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2017/06/24

採用するための重要な心得と採用ブランディングとは?

採用担当の心得

採用担当者が目指すべきゴールは採用することではなく、
会社の未来をどう作るかを考えて採用に落とし込むこと、
その真意を語っていただきました。

わかること

  • ・採用担当の心得
  • ・自分にあったサイズ感で考えること

今回はcore words株式会社 CEO/クリエイティブディレクター 佐藤タカトシ氏をゲストとしてお招きし「採用担当の心得」について伺います。
 

【 採用の「目のつけどころ」(00:10~)】

杉浦: 佐藤さんが考えるこの採用担当者が是非意識すべき点、先ほどお話しの心得というところにも繋がっていくと思うんですけれども、こういうところにもっと意識を向けてほしいですとか、先ほどの絞っていくとか、素材をしっかりと伝えていくところももちろんあると思うんですけれども、それ以外のところも含めてもっとここに目を向けたら良いんじゃないかというところはありますか?
 
佐藤: よくあるあれなんですけれども、採用自体がやっぱりゴールだとちょっと良くないというか、その先の事業をどう成長させるかだとか、もしくは会社の未来をどう作るのかみたいなところはやっぱり、意識は必要かなとは思います。採用をすることが仕事になっちゃうので、
ではなくて、会社の未来を作ることが、それを人の力で、作るのが採用担当の仕事なので、っていうことが大事で、例えば採用だけを見てしまうと、採用の動きは上から降りてきて、100人到達しましょうだと、いや本当に100人必要ですかとか、200じゃないですかとか、その100人をこの期間で取るんですかとか、100人の内訳違うんじゃないですかとかっていう
要はその事業者のオーダー自体がものを言ったりだとかもありますし、逆に採用目標自体が担当者が作るとか、現場とやりとりをして、そこから切り出すのもありますし、やっぱりあるべき目線は自社の未来を作るというところとか
さらには、自分がいる業界をこうしたいとか、例えばですけれどね。とかっていうのをより、広い視点をもって、やっていただけると、非常に面白い視点自体が結構、ブランディングになったりとかするので、そういう感じで採用になったらその会社の未来を自分の腹に落とす感じで、思ってると、良いのかなとは思いますけれども。
 
杉浦: 意外とシンプルな問いに直すと、なぜ採用するんですかっていう話しですよね。そこに対して、自分なりのもしくは、自分なりの答えをどれだけ持てるかということですよね。
 
佐藤: そのやっぱり例を自分の言葉で、持論で言葉は結構伝わりやすいというか、巻き込みやすいので、それを考えるもそうですし、やっぱり現場に入って、現場の方と接しやすいとか
自分の場合は前職DNAに転職した時に、自社の良さがわからなかったんですよ。
だから現場で働かせてくれっていう感じで、実際にゲームのプロジェクトに入らせてもらって、ゲームの開発担当と、人事両方やっていたのですけれど、その中で、現場方の心の機微ですとか、伝える魅力にもなりますし、もっとこういう組織を今のみなさんのことを現場の方々がとか?こういう想いをもって、みんな働けると良いのになとか、それぐらいでも全然良いんですよ。
そういうのをもってもらえると、じゃあ、この人を採りましょうとか、今までの採用のやり方を変えましょうとか言えるので、クリエイティビティの、基点は採用担当者の意志であるべきかなと思います。
 
【 大企業の採用のポイント(03:10~)】

杉浦: 今まで、佐藤さんはさまざまな会社さんを色々と、付き合いをしながら進めていらっしゃったと思うんですけれども、どうでしょう。採用担当者の心得ですとか、意識するべきところっていうところで、例えば規模感ですとかそれによって多少違ったりとか何かお感じになることってありますか?
 
佐藤: あんまし、そんなに規模感は、そんなに関係ないって言ったらあれなんですけれども、例えば大きな会社ですと、調整ごとはあるかもしれませんが、結局やっぱり自分の会社との関係性でしかないので、この大きな会社をどうやっていこうかとか、それが結構、しっくり来なかったらサイズを小さくしていただいて、ここの部署だとか、ここの職種をもう少し小さくしたりとか、自分がフィットしやすいところのサイズを作って、そこにコミットできれば良いって思います。
逆に小さい会社だと、わりと好き勝手できるって言ったらあれですけれど、っていうところではできたりとかするので、逆にうちは予算がないだとか、知名度がないから採れないっていう裏腹、
逆には、そういったわりかし好きにやれるとか、思い切ったことがやれるっていうことがあると思いますので、是非そういった感じでやっていただけると良いんじゃないかなと思います。
 
杉浦: ある種やはり、中に対してどれだけ意識向けられるっていうのは、やっぱり両方とも大事だっていう話ですよね。どうしても他社競合ですとか、他社はどうしてるっていうところに目が行きがちなんだけれども、実は、中をもっと意識することを、いかに経営とちゃんとベクトルを合わせるのかみたいなところですよね。
 
佐藤: 経営とその人事がいるとして、真ん中に立つのが採用担当だと思いますし、会社とどこまで自分が同化できるかみたいな、そこの隙間をどうなくせてるかみたいな、ところはあるかなと思います。これが一体化すると結構無敵になるんです。本当に自分の会社ここまで考えてるんだみたいな。
中にはいらっしゃるんですけれども、そういう方が増えてくると、受ける側としてもギャップがなくなるんです。採用担当者の言ってることと会社がほぼ同じになるので、ギャップがあって採用にできたりするので、その状態を目指しておくことがよろしいかとは思います。
 
杉浦: ある種その状態はもう社員全員が、採用に対して関心があるっていうふうになってますよね。
 
佐藤: だからやっぱりその前職でも言っていたんですけれども、経営者としても採用担当者を持つ形が、違うので、会社をこうしたいとか、現場をこうしたいとか仰っていただいたようなっていうところを含めて、自分が責任を持つんだみたいな、ところがあると良いかな。
それ自体は結構、わりとこういろんなシーンでちゃんと社外に伝えるとか、いわゆる伝道師的な役割というか、っていうのも結構大事かと思います。
 
【動画フルバージョンはこちら】


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core words株式会社
CEO
佐藤タカトシさん

1976年1月1日生まれ。
2001年4月、リクルートコミュニケーションズ入社。11年間に渡り、大手自動車メーカー、大手素材メーカー、インターネット関連企業、流通・小売企業など、100社以上の採用ブランディング、採用コミュニケーションを支援。マネージャー、クリエイティブディレクターを務めたのち、2012年7月、DeNAに転職。採用チームに所属し、採用ブランディングとダイレクトリクルーティングをメインミッションとして活動。
2015年7月、core wordsを設立。
東京大学理学部卒。東京大学大学院理学系研究科修了。

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