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2016/10/22

事業上の課題解決のための戦略的な採用とは

 

株式会社HDEとは

株式会社HDEは創業1996年のIT企業です。主に作っている商品は、クラウドソリューションのソフトウェアです。例えばGmailをビジネス化して企業で使いやすいようなソリューションで提供しており、約150社の企業の導入実績があります。クラウドソリューションのメールセキュリティーを入れている企業の約70パーセントのシェアを獲得しています。

 

 

HDEが捨てた日本の採用のしきたり

HDEでは2015年まで行っていた日本の新卒の内定式や入社式をやめることになります。それは単に内定式や入社式に意味がないということではなく、HDEが抱えていた事業上での課題を解決するための施作を行う中で出てきた結果に過ぎないのです。今回は、事業上での課題解決の結果であるということに新たな採用を行っていく上での学びがあります。

HDEではどのような事業上の課題があり、それに伴って採用でどのような課題が生まれて、人事としてどのような施作をとり、結果としてどのような独自の採用形態が作り出されたかということに注目することで、採用担当者もしくは採用を作っていかなければならない方々にとって非常に参考になると思います。

わかること

  • ・HDEの2017の採用を振り返って
  • ・採用活動の通年化について
  • ・グローバル採用にシフトした経緯
  • ・日本の新卒採用の特異さ

今回からは株式会社HDEの人事部部長高橋実さんをゲストにお招きし、自社のユニークな採用について語っていだきます。
 

杉浦:  皆さん、こんにちは。採用学研究所フェロー、モザイクワーク代表の杉浦二郎です。では本日は第2回ということで、ゲストに株式会社HDE人事部長高橋実さんをお招きしています。高橋さん、今日はよろしくお願いします。
 
高橋: よろしくお願いします。
 
【株式会社HDEの会社概要(00:31~)】

杉浦: 私たちはHDEさんのことをよく理解しておりますが、今一度HDEさんの会社概要をご紹介いただいてもよろしいでしょうか。
 
高橋: わかりました。当社は1996年に創業したIT企業です。主に作っている商品は、クラウドソリューションのソフトウェアです。例えばGmailがありますが、それをビジネス化して企業さんに使っていただくようなソリューションで、大体150社ぐらいの企業さんに使っていただいてます。クラウドソリューションのメールセキュリティーを入れてる企業さんの、大体70パーセントが当社の製品を使っていただいてます。
 
杉浦: 品川駅に大きな看板があるますよね。あれはいつから。
 
高橋: かれこれ1年になると思います。
 
杉浦: もうそんなに経つんですね。品川駅行くと、いつもバーンと出てて。目立つ所にありますよね。
 
【2017年度採用を振り返って(01:33~)】

HDEさんは、採用もずっとやってらっしゃると思いますが、この2017年採用というのはいかがでしたか。
 
高橋: 実は当社、グローバル採用を始めまして、あともうひとつ、中途採用が順次行われている形なので、そうなると採用の時期に山を作らなくてよくなってきて、通年でやってる感じになっています。結果的に2017年の採用の山というよりは、ずっと通年採用をやってる中で新卒採用もやってるという形に変えてきています。
 
杉浦: 通常だと、新卒採用と中途採用、グローバル採用、別々で考えていきがちですが、HDEさんではそれは関係なく採用は採用のひとつとして考えて。
 
高橋: そうですね。当然パイプラインはそれぞれ違ってきているので、例えば中途採用であればエージェントさんを使わせていただいたり、転職のサイトの媒体を使ったりということがありますが、入ってくる入口の部分に関しては、採用はあくまでパイプラインの違いだけ、という形になってきています。
 
【グローバル採用にシフトした経緯(02:52~)】

杉浦: なかなかそういった施策をとってらっしゃる会社さんはいないですが、実際そうシフトされた経緯や背景はございますか。
 

高橋: 2年ぐらい前、グローバル採用をやってみようと始めたところが経緯で、そのときにエンジニアが非常に採用しにくいというのが、我々の会社の中で大きな課題になっていました。採用がしにくい中で、どういう形でやっていこうか、と議論したんですが、クラウドソリューションをやり始めているので、そうするとパートナーが英語が必要になってくる。例えば、マイクロソフトさんであるとか、グーグルさんであるとか。我々のバックエンドのところのシステムは、アマゾンのAWSという仕組みを使ってたりして、そうするとエンジニアが英語ができないとプログラミングができない、なかなか仕事ができない状態に入っている。
そこでプログラミング言語と英語をセットにして、コンピテンシーがあるメンバーを採用していくというのは、どういう形でやろうかと考えたときに、日本の市場で競合が多い中でやるよりは、むしろワールドワイドに見て、グローバル採用にシフトしていったほうが英語というところもクリアできるし、プログラミング言語ができるメンバーも日本の市場という小さなところよりは、グローバルサイドに大きくマーケットが広がる。これにチャレンジしてみよう、というところから始まっています。
 
杉浦: その流れの中で山を作るのをやめて、通年で分散していきながら、ということですね。
 
高橋: 海外のグローバル採用をやり始めたときに、台湾とかインドネシアのメンバーがうちに入ってきてもらってますが、それぞれの国ごとに採用の時期の山が違ってくる。日本とは採用の山が異なってくるので、そうすると中途採用も通年でやってるので、台湾はこの時期が山、日本はこの時期、インドネシアはこの時期、と分散していくので、結果的に新卒採用で採用していったとしても、その山がひとつにならないのが現状です。
 
杉浦: それは非常に興味深いところですね。
 
【日本の新卒採用の特異さ(05:56~)】

杉浦: 高橋さんのように、いろんな国で新卒採用も含めてチャレンジされてらっしゃる観点から見て、ある種日本の新卒採用の異質さというか、違いは何か感じているところはありますか。
 
高橋: 実際やってみて感じたのは、学生の採用のタイミングが一律になってる。新卒一括採用。このタイミングを一律にしてる国はそれほどないというのがわかりました。特に入社の時期はあまりこだわってないですね。必ず4月に入社しなくてはいけないとか、そういう制約条件があまりないメンバーが多い。卒業してからじっくりお仕事を探して、入社できるタイミングで入ってくるとか、あとは、学生のときには勉強したものの、インターシップをやってみようということで、その期間をクリアして企業に入社する、それぞれが個人個人で違う、国ごとに違う、というのがわかってきたので、それが大きく日本と違うと感じた部分です。
 
【HDEのグローバル採用への対応(07:26~)】

杉浦: 実際HDEさんがグローバル採用にシフトしていく中で、受け入れ態勢を、例えば入社時期を変えたり、何か変化させたりしましたか。
 
高橋: 結果変化してます。2年前までは、いわゆる日本の新卒の内定式だったり、入社式をやってましたが、ちょうど2年前にあえて最後の内定式、最後の入社式と宣言して、そのタイミングからはやめようと。毎月どこのタイミングで入ってきてもいいような態勢をいうのを、社内的に作っていきました。
 
杉浦: 現状はいつでも入ってきていい状況になってるんですね。
 
高橋: はい。
 
杉浦: なかなかそれもすごい取り組みですね。
 
高橋: 実は今年の4月に社会人になるメンバーが1人入ってきてるんですが、その彼は去年の11月に学生社会人として入社させました。
 
杉浦: 学生社会人ですか。
 
高橋: 卒業するタイミングは、当然ながら今年3月ということでしたが、学校の単位もすべて取り終えていたのと、卒論もなかったということで、学校にあまり行く機会がないということで、これは法的にも確認して、これであれば就労可能だということで11月入社を。
 
杉浦: 勤務は社員と一緒の勤務ですか。
 
高橋: そういう形にして、11月から4月までは自分のOJTで、人事配属の中でやって、4月からは営業の現場に配属になって、もう一人立ちしています。
 
杉浦: 立ち上がりが早いですね。
 
高橋: 学生から社会人になるトランジションの部分を、いかにしてゆるくしてあげるか。ソフトランディングしてあげるか、というところでいうと、彼は入社のタイミングが早かったのですが、例えばアルバイトの形でやってみたり、学生のときにインターンシップやってみたり、フレキシブルにできる状態を徐々に作り上げてます。
 

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HDE
人事部長
高橋実さん

組織のトップスピードのアクセルを緩めることなく成長させ、その中で個々の社員が生き生きとやりがいをもって仕事ができるための組織づくりの「仕掛け」を作る。
それが、人事のミッションだと考え、HDEで「戦略的人事」を手掛ける。

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