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2017/06/24

採用するための重要な心得と採用ブランディングとは?

採用担当を考えるべきこと

自社の考え方を社外に伝えることのできる数少ない存在として採用担当は
何をどのように伝えていくべきなのかをお話いただきました。

わかること

  • ・門を狭くするためのブランディング
  • ・万人受けする採用がダメな理由
  • ・取らない人物像をはっきりさせる重要性

今回はcore words株式会社 CEO/クリエイティブディレクター 佐藤タカトシ氏をゲストとしてお招きし「採用担当が伝えるべきこと」について伺います。
 

【これからの採用担当者のミッション(00:10~)】

杉浦: 企業の時代から個人の時代へというそういう変化のところのお話しもありますけれども、佐藤さんが考えるこれからの時代、特に採用担当者に求められるミッションというか、どういったことをこれから考えていったら良いかっていうところも教えていただきたいのですが、
 
佐藤: 特に個人の時代っていうのは、まずは働き方の改革もそうですし、やっぱり会社が雇ってやっているっていう価値観も結構なくなってきていて、個人がいかにこう輝ける場を会社が提供できるかとか、ある意味そういう従業員マーケティングみたいな話しもありますし、そういった感じになってくるのかなと思います。
なので、そういう個人に対して、会社が何を提供できるのかみたいな、会社員の生き方をちゃんと言葉で語ってあげるとか、あとは、自社の採用とはいえ、やっぱり世の中のための支援というか、自社が成長するだけではなく、自社が成長することによって、こうなっていくみたいなところの視点を、例えば持つとか、
よくあるエンジニアの採用とかでも、自社の技術を公開して、勉強会みたいなことをやるというのがよくあるんですけれども、それって自社の採用にだけを目標にしてたら、そういうことできない。自社が持っている資産を、世の中の人に伝えることによって、少しでも学んでもらうとか、得るものがあればいいやとか、
そういった動きをする会社が結構勝っていくので、おおやけを意識して採用活動というか、コミュニケーションをやっている会社が、多分勝つのかなと思うので、自社に非常に社会に対して何か還元できるものはないかなとか、
例えば新しい生き方をなにかこう制度を作って、それを広めることによって、新しい生き方を啓蒙していくとか、自社のあるべき方向と、働き方のあるべき方向というか、この2つを持っていれば、それを世の中に伝えていくことができれば、最高かなと思います。
結局世の中に対するコミュニケーションを、やれる人事、採用担当しかいないですよね。自社の取り組みとかを伝えるっていうのは、本当に自社の会社を語れる人も社長か採用担当しかほぼないので、しかもそういった意味では採用担当働くっていうか、雇用の責任を持っている方なので、
そういった感じで、うちだったらこういう働き方ができるよとか、っていうことをちゃんと言えるようになれば、良いかなと思います。
 
杉浦: ある種みなさんがメッセージ性として、だんだん似てきちゃってるというか、みんななんでもできるよみたいな話しがあったりですとか、成長できるよみたいな話しが多いですけれども、いやうちはこういう働き方だからっていうことを、はっきりと言える人って意外と少ないですよね。
もううちはこういう考えだよとか、こういう働き方だからとか、ピシャッといってしまうっていう。でも、一部の人には支えるっていう考え方ですよね。
 
佐藤: 全ての人に対して受け入れられる何かってやっぱり難しいので、話し戻るかもしれないんですけれども、どういう人を採りたいかっていうところを明確にしてあげると、その伝える内容とか伝え方、結構エッジが立っていくので、っていうのがあるかもしれないですよね。
だから、言い切れるかってそこも仰ったような、何を捨てて何をとるのかみたいな、それをこうそれこそ意志決定、意志だと思うので、伝えたいことがあるかもしれないけれども、実はこういうことだって伝えないとか、こういう活動は絶対しないとか、べからずじゃないですけれど、
やらないことは絶対しちゃいけないことみたいな、ところは結構ちゃんと、リクルーティングポリシーとして、持っておくべきかなとは思います。
 
杉浦: ある種受ける側の学生だったりですとか、求職者のみなさんからすれば、それがセルフスクリーニングできるっていう、選択の1つの項目になりますよね。なんとなく比較対象の中で、企業って見がちですけれども、やっぱりそうではなくて、入る側もやっぱり理解で一択できるかみたいな話ですよね。
 
佐藤: 選択の上で勝つっていうか、差別化っていう言い方ってあると思うんですけれども、個別化だと思っていて、うちがどうって言い切るかどうかです。大事は大事なんですけれども、それを見る時間があると。
そこのパワーよりかは、自社のあり方というか、自社の採用のあり方を研ぎ澄ましていくっていう方が、まず大事かなとは思います。
それこそが自社の個性になっていくのかなと。
 
杉浦: ある種個人の時代ということが、人でもあり、会社でもありっていう話ですよね。いかにオンリーワンの打ち出しというか、一択をちゃんと握れるかっていうところが、大きいですよね。そういう会社さんに魅力を感じる方は、増えてくるでしょうし、情報が転職においても、就職においても、情報項がむちゃくちゃ多いので、そんなことやりたくないですよね、選びたくない。
だったら時代がこれっていうことは誰か進めてもらうとか、そういうのがわかるのが僕は大事で、競合がないものを埋めるんじゃなくて、いかにうちはこうだっていうことを、等身大の姿で、ズバンと言えるかどうかです。
やっぱり言葉のスピードというか、そこの急速っていうのが、結構っていうのはあるかもしれないです。
 
杉浦 ある種ブランディングですとか、広報ですっていうような観点でいった場合に、ある種世界観として、みんな知ってるんだけれども、動ける人は少ないっていう状況が、実は理想だったりしますよね。
 
佐藤: その、いっぱいとるとか、いっぱい受けるっていうのは、ちょっとあんまりよろしくはないです。お互い不幸なマッチングを生んでいるのに等しいので、とある人が受けるとか、優秀な人だけうけるとか、門をせばめるというか、ブランディングっていうのは、商品材消費材を広めるものなんですけども、私側は結構責めるというか、方が良いと思います。
採用においてはですね、それが良いスクリーニングになると思いますし、決められたターゲットに対しては、結構こう思う束をあげられているんじゃないかとか、ところが大事だとは思ってます。
あとは企業のブランディングだけじゃないくて、働くブランドというか、あとは事業のことはよくわからないですけれども、あそこの社員はすごくイキイキしているとか、あそこ面白い働き方があるとか、従業員の鎧が隠された時に、っていうような本社が結構これからの出てきたら面白い作品なと思います。
そういうので選ぶみたいな、会社側から見転職者から見ても、色々な輝きだとか、働く人たちの声とか、いる場所って構成員を見てっていう世界観が誰と働くかで大きいと思うので、何をやるかよりも、誰と働くかっていうところも結構、重要視される方多いので、そういったものでは、自社の環境、働くこの環境が良いんですよっていうことを、それは事業環境しては関係ないので、そういうことを言えたら良いかなと思います。
 
杉浦: 組織環境に馴染み周りの人と上手く強調できるようになったら、目の前の仕事がむしろ好きになる。
 
佐藤: 順番がそこあると思うんですよ。
やってるその企業の理念とか、事業に共感する場合もありますし、一緒に働く人と共感して働く中で、組織に染まっていくとか、っていう順番もあるかなと思いますし、若い人は結構そういうのが重視するんだろうなっていうのはあります。人間関係結構重要視したりとかあるので、やっぱりそういうところが大事かなとは思います。
 
杉浦: 逆に言えばいくら好きな仕事ができてて面白くても、やっぱり周りの環境と上手く合わなければ、中々やっぱり続かない時は続かないですよね。
 
佐藤: そこのうちの会社こういうカラーだとか、意思決定の順番はこうだよということを、ことをやっぱりを言えないと伝わらないので、全部やりますとか、誰にとっても良いですよ。じゃあほぼ何も言ってないに等しいんです。うちはこういう人だったけれど、こういう人は合わないよっていうことをもうちょっとそこは強めに言ってあげても良いですし、
DNAの採用だと、新卒のホームページエントリーボタンを押すと、難波さんの言葉が出てくるんですけれども、うちはこういう人は会うかもしれないですけれど、こういう人は合わないですとか、はっきり結構言っていて、みたいなそれだけで良い人を採り合えている正直な会社でいたいというか、そこをちゃんと企業側が解除した上で、お互い活動されましょうみたいな、そういうのが結構大事かなとは思いますけれど。
こういう人はいらないって言ったらあれなんですけれども、採らないとか、っていうことは本当に言われた方が良いのかな、採らないっていうか合わない、お互い不幸なので、合いませんっていうことを早い段階で言ってあげるかみたいなところはあるかもしれないです。
 
杉浦: ちょっと語弊のある言い方かもしれないですけれども、誰を採らないかっていうことを実は突き詰められている企業って意外と少ないですよね。こういう人を採用したいとか、もっとこういう人とかもちろん考えるんですけれども、誰を採らないかっていうのは中々実は言語化できてないケースが多いです。
 
佐藤: だから採用のバーを下回った人は採らないのは当たり前なんですけれども、能力があるけれども、こういう人は能力があってもごめんだとか、っていうことをどこまで言えるかっていうところだと思います。
世間的にはできるって思っている人に対して、あなた結構ですって言える人それをどういう人に設定するかとか、っていうところをどこまで突き詰められるかっていうところだと思いますけれど。
別にこれは答えも現場にもあるし、本人にもあると思うので、やっぱりそれをみんなで出し合ったりとか、採用担当のみなさんで、それを合宿じゃないんですけれど、そういう俺はこの会社をこういうふうにしたいとか、こういう人採る採らないっていうのをぶつけ合う場みたいなのを結構やってたりとかしました。
 
杉浦: それ面白いですね。
 
佐藤: でもそこの集団で擦りあってないと、結果として結構ベクトルがブレるので、やっぱり採用担当者同士が素を出し合う場をセットすると、結構こういうことかんがえてるんだとか、こういう思いでだとかわかったりもしますし、そこをぶつけ合うことによって、1枚貝になったりするので、採用担当者が、志同じにしている集団むちゃくちゃ多いですよね。
それがやっぱり現場にも伝わるので、っていうのは本当にみなさん頑張ってらっしゃる方も大変なんです。
 
杉浦: 特に今の時代は本当に大変
 
佐藤: 採れないので、その辺のガス抜きも含めてやってもらうことが良いかもしれない。あとは、他社の採用担当者と触れ合うとか、意見交換するっていうのは結構あって、とある大手メーカーさん同士の結構仲の良い方とか知ってるんですけれども、夜中にフェイスブックのチャットでやり取りしたりとか、日本はこうあるべきだとか、っていうかなり熱い議論がかなり僕らより上くらいの方なんですけれども、
っていうことを他の会社さんと話すことによって、社会が開けるっていう。日本をどうにかしたいとか、学生に対してこういう就職活動したいとか、青くさい考え方を持ってる会社さんが多いので、それをぶつけ合うことが、非常に良い結果を生み出すのかな。
青くささはそのまま学生に伝えれば良い、学生さんとかその転職者に伝えれば良いので、青くささを結構ブランディングのコアに、こうやったら面白いかなと思いますけれど。
結局はそういう青くささが実は世の中変えていったりするわけですよね。
 
杉浦: 世界観を変えていくっていうところはありますよね。
 
佐藤: 結構その新卒採用とかだと、企業と学生のばかしあいみたいなしたりするじゃないですか。
インターンで採用するなとか、ああいう世界観とかじゃなくて、青くさい夢をぶつけ合う語れ合うみたいなっていう場であるべきだと僕は思いますけれど。
それで自分に合う会社を見つければ良いですし、この学生の思いだったら自分はお前にベッドするぞってこういう職種でやってみろみたいなっていう夢を語り合う。夢と夢とのマッチングみたいなところをちゃんとわりかし膝突き合わせてやれる会社っていうのは強いかなとは思いますけれど。
 
杉浦: 今悩んでいるんであれば、同じ採用担当者同士が、ぶつけ合ったりですとか、そういうところからやってみるっていうのも1つありますよね。
 
佐藤: わりと殻を被りやすい仕事ではあると思うので、そこをいかに見破るかとか、本音同士でそういうことを伝えたりというところも含めて、やれると良いのかなと思いますけれど、それは多分見てらっしゃるかたもいるかもしれませんが、人材ビジネスの方が、僕もやっぱりそういう想いというか、持った方が良いと思っていて、転職させて就職させてお金になるっていうことはもちろん大事なんですけれども、その人の候補者の将来を支援するとか、そのエージェントさんとその候補者さんと、企業が3者で青くさい話しをするとか、
そういう場ができてきてくれると、マッチングのあり方とかも変わってくると思いますし、そういうエージェントさんには、候補者の方も集まるでしょうし、本当にあるべきなんのために働くのかとか、なんのために企業があるべきなのかとかっていうことも含めて、語り合えるような場が、あると良いかなと。
猫を被った形にしてお互いやってるのが、面白くないかなとは僕は思いますけれど。
 
杉浦: どうしてもそうなりがち
 
佐藤: その辺がちょっとありますよね。
 
杉浦: 人材だからこその変なアンタッチャブルな意識が生まれるんですよね。やっぱりそういうのじゃなくてもっとぶつかり合いながらでも、やっぱりお互いのことを言い合うことは大事ですよね。
 
佐藤: 面接をして、あなたのここがいけないと思いますとか、言ってあげるとか、今回はダメだと思うのですけれど、こうこうこういう理由です。うちでは今はないですけれど、こういうところを直せばあなた多分キャリア広がると思うので、是非頑張ってくださいとか、ちゃんと言ってあげるとか、
お互い真摯にぶつかるっていうところが、もうちょっとやっていきたい。そういうの外国だとあんまりしないし、基本的にジョブと個人のマッチングなんで、あんまり日本ではそういうところは結構、ウィットな世界でもあるので、日本独自の採用を突き詰めたらそういうことになるんだろうなとは思いますけれど、
 
杉浦: 確かにそれ日本人らしいところはありますよね。
 
佐藤: 契約ってだけじゃないじゃないですか。家族になるというか、そういうイメージってあると思うので、なんかそういうお互いの根っこと根っこで、こ擦り合わせるみたいな採用活動をやれる会社は、ブランドも一気に上がるかなと、思います。
 
杉浦: 非常に、参考になるお話しも多かったですし、何よりやはり、ブランディングマーケティングっていう観点が、広げるというわけじゃなくて、いかに絞るかっていう観点というのは、意外と目から鱗のところがあるんじゃないかなという気もしますけれど、是非これから、ブランディングを考えられる採用担当者さんはいかに絞るかを意識を持ってもらいたいですね。
採らない人をどう決めるかとかですね。
 
佐藤: これも是非参考にしていただけるとありがたいです。ありがとうございました。
 
杉浦: ありがとうございました。今回は、コワワーズ株式会社CEOクリエイティブディレクター佐藤タカトシさんをお迎えしてお届けを致しました。佐藤さんありがとうございました。
 
佐藤: ありがとうございました。
 
【動画フルバージョンはこちら】


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core words株式会社
CEO
佐藤タカトシさん

1976年1月1日生まれ。
2001年4月、リクルートコミュニケーションズ入社。11年間に渡り、大手自動車メーカー、大手素材メーカー、インターネット関連企業、流通・小売企業など、100社以上の採用ブランディング、採用コミュニケーションを支援。マネージャー、クリエイティブディレクターを務めたのち、2012年7月、DeNAに転職。採用チームに所属し、採用ブランディングとダイレクトリクルーティングをメインミッションとして活動。
2015年7月、core wordsを設立。
東京大学理学部卒。東京大学大学院理学系研究科修了。

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