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2017/06/24

採用するための重要な心得と採用ブランディングとは?

採用ブランディングで良い出会いを生み出す

待つだけの採用が機能しなくなってきた中で、採用ブランディングとは何か、
また、一般的なマーケティングのブランディングとはどのように違うのかを改めて考え、
企業の採用をよりよくするためのヒントをお伺いしました。

わかること

  • ・採用特有のブランディングについて
  • ・なぜ雇用するのか
  • ・採用担当としてのポリシー

今回はcore words株式会社 CEO/クリエイティブディレクター 佐藤タカトシ氏をゲストとしてお招きし「採用ブランディング」について伺います。
 

杉浦: みなさんこんにちは、モザイクワーク代表採用学研究所フェローの杉浦二郎です。今回のゲストは、core words株式会社CEOクリエイティブディレクター佐藤 タカトシさんをお招き致しましてお届けいたします。宜しくお願い致します。
 
佐藤: 宜しくお願い致します。
 
【事業内容(00:27~)】

杉浦: まず最初に事業内容と、あとよろしければ佐藤さんご自身についても、教えていただきたいのですがよろしいですか?
 
佐藤: わかりました。まず事業内容なんですけれども、主に企業様の採用のブランディングの支援をさせていただいていて、その会社の魅力を抽出して、例えばホームページを作ったりだとか、言語化したり、そういったことをやってます。
自分自身の紹介になるのですけれども、もともと大学を卒業して、リクルートグループに入りまして、そこで企業様の採用のブランディングの支援だったりとか、コミュニケーション施策を実現するとか、それを10年ちょっとくらいやらせていただいていて、その後にDNAという会社に転職をして、そこでも同じような形で、自社の人事の主体者として今度はさせていただいて、自社のブランディングだとか、ダイレクトリクルーティングとかを、推進していたという感じです。
ちょうど2年前に独立させていただいて、ここで採用ブランディングというところを世の中に広めていくっていうところで、その企業の魅力を表現してもらって、それで良い出会いが多く生まれるような形にしたいなというところで、今は自分自身で会社をやらせていただいています。という感じです。
あと宣伝っていうわけではないんですけれども、『採用ブランディング』(ビー・エヌ・エヌ新社)っていう本も、一応出させていただいていて、去年の10月くらいに出たんですけれども、
 
杉浦: 私も買いました。
 
佐藤: こちらのほう私執筆を協力をさせていただいていますという感じでございます。最初のほうにこうやって、ブランディングのセオリーみたいなことが書いてありますので、この辺を私のほうが担当させていただいておりました。あとは各社の事例がばらっと書かれていて、是非よろしかったら、ご覧になってもらいたいと。よろしくお願いします。
という活動をしている感じでございます。
 
杉浦: ありがとうございます。先ほどもお話しさせていただきましたけれど、私も本は購入させて頂きまして、非常に良くまとまってますよね。なかなかブランディングを学ぶ機会っていうのは、あんまりあるようでないなと実は思ってまして、ましてはそれをど真ん中で、採用ブランディングという形で取り扱っていただいている本ってあまりなくて、
今回のこの本のようにいわゆる理論的な部分と、実践の事例がばあっと載っている。
私もそうなんですけれど、後ろを見てまた前を読み返して、また後ろを見てって、繰り返しながら見ていくんです。非常に良くまとまってるなと思いますけれども、
 
佐藤: なかなかやっぱり、どういう状態がブランディングできてる状態なのかとか、
どこから手をつけるかみたいなところをやっぱり多分採用という呼び方では言語化されていなくて、ちょっと一般的なブランディングとは違うということを僕は思っていて、やっぱり採用の場合には入社するっていうのがゴールになるので、
その後例えば、食品とか日用品とか買ってもらうっていうところなので、誰が買ってもらっても良いわけじゃないですか、数がでれば良いので。
ただ採用の場合は、自社が必要としている1人にどうやって届けるかっていうことになるので、やっぱりマーケティングとしては細かくて、逆にそういう意味では奥が深いところでもあるんです。それも、マーケティングさせていただいている感じです。
 
【採用ブランディングで大切なこと(04:03~)】

杉浦: それから私自身も、採用のブランディングをしていて思うのが、いわゆるマーケティングというところになってくると、顧客想像ということでいかに1人でも多くっていうところじゃないですか。一方で、採用のブランディングとなると、正しく今仰っていただいたように、1人にどう届けるかっていうこの発想って似て非になるところってありますよね。
 
佐藤: なのでやっぱり非常に重要なのは、自社の魅力を考えるというよりも、誰を取るかっていうその求める人をどれだけ突き詰めて考えられるかみたいなところが、かなりポイントかなっていうところではあります。
特に新卒採用とかって言いますと、MARCH以上で、何学部でっていうそういうようわりかし、表面上の情報というよりかは、どういったことに喜びを感じる人なのかとか、どういうことを心底やりたいと思っているのかとか、世の中に何を実現したいのかとか、その本人の意志というか、生き方みたいなところをイメージしてあげて、こういう生き方をする人を欲しいとか、っていうところが言えると、それ自体が告知になっちゃうとか、こういう生き方する人を求むみたいな感じで集まってくるみたいまところがあるので、やっぱり自社に必要な人物像と言いますか、そういうところをどれだけ煮詰められるかとか、というところが結構大事かなとは思ってます。
 
【採用に心得が必要(05:23~)】

杉浦: おそらく今日見ていただいている視聴者の方のみなさんも、なかなか採用ブランディングって学ぶ機会がないなと思っているので、おそらく非常に楽しみに見ていただいている方も多いんじゃないかと思うんですけれども、事前にお話しもさせていただく中で、非常に印象的な言葉に、採用に心得が必要だっていう話もいただきまして、是非最初にその辺りのことについて、なぜ心得なのかみたいなところも含めて、是非教えていただきたいんですけれども、
 
佐藤: 世の中的な背景として、やっぱり待つだけの採用と言いますか、っていうのは機能しなくなってきているところとかがあったり致しまして、例えば本当に優秀な方っていうのは、普段の仕事の中から、リクルーティングされたりだとか、学生もしかりなんですけれども、人事とか会社だとか何かを伝える以前に、勝手に選んで、転職したり就職しちゃうとかあるので、
やっぱり待つだけじゃなくて攻めていくっていうところが大事かなと思ってます。
なのでそういった意味では、ただ待つだけじゃなくて、想いをもって人を能動的に取りに行くというか、そういったところは結構大事かなとは思います。
あとは、心得というかポリシーとしまして、何でそんなに採用が必要なのかとか、というところは結構大事かなとは思っていまして、人材を調達するっていう手法でいうと、やっぱり別に採用じゃなくても、それこそクラウドソーシングとかで、人を募ったり、一応できたりする時代でもありますし、フリーランスとかが結構増えていて、そういった中で、リソーセンスとしては、お願いするということもできると思うんですけれども、
やっぱりそうじゃなくて、自社で、雇用するっていう意味では、会社の事業であったりとか、会社の成長をイメージした上でこの人を取るっていうところが必要だと思うので、何のために採用するんだっけみたいなところをまずは思っていただくっていうところが、採用担当者の心得といいますか、そういうところが根っこになるかなと思っています。
やっぱりその人の、僕はこのためにあなたを取りたいっていうメッセージで落ちていくので、それがかなり学生さんの心に刺さることになって、ブランディングを形成していくっていうのはかなりあるかなと思っております。
 
杉浦: 今現在は企業人事という外から支援をしていく形だと思うのですが、やはりそういった心得みたいなところも、人事担当者の皆さんとも共有しつつというところなんですか?
 
佐藤: やっぱり採用戦闘力といいますか、その会社の採用力っていうのはもちろんその仕組みであったりとか、あとはオペレーションの強硬さもありますし、あとその会社のブランディングももちろんあると思うんですけれども、やっぱりそうは言っても、採用担当者自体の思いとか、
本当に自社が好きだって言えるかどうかっていうところは大きいので、いくら良いホームページを作ったとしても、それだとやっぱり人は採れないので、そういった心得というか、志のある採用担当者になっていただくための、支援であったりとか、気づきを与えられる存在で、なりたいというのがあります。
だから、仕事を発注されて僕がやるっていうよりかは、僕も何かプロジェクトを遂行するっていうところの中で、一緒に作っていくっていうところを大事にしては、個人的にはしているんだっていう。
その中で色々気づいてもらうみたいなところはおこがましいですけれども、っていうスタンスではやりたいなとは思ってます。
 
【会社のありのままを見せる(08:55~)】

杉浦: これ意外と多分あるあるなお話しかもしれないんですけれども、第三者的に見て、実は非常に魅力的なところがたくさんあるのに、中の人が気づいてないっていう部分があるんですよね。
 
佐藤: 基本的な魅力って中の人が語れないはずなんだけれども、見落としてたりとか、当たり前に感じていたりとか、結構多いですね。
その中で誰を取るのかって非常に大前提としてあって、その中に響く魅力って何かって抽出してぶつけていくっていうのがあるんですけれども、そうなってくると大事なのが、飾らないというか、必要以上に意地は見せなくて、ありのままを等身大で伝えていくっていうのはやっぱり、非常にマッチングっていう意味では大事で、
なにか化粧したもので伝えたところで、入ったとしても定着しなかったりとかするので、やっぱり等身大の姿を出すみたいなところは結構大事で、そういうのを結構徹底してやってる会社さんっていうのは、実はあったりとかして、わりとこうB toBで、新卒採用とかである問題としては、B To Bとかやってる中小企業が、やってる事業が建築関係とか、地味みたいな会社はどうしたらええみたいなところはあるんですが、そういうとある会社さんとかで、自社のありのままを見せるところで、例えば社員同士の飲み会を全て褒めだすとか、あとは社員に対して本当に本気でいってるの?とか突っ込むところを含めて全てインタビューになっているとか
そういった感じで、ありのままを出すことによって、爆発的な成果を見せたりとかしたりするので、そこでぶっちゃけているっていったらあれですけれど、ちゃんと自分たちを学生目線でさらけ出すみたいなところで情報提供しているかっていったらあんまりしないので、そこだけでも結構かなり高いブランドを築けている会社さんも、中にはいたりするので、やっぱり自信を持つか持たないかって等身大のものを伝えるっていうところを躊躇せずにやることは、結局いい採用になるのかなとは思いますけれどね。
 
杉浦: どうしてもブランディングっていう話しになると、デフォルメしちゃうというか、何か飾っちゃうっていうのがあるじゃないですか。 でも実際は、このままで今ある姿の方が1番美しいっていうケースの方が多いですよね。
しっかりとそれをストレートに打ち出していくかっていうところが1番大事ですかね。
 
佐藤: 結構その場合だと、社内の反発って結構あるんですよね。そこまで言っていいのかとか。出していいのかとけ結構言われるんですけれども、そこをやっぱりそれがあるべきなんだっていうさっきの心得みたいなところ何ですけれども、
自分としてはこれを伝えたいっていうその採用担当者自身の意志みたいなところはやっぱり大事になってくると。
やっぱりそれがないと、それ企画を立てたとしても現場の方巻き込んで、できなかったりとかしたりとか、ホームページでそういうこと言っても、例えば、説明会が結構硬くなっちゃったりとか、社員にはどうにもできなかったりとか、その会社さんだとホームページで色々作っていて、わりと座談会みたいな学生さんにやったりとかしていて、本当に学生さん3人くらい相手に、1人の社員の方がついてみたいな形で、ざっくばらんにまで話すんです。
そこをホームページで出していることが実際にあった人とギャップがあると困るので、そこをちゃんと統一して伝えていくっていうのも大事だと思うので、やっぱりありのままじゃ繋がらないんですよね。どっちかが嘘ついちゃうと、どっちかが無理が出たりとかしちゃうので、
だからそういうスタンスでやられる方が結局は社内もまとまりやすいですし、そういうところが学生さんに伝わって良いように結果が出ているケースも中にはあるなというふうに思いますね。
 
杉浦: いかにその素材としてのありのままの姿がありつつも、それをどう上手に伝えるかっていうところがブランディングの大事さですよ。
 
佐藤: 伝え方が最近は色々ホームページがもちろんあるんですけれども、あとはSNSがあったり、あとは、逆封じになったりとか、いかに学生だったり求職者転職者に対するチャネルが結構増えちゃってるんです。
だから、これをやっぱりどれをやるんだっけとか、結構意識決定をしておかないと、仕事だけが増えていくので、こういうターゲットだったら、ここの媒体親和性が高いここだけをとりあえずやろうとか、わりと集中分散するよりかは、それを1個の本質を深くやる方が、あとあと残ったりとかもしますし、というのが結構あるかなとは思います。手を広げない方が基本的には良いかと思います。
 
杉浦: ある程度絞っていくっていう方向ですよね。
 
【動画フルバージョンはこちら】

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core words株式会社
CEO
佐藤タカトシさん

1976年1月1日生まれ。
2001年4月、リクルートコミュニケーションズ入社。11年間に渡り、大手自動車メーカー、大手素材メーカー、インターネット関連企業、流通・小売企業など、100社以上の採用ブランディング、採用コミュニケーションを支援。マネージャー、クリエイティブディレクターを務めたのち、2012年7月、DeNAに転職。採用チームに所属し、採用ブランディングとダイレクトリクルーティングをメインミッションとして活動。
2015年7月、core wordsを設立。
東京大学理学部卒。東京大学大学院理学系研究科修了。

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