として大きく18年卒採用で、転換していってるところは、これまでの母集団を結成して、それからソフトバンクに合う人をマッチングしていく中でのスクリーニングをかけてって、入社をしていくというところから、ソフトバンクで働くと絶対マッチする人を、こちらから探しに行く、攻めの採用といいますか、言葉は難しいんですけど。単純に待ってるよりは、たくさん広告を打ってソフトバンクをしてもらって待ってるよりは、逆求人もはやってますけども。そういう人たちのアプローチをどんどんやっていくように大きく変えているというのが、まず1点目ですね。2点目は、その施策がうまくいくための考え方なんですけども。タレントプールを作って回してます。例えばソフトバンクで、この人絶対ソフトバンクに合うよね。向こうも合うよね。でもたまたまそのタイミングでは、ちゃんと僕らがアピールできなくて、他の会社に行きましたと。2年後3年後ちゃんとアプローチして「ソフトバンクで働きませんか」と言えるような、ソフトバンクで活躍するであろう、正にマッチする人たちを人材プールのように置いておいて、そういう人たちに対しては、定期的にアプローチをするというようなことをやり始めてます、というのが2点目ですね。この2つが大きな戦略として、回していっていいます。
あと心がけていることに近くなっちゃうんですけど、1つ目は当たり前ですが、PDCAをしっかり回して、どんどんいろんなことをトライしてみるということです。海外採用もかなり多くの国に行き始めていますし、ほんとにいろんな媒体、いろんな生息地といいますか、そういうところへのアプローチを強めてまして。それも良ければデフォルメ化してもっと広げていく。ここにはソフトバンクとマッチするような人材がいなかったなだと、スパッとやめる。本当にPDCAをフル回転して、僕らからソフトバンクに合いそうな人に会いに行くということをどんどんやっているのが、考え方ですね。最後の1つは、これもちょっと考え方に近くなるんですけれども、新卒採用における私たちの顧客というと、やっぱり学生の皆さんなので、学生の皆さんの声を大事にしたいと思っていますし、学生の皆様から見て知りたいことをこちら側が素直に飾りっ気なくちゃんと伝える。それが顧客が誰かというのがすごく大事だと思ってます。戦略レベルと考え方が混ざっちゃいましたけども、その4点は意識してやっているところですね。
 
杉浦:攻める前に、優秀という言葉が曖昧な言葉ではありますけれども、自社に合う、自社に最適化された人材がどういう人かのブラッシュアップが必要だと思うんですが、ここについても差し支えなければ、どんな議論が行われていてどういうプロセスでそこが決まっていくのかを、教えていただいてもいいですか。
 
源田:ソフトバンクはデータの会社ですので、すごく多種多様なデータを取ってます。それは面接時ですとか、エントリーシートに書いてる文言ですとか、ありとあらゆるアセスメントとか、そういう結果もそうですし、そういったもの全部データ化して、それが入社後にどういう人材が活躍するのか、もしくはどういう人材がで育成されて育っていく、伸びていくのかを、なかなか言いづらいんですけど、びっくりするほど多様なデータを取って分析をしています。
 
杉浦:データがある種べースになって、決めていくということですかね。
 
源田:もうデータがベースですね。まずはデータですね。どういうタイプが、1つのタイプじゃないと思うんです。さまざまなタイプの方がソフトバンクでも実際活躍してますし、これからもそうであろうと思ってますので。単一的なこういうタイプだというよりは、こういう要素の組み合わせが、ソフトバンクで活躍するかもしれない、マッチするかもしれない人材であるということを出して、それをどうやったら学生の時からわかるのか。それは面接じゃないかもしれないと。単なるアセスメントじゃないかもしれない。エントリーシートだけじゃわからないかもしれない。それを立体的に複合的に見て、その組み合わせでその要素をジャッジして入ってきてもらうことを、今取り組んでいるところですね。
 
杉浦:ある種、ペルソナをまた作り込んでいくというか、何パターンかの多様なペルソナを作り込んでいくのか、それともベースメントの全員が持っててほしいベースメントだけを決めていく考え方なのか、どちらですか?
 
源田:正に両方ですね。ベースメントのところは、これもほんとに難しいなあと思っているのは、例えばソフトバンクですと、ソフトバンクバリューというのがありまして。ナンバー1、執念、スピード、チャレンジ(挑戦)、逆算の5つがソフトバンクバリューなんですけども。そういう資質をやっぱりぜひソフトバンクで働く上で、意識して発揮してほしいという思いを持って出したバリューなんですが。例えば、ナンバー1ひとつをとっても、ある人にとってのナンバー1は、クラスで1位かもしれない。ある人にとってのナンバー1は、世界1であると。ソフトバンクは当然、後者を目指しているわけですけども、ナンバーワンの要素をどのくらい強く持っているかを測るのって、なかなか難しいですね。執念もそうですね。全部なかなか難しいので、そういう要素を持っている人に来てほしいですけども、執念の度合いをどうやって見える化して数値化して見える化できるのというと、なかなか難しいですね。なので、いろんな数字を見ていろんなデータを見て、ソフトバンクにマッチするような人を探すという活動はもちろんするんですけども、やっぱり最後は人だったりするなと思っています。
 
杉浦:非常に性格的なところの側面は、なかなかデータでは見づらいところがやっぱりありますよね。どうしても最後は人が判断せざる得ないところが、ありますよね。
 
源田:環境の問題もありますしね。それ×(かける)環境だと思いますよ。こういうタイプの人がこういう環境で力を発揮していく。こういう環境で成長していく。さらにいうとそこがプラスされるので、まあまあこの世界は本当に奥深いですけども、思考停止にならずにやっぱりしっかりデータとにらめっこしながら、ソフトバンクにとって最適な人に来てほしいですし、その人にとって最適な環境を僕らは用意しないといけないですし、その結果のWin-Winが企業の成長に最終的に繋がってくるんだろうなあと思ってます。
 
杉浦:今もそれをPDCAを回していきながら、ブラッシュアップしてるという最中なんでしょうかね。
 
源田:もう、そうです。これは多分永遠だと思ってます。もうずっとやり続ける。
 
杉浦:また企業フェーズが変わってくると、求めるところも変わってきますものね。そうするとまたチューニングをしたりですとか。チューニングしただけではうまくいかなく、またPDCAを回したり。ずっと繰り返していくということですよね。
 
源田:もうほんとに永遠のテーマですよね。やっぱり僕らよく社内で言ってるんですけど、人事の永遠ののテーマって、人と事業を繋げることだよねと。なので、その事業に最適な人を採用していくと。ソフトバンクって事業がごろっごろ変わっていくので、人材戦略、人事戦略もずっと変わり続ける。その中でも根っこにあるソフトバンクにマッチする人材ってどういう人かは、ほんとに諦めずにずうっとやり続けるという感じですね。もう気合と根性と根気とですよ。
 
杉浦:終わりない旅ですよね。簡単に答えがないから、面白いんでしょうね。
 
源田:人事の仕事って深くて面白いなと思うのは、やっぱり正解がない、答えがない。でも何かしらあるんですよね。簡単な答えじゃないんですけど、やっぱり何かしら事業を成功させるためには、人が事業を作ってる、これも間違いのないところですので。じゃ、そういう人材ってどうやったら育つの?そういう要素ってどういう人が持ってるの?これってほんとのテーマですよ。
 
杉浦:なかなかそこにドンピシャの回答は難しいですよね。トライ&エラーを繰り返していきながら、近づけていくというところですよね。ありがとうございます。非常に参考になりました。
今回は、ソフトバンク株式会社採用人材開発統括部長源田さんをお迎えして、お届けをいたしました。
源田さん、ありがとうございました。
 
源田:ありがとうございました。
 
【動画フルバージョンはこちら】


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ソフトバンク株式会社
採用・人材開発統括部長
源田 泰之さん

1998 年入社。営業を経験後、2008 年より現職。新卒及び中途採用全体の責任者。グループ社員向けの研修機関であるソフトバンクユニバーシティおよび後継者育成機関のソフトバンクアカデミア、新規事業提案制度(SB イノベンチャー)の責任者。ソフトバンクグループ株式会社・人事部アカデミア推進グループ、SB イノベンチャー・取締役を務める。孫正義が私財を投じ設立した、一般財団法人孫正義育英財団の事務局長。育英財団では、高い志と異能を持つ若者が才能を開花できる環境を提供、未来を創る人材を支援。教育機関でのキャリア講義や人材育成の講演実績など多数。

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