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2016/10/22

事業上の課題解決のための戦略的な採用とは

「今あるもの」をどのように活かすのか

自社の採用方針や基準をどのようにたてるべきか
また、自社の採用をどのようにメディアに取り上げもらうか、認知度をあげるか
悩んでいる企業はおおいのではないでしょうか?

映像を通じて、高橋氏の思考プロセスを追体験し、皆様の採用戦略構築のヒントをお考え下さい。

わかること

  • ・社内英語化の覚悟
  • ・企業プレゼンスの向上
  • ・HDEの今後の採用戦略

今回は引き続き株式会社HDE高橋氏に同社の
・採用認知度をあげるための取り組み
・事業上の目標設定からスタートした採用ビジョン
をお話をいただきます。
 

【社内英語化の推進(00:08~)】

杉浦:  社内の会議や打ち合わせも、少しづつ移行はされてるんですか。
 
高橋: エンジニアのメンバーの中に、グローバルメンバーが入ってきているので、エンジニアの会議体はほぼ英語になっています。マネージャーは日本人だけなんですけど、そのマネージャーのミーティングも英語にして、日本人同士で英語をしゃべろうという形で変えてます。あと社内のイントラネット、メールとか社内SNS、公的な申請文書やアナウンスメントの文章も基本的には英語に変えていってます。
 
【社内英語化の効果(00:58~)】

杉浦: 今のお話をお聞きしますと、もちろん英語という言葉自体が身につくということもありますけど、いろんな副産物がありそうな気がしますね。
 
高橋: そうですね。一番大きいのは、学び続ける、その癖をつける効果があったのではないかと思います。とはいえ2年間の中で、会社のベクトルになかなかマッチできない、英語を学び続けるような会社は嫌だというメンバーもいなくはなかった。ただ会社としては、グローバル展開していくというのはもう決めていたことなので、その中で英語は避けて通れない、かくいう自分も英語から逃げ回っていた人間なので、その中で英語を学び続けて、英語ができるようになるというよりは、むしろ日本語と同じレベルで英語でビジネスができるようになっていけば、グローバル展開もできるだろうということで、社員の中では学び続けるという癖は少しづつついてきたのではないかと思っています。
 
杉浦: そういう姿勢みたいなところが変わってきてるということですね。もうひとつ、ドクターペッパーですが、話題もあり、なかなか珍しいものですが、こちらの背景は。
 
【ドクターペッパーの無料自販機(02:20~)】

杉浦:  もうひとつ、ドクターペッパーですが、話題もあり、なかなか珍しいものですが、こちらの背景は。
 
高橋: 元々は社長が自分のポケットマネーで、社員に対してドクターペッパーを配っていた、というところがずっと続いていて、10年ぐらいやっていました。ただそれを制度にはせずに、社長の慈善事業みたいな形でやってたんですが、オフィスのレイアウトを一部変えたときに、せっかくだからドクターペッパーを制度にして、会社から配給ができる形にしたらどうか、というアイディアが出まして、それを●(03:06)さんにご相談したら、ドクターペッパーのデザインをした自販機を作ってくれるということで。ではそれをお願いしたいと。元々はドクターペッパーの缶にHDEというロゴマークを入れて作ってくださいというお願いをしたんですが、さすがにそれは難しいということで、自販機ならいけますということで、OKをいただいたというところから始まっています。
当社、渋谷の中でも道玄坂の一番上まで山を登っていかなきゃならないところで、徒歩10分ぐらいあるので、なかなかそれまでは会社に足を運んでいただける方が少なかったというのがありまして、そういう方がひとつ、ドクターペッパーの自販機ありますと。なかなかそういう会社ないと思うので、会社のプレゼンスを上げる仕掛けにはなってるかなと思います。
 
杉浦: 非常に上手だなと思うのが、もちろん中の方たちは享受するんですけど、しっかり外に対しても発信できてらっしゃってて、両面に伝わってるのが上手な政策だなと思います。
  
高橋: ありがとうございます。そうだと嬉しいですが。元々3、4年前には採用を苦戦していました。BtoBのビジネスで企業のネームバリューもないし、採用の規模も小さいので、採用のプロセスも難しいというところがあって、採用できないんじゃないかと、ボードメンバーも社内もそういう雰囲気だった。それをいかにして採用できる形にするかというと、もちろん採用のパイプラインをしっかりと作っていくというのもあるんですが、企業プレゼンスをできるところから上げていくのは、3年ぐらい常に考え続けてきたことです。
ドクターペッパーって奇をてらってるように見えてると思いますが、社内で素材があった、社長がそれを配っていた。だけど社内に対してやっていただけだったので、それを対外的にもきちんをアピールできるような素材として使っていくことで、企業プレゼンスのアップにつなげられないかと考えました
 
杉浦: 採用の見せ方を上手にすることで、人を集めようというケースが多いですが、企業プレゼンスをどうやって高めるかというのは、本当に本質的な話ですよね。
 
【本当に欲しい人材を採るために(06:12~)】

高橋: 一番考えないといけないのは、求める人物像に合致している人を採りたい。ここはベースラインだと思うので、それを考える上で、採用のパイプラインをどうするかというのを考えないといけないし、その欲しい人材に対してどういうアピールをしていくか、というのはセットで考えていかなくてはいけない。ゼロベースでないものを作り上げてもしょうがないので、うちの会社の場合だと、ドクターペッパーがすでにあったり、会社の中でグローバル化を進めていたり、ない袖は振れないので、会社の中にある素材をいかにして活かしていくか、それをチューニングしていくというイメージで進めています。
 
杉浦: HDEさんの考えは面白くて、かつ本質的だなと思うところが、採用ってどうしても来た人に変えてもらおうとか、これから変えていくのでそこに合わせて採用をしよう、という考え方が強いと思いますが、今あるものをどう発信していくか、そこにアジャストさせていくかということを、しっかりと考えられていて、中も変えつつ、それをちゃんと見せていく、その両面をやってらっしゃるのが非常に本質的な取り組みだなと思っています。
 
高橋: ありがとうございます。ただ中はてんやわんやでやってますが(笑)おっしゃるとおりで、採用のプロセスを変えても中味を変えないといけない、これは本質だと思うので、これは同時進行で進めなければいけないんじゃないか、というのが僕なりの考え方です。採用のパイプラインを変えても、しっかりとした情報発信ができる材料が整理できていなければ、当然のことながら、候補者が来たとしてもピンとこないという話になってしまうし、それをいかにして見せていくかというのは、両面でそれぞれ考えていかなくてはいけない、というのは常に考えています。
 
【HDEの今後の採用戦略(08:26~)】

杉浦: そのHDEさんが今後どのような形で採用に取り組まれていくのかが、非常に注目されるところですが、今考えていらっしゃること教えていただけますか。
 

高橋: 社内では2020年をひとつベンチマークにしてまして、その2020年のタイミングで今の事業規模を10倍にしようと。これは国内と海外、半分づつのシェアにする、これを目指すべきところだと考えています。それに対して、会社の規模はどのぐらいかという話ですが、今100名超えたぐらい。これを250名から300名の規模にしようと考えています。
単純計算の話ですが、企業規模を10倍にして、社員数は2倍か3倍のボリュームになるということは、社員が今の3倍のパフォーマンスを上げていかなくてはならないので、採用の基準はこれよりも厳しくなっていくと思います。社内では今100点満点採用という言い方をしていますが、あえて合格ラインを作ってそれ以上の人を採用していくというよりは、HDEという会社にベストマッチな人材をとっていく。これにこだわってやっていく、というのを少なくとも2020年の250名から300名までの規模までは続けていく、ということだけは決めています。
 
杉浦: これもまたなかなか本質的な話だと思うのが、採用ってある種、バーを超えていけばOKというところがあるじゃないですか。それをピンポイントで探しにいこうという考え方はなかなか難しいと思いますが、そうしていかないと2020年の目標は達成できないと考えてらっしゃるということですか。
 
高橋: 往々にしてある話が、会社の規模が大きくなると目が行き届かなくなるし、マネジメントも大変になる。組織の運営で事業の足を引っ張るというのは、ありがちな話かと思っています。むしろ入ってきた社員がスペシャルで、その社員がパフォーマンスを発揮すれば事業がどんどん成長していく流れを作っていきたい、というのがそもそも3年前にボードメンバーと話をして決めたことです。この形を作っていくためにどうするかというと、採用の基準はあえてベストマッチを採用していく。これは我々の会社にとってもそうだし、実際入ってきてもらう社員もHDEがベストマッチだというふうに思ってもらう。これも先行条件になってる形ですが、それを続けていくことによって、会社自体の社員数以上のパフォーマンスが発揮できる状態が作り上げられるのではと考えています。
 
杉浦: ますます楽しみですね。
 
高橋: 採用の担当者は大変なんですけどね。
 
杉浦: ありがとうございます。今後のHDEさんの採用に期待しております。
 
高橋: ありがとうございます。
 
杉浦: ではそろそろお時間になってまいりました。本日は株式会社HDE人事部長高橋実さんをゲストにお招きいたしました。高橋さん、ありがとうございました。
 
高橋: ありがとうございました。
 
【動画フルバージョンはこちら】


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profile
HDE
人事部長
高橋実さん

組織のトップスピードのアクセルを緩めることなく成長させ、その中で個々の社員が生き生きとやりがいをもって仕事ができるための組織づくりの「仕掛け」を作る。
それが、人事のミッションだと考え、HDEで「戦略的人事」を手掛ける。

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