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2018/03/14

インターン・リファラル採用を成功させる

学生との接点の持ち方

サイバーエージェントは、インターンやリファラル採用による新卒採用を積極的に行っています。これらを成功させる極意とは。

わかること

  • ・学生の声を拾うために
  • ・学生と接点を持つには
  • ・リファラル採用のポイントとは

ゲスト:株式会社サイバーエージェント 採用育成本部 新卒採用責任者 小澤政生氏
聞き手:株式会社LeaGLO 代表 採用ブランディング・ディレクター 上田浩史氏

 


上田:みなさんこんにちは。成長企業の採用支援をしています株式会社LeaGLO代表の上田です。採用TVでは、毎回旬なゲストの方をお迎えして、志ある採用のあり方をお伝えしています。今回ゲストに来ていただきましたのは、株式会社サイバーエージェント、採用責任者の小澤政生さんに来て頂きました。
 
小澤:よろしくお願い致します。
 
上田:まず、いつもお世話になっているのですが、簡単に自己紹介をお願いしてもよろしいでしょうか。
 

【小澤氏の紹介(00:34~)】

小澤:改めまして、サイバーエージェントで採用責任者をしています小澤と申します。本日はよろしくお願い致します。私の簡単な経歴をいうと、2010年にサイバーエージェントに入社しまして、今入社8年目ですが、営業経験を経て6年くらいずっと採用畑を走っていまして、6年のうち半分ぐらいは関西で、上田さんとセッションもさせ頂いたりもして、直近3年間は東京で採用全体を見ているという形ですね。
 
上田:6年間というと、ベンチャー企業で採用6年従事されるのは珍しいと思うのですが。
 
小澤:一般的には2年ぐらい経つと移動したり、人事の中で労務とか給与に行かれる方が多いですけど、私自身採用という仕事がすごく好きで、自分の肌にも合っているということで役員からも「いいんじゃない採用で。続けちゃえば。」ということで気がつけば6年経っていました。
 
上田:是非ご質問したいと思うことが、視聴者の皆さんもサイバーエージェントさんはいろいろ人事制度を含めて新しい革新的なサービスも含めて、制度をしていかれるなかで、改めて6年を振り返ってサイバーエージェントの採用の変遷というところを、特にこの6年間でいろいろな採用のサービスも激変のなかで、小澤さんは先頭きってやっていらっしゃったと思うので、サイバーエージェントの採用の6年間の変遷や取り組みを教えて頂きたいです。
 

【採用活動の変遷(02:14~)】

小澤:サイバーエージェントでは採用する人材自体は6年間変わってないということがまず一つありまして、我々は素直でいいやつを採るとよく言っていますけども。言われたことをやるYESマンではなく、割と私はカラカラのスポンジに例えるのですが、ネット業界のなかでいろいろなところから水が飛んでくる、その中で前から飛んできても後ろから飛んできてもとりあえず吸う、という。きれいな水も泥水もとりあえず吸うというインプットしつつ、どんどん吸っていくとスポンジがどんどん濡れてくるので、しっかりそれをブシュっと自分で絞れる人。これがアウトプットだと思うのですが変化が激しい中でもとにかく自分でどんどん吸って吐いてインプットアウトプットを繰り返しながら、どうやったらスポンジが大きくなるのかを自分で考えられる人。そういうことをまとめると素直でいいやつ、というように言っていて、そこは変わらないということがまず一つあります。
一方で弊社がインターネットサービスを今、子会社でいうと100社ぐらい扱っていまして、abemaTVという動画、音楽広告、最近では仮想通貨も始まっているので、一言でいうとカオスな会社です。その中でも求められる素直でいいやつにひもづく次の時点での求める要素はどんどん変わってくるので、しっかり何をやっている会社なのか、どういう人を求めているのか、実際働いている社員がどんな顔なのか、こういう事業とか人とか文化これをしっかりと色んなパターンわけしながら掛け算でいろんな採用手法をやっていて、現状ですと年間少なくとも40種類くらいのインターンをいろいろ、とっかえひっかえやっています。
 
上田:そこの採用活動というか、学生の変化も多い中で毎年私もサイバーエージェントさん今年何をするのかなと、そのあとのテーマで会社説明会をやめるという大々的な世の中に対する採用改革をやられているなかで、毎年新しいこと、それが学生側のことを非常に考えた取り組みだと思いますが、毎年採用が本質的なことが変わらないなかで採る人材がマインドとかスタンスが変わらないなかでどんどんと変わっていると思うのですが、採用の人事の方々も何を大切にして、手法を40種類とか変えていらっしゃるのかというところをお聞きしたいです。
 

【40以上のインターンシップを用意する理由(04:47~)】

小澤:手法論に走ってしまうと、おそらく星の数のほど採用手法が出てくるので、数をやってみてどんどん疲弊して、ということが他の会社さんも我々もたくさんあるのですけれども、本質的にはどういう人を採るか、素直でいいやつをとりたいことや、あとはエンジニアであればそれプラスアルファで技術に前のめりな人。言われたことをやるのではなくて自分でちょっと作ってみたので見てください、という思考になるためには我々から何を伝えなきゃいけないのかというところのセンターペンを絶対にずらさないようにはしています。
 
上田:まさに私も大事にしている、誰に、何を、どのように、ということの世の中の起業さんも、この前も小澤さんもお話した、手法はベンチャー企業のいろいろなサービスができているなかで、大事なことはその手法を考える前に、誰を採っていくのかっていうことをすごく大事にしていて、そこ対して何を伝えていくのかを大事にしていらっしゃるということですね。
 

【学生の声を拾うために(05:51~)】

小澤:あとはやはり会社のなかにいると、どうしても会社の中の情報しか分からなくなってしまいがちなのですけれど、我々がやる採用の仕事というのは何も知らない学生さんにその会社の意向をしっかりと伝えなければいけないので、今学生が何に興味を持っていて何に困っていて、何をされると喜ぶのか、何をされると悔しいのか、そもそも悔しいという気持ちがどうやってどのタイミングで生まれてくるのかとか。基本的に学生さんの声を拾うことを大事にしていて、社内では「こみみ」、と言っていますが、とにかく学生のこみみを拾って来い。例えば私立大の文系の学生でサークルではリーダーシップがあるけど、就活する時には何がやりたいのか分からないという方もいますし、好きな技術があってこれがやりたいけどそれだけで決めてよいのか、大学でこういう研究しているけど実はこういうことをやりたい。どうしていいか分からないとかですね。学生さん一人ひとりの声をこみみでしっかり拾ってあとはそれを分ける。ラべリングしてしっかり聞いていくために会社のなかでのブランディングもセットでどういう手法がいいのか、常に考えています。
 
上田:ベンチャーの企業さんの人事が是非こみみですね。非常に大事にしてほしいと思いますが、今聞いてみるとまさにと思ったのが、僕も昔からするとサイバーエージェントさんはある意味学生のなかでは非常にブランドがあって、行かなくても学生が集まってくる中で、非常に人事の方々がいろんな大学に行って会いに行く、見に行くことが非常に大事にしていらっしゃって、それがまさにこみみという。だからやはり一つの採用の大事な成功する法律としては直接会いに行くことを大事に徹底していらっしゃるんじゃないかと、改めて振り返ってこのコミミという話を聞いたのですが、そういうことを大事にしていらっしゃるんですね。
 
小澤:一対多数で説明会でお互いにお化粧した感じのコミュニケーションだとどうしても薄い内容になっちゃうので、我々コミミを拾いに行くときにはとりあえずカフェとかで1対2とかで、基本的には会社の話は一切しません。学生が聞くまで一切せずに、最近どういうことに興味があるのとか、押しつけがましくしないことが一番大事なことだと思うんですけど。例えばどんな研究しているのとか、最近のサークル事情ですとか。我々がいた10年前と比べてサークルの派閥が変わっていたりとか、そういうところをアイスブレイクしながら、ちなみにサイバーってどんな仕事しているんですか?と言われたときに初めて話す、という、最初はとにかく関係性を築く。その学生さん自身がサイバーに来なかったとしても来たとしても、それはどっちでもよくて、学生が今何を考えているのかを生の声としてしっかり聞いていくっていうことを大事にしています。
 
上田:生の声をしっかりと反映したインターンとか、だから学生たちが集まるんですね。ちなみにその中で、見て頂いているなかでコミミって非常に大切な、サイバーさんでも泥臭くという表現が正しいかあれですけど、学生たちに誠実に会いに行っていらっしゃる中でまずその接点ってどうやってもったらいいですか、と。そこを悩んでいる方が多いのではないかと思います。
まず興味を持ってくれている1対2とか。そこの接点さえもどうやって持てばいいんだと悩んでいる人事の方も多いと思うのですが。
 
【学生と接点を持つには(09:56~)】

小澤:基本的にそんなにお金をかけているものはなくて、泥臭くやっています。どうやってやっているかというと弊社に来年入ってくる新卒になる今内定者ですね。内定者の後輩とかからまずは紹介してもらう。いわゆる今盛んに行われているリファラル採用というところなのですが、やはり優秀な人材のまわりには優秀な人材がいる、という仮説のもとで、かつ我々としては優秀な人というのを能力が高いというよりかは一緒に働きたい人と定義しているのですが、採用した人は多分一緒に働きたい人なのでその人の周りにはきっと一緒に働きたい人がいるだろうということでそこを紹介してもらいます。そこから例えば先輩が言っていたのでインターンに来ましたという学生もたくさんいらっしゃるので、今度はそのインターン生の繋がりとかですね。先輩の紹介をしっかり紹介してもらって、彼らがインターンにきて、今度は横の繋がりをしっかり引っ張ってくるというところなので割と人海戦術です。
 
上田:インターネット企業でありながらそういうことなんですね。
 
小澤:事業はデジタル化していますが採用としてはものすごくアナログ化しているところがあるかと思っています。
 
上田:アナログというのが、いつの時代もというのはあれですが、やはり人対人というところなので、そこを大事に。どれだけテクノロジーが変化してもを大事にしていらっしゃることと、あとはよく言うのですが遊休資産はなんですかと。社のなかに何か資産である内定者ってそうですよね。みなさんいろいろなメディアに出て、まず自分達のそれだけ本気になって採った、ファンになってくれる同志でもありながらファンになってくえる子たちから広めていくというのは、灯台下暗し的な。
 
小澤:けっこうどこの会社さんでもやれることですが、意外とそこが仕組化できていなかったり俗人化してしまっているところが我々でもあったので、そこをとにかく内定者リファラルという形で、今メンバーの1年目の社員がいるのですが、女性なのですけれども、彼女にこの一年はリファラルマスターになれ。という話をして、彼女は一年間ずっとリファラルしか考えていない。それが内定者から先輩後輩の関係もあるし、インターン参加の横の繋がりもあるし、もしかしたら1年目2年目だとまだサークルに行く可能性もあったりするので、もうちょっと上から学生にアプローチができないかとか、いろんな仕組みを自分で考えてやってくれ、というのを、結構もう試行錯誤の嵐ですけど。
 
上田:リファラルのなかで、次のご質問行く前に。リファラル採用って、最近中途採用でも、みなさんやれリファラルだ、て言って生産主観でもそうですけど、この身近な繋がりもあると思うんですけど、僕の印象ではうまくいっていない企業のほうが多いのではと思うのですが。今の話小澤さんから聞いていると、サイバーエージェントでは中途もそうですけど新卒もリファラルがうまくいっているのではと思うのですが、その違い。例えばこういうふうに接するとか、こういうふうに学生に声をかけるとか、そういううまくいくのと逆に今おっしゃった試行錯誤というので、こういうリファラルのやり方はうまくいかないとか。そのあたりは結構本質的な、リファラル採用がいいとみなさんやっているんですけど、うまくいったと企業さん僕の中では2:8ぐらいのイメージなのですけど。
 そこはなにか小澤さんやサイバーエージェントさんが大事にしていることはありますか?
 

【リファラル採用のポイントとは(13:52~) 】

小澤:我々もよくあるのが、内定者とか現場の社員に先輩後輩から内定者から学生を紹介してくださいという依頼をしますが、彼らからするとどうしていいか分からないですよね。そうはいうもののどう声をかけていいか分からないし、どう繋げればいいか分からないし。という。とにかく分からないという声を拾う。アンケートで聞いてとにかく我々のやりたいことを伝え、リファラルで何人インターンに呼びたいです。そのためには一人の社員が一人連れてきてくださいという。具体的に何がわからないかを教えてくださいというのを採って、その障害をつぶしていくことが一つで、ミッションを具体化するということですね。
 2つ目が頑張ってくれた社員に光を当てることなのですが、やりがちなのが人事も謀殺されているので、お願いして見つかりました。ありがとう。と言って終わることが多いです。それだけだと彼らからすると。
 
上田:大事な後輩を、自分の時間も割いて。
 
小澤:というところの思いに落差が出てくるので、光を当ててあげることで会社さんによってはそれがインセンティブの会社もあるのですが、サイバーの場合はとくに金銭的なものというより感情報酬を大事にしていて、毎週1回役員や採用に関わる今250人くらい採用に関わっていますが、藤田(社長)も含めた役員と現場の社員がはいったざっくり300人ぐらいのメーリングリストに私が雑誌みたいな感じで、今週めっちゃやってくれた人、というのと顔写真と何をやったかを無茶苦茶誇張してアップします。
 
上田:有難いですね。それこそ先ほどの感情報酬として、みんなお金のためにやっていないですもんね基本的に。そこを承認してくれるような文化が。それは是非皆さん学んでいただきたいです。
 
小澤:あとは自分で採ってきた子を自分の下で働かせたいこともあるじゃないですか。どうぞやってくださいと。基本的に学生本人が希望するならどうぞやってくださいというスタンスなので。
 
上田:責任を、そこまで関わったのであれば面倒をみたいということに対しても承認はしていらっしゃると。
 
小澤:せっかく紹介したのに全然知らない部署に行って、会社のことが嫌いになって知らない間にいなくなったということが、これが一番多分社員からするとしらけさせてしまう。社内ではしらけのイメトレと言っていますが、こうなった場合社員がしらけるんじゃないかとか、内定者がしらけるんじゃないかを徹底的にイメトレしてそれをつぶしていくという感じですね。
【中編に続く】

 

【動画フルバージョンはこちら】

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株式会社サイバーエージェント
採用育成本部 新卒採用責任者
小澤政生さん

新卒でサイバーエージェントに入社し、営業職を経験後、人事に。採用業務を6年間担っている。

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