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2017/10/07

離職率2%以下を達成するための工夫とは?【後編】

定着率を上げるために

既卒・第二新卒の就職において、企業側は「長く続けられるかどうか」を特に気にします。
UZUZは、定着率を上げるための数々の工夫により、入社1年以内の離職率を2%以下に抑えています。
その工夫とは?

わかること

  • ・定着率を上げるために
  • ・思いを共有するために
  • ・採用のこれから

今回は株式会社UZUZ 代表取締役社長 今村邦之氏をゲストとしてお招きし、「定着率を上げる工夫」について伺います。
 

【定着率を上げるために(00:10~)】

杉浦:既卒第二新卒になりますと、今村社長のご経験もありますけれども一回辞めるとかまたは就職がなかなかできなかったりとか、もしくは入社したけれども数ヶ月、一年二年で辞めてしまうという方があった場合に、恐らくそのあとに次送り込む時の定着みたいなところですとかミスマッチが起きないようにするとか、そのへんは多分すごく気を使われているポイントかなと思うのですれども、ウズウズカレッジでも恐らくその一環かとは思うのですけれども、それ以外で取り組んでいらっしゃることですとか、気をつけていらっしゃることってありますか?
 

今村:そうですね、まず一つ目は紹介先の選定なんですけれども。
うちの会社の場合だと、問い合わせをいただいた企業の3割しか紹介されないんですよ。
そもそも契約すらしないんで。
7割ぐらいはカットされるんですけど。カット基準がどうなっているかというと、その会社さんの労働条件の中で、たとえば残業時間が異常に多すぎるとか、あとは離職率が15%以上になっているとか、どう考えてもキャリアのプランがない、たとえば「ずっと販売職やってください、15年ですけど」というような会社さんとかは失礼ですけどおことわりしているんです。
まずは入りの段階で、そもそも僕たちの会社の指針が「若者がウズウズ働けるような場所を作る」なので、若者に対していい企業をマッチさせようとすると、どうしても一定の基準で企業さんカットされるっていうのが一つと、それから入社してからのフォローみたいなところで僕たちがLINEサポートが個別にあって、何か就業での悩みがあったらどんどん挙げてくださいね、というのを一体一でやっていますし、同窓会っていうのを開いていて、同窓会っていうのはウズウズのサービスを利用した人達が2ヶ月に一回集まって、大体70人から100人くらいまでが、3年前にうちのサービスを使ったとか、先月入社したばかりとか入り乱れているんですけども、そういう環境にいたほうが一定のタイミングで、中途みたいにひとりぽんと入社するケースとかあるんですけど、それで30人の会社にひとりぽんと入ってくると「アイツ仕事できないな」ってこうなると思うんです。
1000人の会社に20人入ってくるケースと30人の会社に1人入ってくるケースって、就業の定着難易度って異なっていると思うんです。
特に中小企業さんにご紹介するケースも多いので、こういった方たちを同じタイミングで定期的に集めると、「俺も苦労しているけれど、どうやらコイツも苦労しているな」みたいな、そういうところのガス抜きじゃないですけれど、共有する場があったほうがいいよねっていうのでウズウズ同窓会っていうのを設定してやっています。
 

杉浦:かなり手間がかかっているなという印象と、正直クライアント側をある種選別していくってかなり思い切った戦略じゃないですか。
これははじめからそのスタンスでやってらっしゃるんですか?
 

今村:そうですね、企業さんが求めているのってやっぱり紹介会社さんに払うお金って、決して安くはない金額をお支払いして、そのお支払いする対価って「採用できたわ、ありがとう」の瞬間に対して確かにお金が頂いているのですけれども、企業さんが求めているのは長く働いて、最初の1年2年は正直あまり使い物にならないかもしれないですけれども、2・3年目で会社の中核人材というか将来の幹部候補になっていくというところを見ていると思うので、ご紹介した企業さんには1年以内の離職率は特に厳しく見て、ここはうちから紹介した人が必ず5%以下にするとか、どうしても2%以下になってくるとかなんですけれど、それくらいの数字を保てるとやはり「ウズウズさんから紹介された人は辞めない」というのが企業さんにとってプラスだと僕たちも思っているので、それを全法人に提供できないとなるとカットはされていくという感じですね。
 

杉浦:そこは本当に素晴らしいですよね。
採用することによるKPIの一つって採用人数だったりするんですけれども、私個人はそこよりもどれだけそこに定着しているかっていう事の方が圧倒的に大事だと思っておりまして、そう言った意味では一方では紹介会社ですとか、そもそも介在している会社のサービスとかって、採ったら終わりとか、採用したら終わりとかそういうケースが多くて、定着したかしていないかっていうところまでなかなかサポートしきれていないっていうのか、やりたくても出来ていないっていうのが現状だと思うんですけれど、そこまでしっかりと、その代わりにお客さんを選ぶよ、という姿勢っていうのはかなり徹底していますよね。
 
今村:そうですね、うちが紹介した企業で2人紹介して2人1年未満で辞めましたってなったら取引停止を食らうので、辞めたらあかんと。
ほぼ永久紹介されなくなるとか、むこうの教育水準とか企業体系を変えていかない限りはうちはもうこれ以上は…という形になってしまうので、一緒にそこは作りこんで行きましょうみたいな話をすることは多いです。
 
【思いを共有するために(05:35~)】

杉浦:そこまでのスタンスだと正しく介在価値というか、実は我々の会社も含めてサービスサイドの介在価値って実は問い直されているんじゃないかと思っているんですよね。
高い手数料ですとか、または掲載だけでもそれなりのお金がかかったりですとか、そうなった時に本当にそれだけのサービスを提供できているのかどうかって、今のようにマーケットが非常に活発でお金が結構人材ビジネスに流れていっているこの環境だからこそ、そこってもっと問われるべきだなって思っているんですけれども、そう言った意味ではウズウズさんはまさにど真ん中でお客様を選び、場合によっては適切に指導していきながらくるとなると定着にむけて介在価値を高めているっていう姿はなかなか正直根気いりますよね?
 
今村:そうですね。
 
杉浦:どうしても規模の拡大とともに同じ思いを持っている社員の方たちとか、求職者の方たちと向き合う方たちとが極めてシステマチックになってしまうケースが多いと思うんですよね。
そういった時に現在御社の中で社員教育というわけではないんですけれども今村社長と同じ思いを持ってもらうための対策ですとか、取り組みみたいなものがあれば教えていただきたいんですけれども。
 

今村:うちの会社の場合はそういった意味での自分たちの会社のサービスの考え方とか理念とかに関しての研修みたいなところも入口の段階からずっと面談、面談…とトレーニングもありますし、価値浸透のためにですね。
ほかにもすごくわかりやすいのとかカレッジとかで内定が出た方に対して一緒にインタビューの掲載をサイトにのっけたりするんですけれども、その時に別のインタビュアーつけてさらに深堀してヒアリングしたものを外部にも露出しますし、これわたしがサポートした方ですよ、こんな人生だったのがこういうふうに変化して今こういう企業先を見つけたんですよいうのを社内に対して公開してくるとか、あとはうちの会社の評価制度でも月次はMBPというMOSTぶっ飛んでるパーソンっていうのがあるんですけれども。
MOSTぶっ飛んでるパーソンっていうのはもちろん成績を出した子が評価されるって時ももちろんありますが、一方でお客さんに対してこんな価値を届けったっていう。
例えば30歳のフリーターだったっていう子がいたんです。
うちの会社でもさすがに30歳のフリーターを紹介するのって結構難しいんですよ。ハードル的には。
でもその子に対して、その子が次の就職先を見つけるための必ず読まなければならない課題図書とかをしっかり与えて、読んだらしっかり面談をして、就業先までつなげたよっていうエピソードと、その子から最後にいただいた手紙とかをもらったっていう話を社内で共有したときに、これはすごい価値だしその人が表彰されたりもあったりします。
 

杉浦:なるほど、そういう社内でもしっかりモデルケースがあったりですとか、それをしっかり表彰するとかたたえ合う文化もあると。
それがしかもナレッジがしっかり共有されていっているというんですかね。
 

今村:そうです。
あと例えば、結構これは経営者目線ですけれども、自分たちが既卒者第二新卒者に対していいサービスをしているっていうふうのを実感するのって、もちろん一番は自分がサポートした本人から「こんなサービス見たことがありません、ありがとうございます」って言われることが多いのでそれはそれですごく感動があると思うんですけれども、自分で意識しているのは社外でこういった行動をしているっていうのを、たとえばいろんなメディアに露出していくことで社会から自分たちはすごく必要とされているんだっていうのが、あれは対外的なメッセージでなく、僕の中では9割くらい対内的なメッセージだと思っていて、自分たちのサービスに社員が誇りを持つ動機形成の一つにつながっていると思うんです。
なのでそういった意味だと、外部に対してどういうメッセージを出していくかということは今自分の中では意識している大きいところじゃないですかね。
 

杉浦:それは非常に共感できますね。まさしくそうですよね。
前職の会社の時にメディア露出を結構させていただきましたけれども、やっぱりおっしゃるとおりなんですよね。
社内に対するメッセージの方が圧倒的に強いですよね。
やっぱりこれだけ外から評価されていることを僕らがやっているんだって、どうしても自己評価や社内評価って低くなりますもんね。
 

今村:そうですね、嬉しいんですけどね。
 
杉浦:なかなかそれを客観的に評価できないですよね。仕事が大変だったりすると何やってんだろうとか思ってしまったりとか、本当にこれでいいのかなって思ったりしてしまいますけど、でもちゃんとこれだけ取り上げてもらっているよっていうことが外からわかると、やっぱり改めて客観的な評価が社内にも付きますしね。
やっぱりモチベーションにもつながっていきますよね。
 

今村:そうですね。この前も自分のチームのメンバーから話聞いて面白かったのが、人材系の会社の交流会に参加した時に、既卒者や第二新卒者に対して手厚いフォローをしているのんで有名だよねウズウズさんって、何社からか言われたらしいんですよ。
そういう時って、その瞬間ウズウズの冠って頭に今まで以上に付けると思うんで、うちの会社がなぜそれをやっているのかっていうことを外部の人に話していると思うんですね。
なのでそういった機会を、特にフロントメンバーでカウンセリングする人たちって持っておいたほうが、より目の前のお客様に対して候補者や求職者に対していいサービスが出来るよなと思っていて。
 
【採用のこれから(11:22~)】

杉浦:ありがとうございます。
そんな今村社長がですね、これから採用がこうなるんじゃないかとか、またはこうなって欲しいですとか、今村社長が考える採用のこれからについて最後にお聞きしたいと思うのですが。
 
今村:自分の見ている領域だけだと若者の既卒第二新卒者と今までは一般的には就職弱者だと僕は思っていたので、企業さんも相手にしないというところだったんですけれども、もうすでに気づいている会社さんが気づいていて、新卒だろうが既卒者だろうが、第二新卒者と呼ばれている人だろうが、やっぱり優秀な人は優秀で優秀じゃない人は優秀じゃないっていうことが採用基準の中であると思うんですね。マッチしてる、マッチしていないとか。
それをなぜか既卒第二新卒者のところだけを急に壁がバコっと生えて、遮断しているようなところがすごく強いので、今から先はどちらかというとそういう学歴がとか年齢がというかいうのではなく20代だったら20代の大きな集団の中でいい人たちを広く採用していこうとしていく会社さんたちがすごく多いなと思いますし、職務経験に対して特に極端に傾いて評価している会社さんもすごく多いので、であれば私たちとしてやりたいのは、そういう人たちに対して少しでも職務経験とか知識とかを、就職の自分が働く会社に影響度が高いものをコンテンツとしてしっかりと提供していけば、企業さんの見る目もすごく変わるんじゃないかって思うんですね。
 

杉浦:まさしく御社の世界観がもっと広がって受け入れられてくるようになると実現できそうな世界観ですよね。
 

今村:そうですね、それは出来るんじゃないかと思っているんですけど。
あんまり同じことをやっている会社が少なすぎて、自分だけトチ狂ってるんじゃないかって思うときもあるんですけど。
 
杉浦:いつの時代も、パイオニアはどうしても孤独だったりしますからね。
なかなか市場がついてこなかったりとか、批判も多いでしょうし。でもその中で突き進まなければならないですものね。
 
今村:そうですね。うちの会社って面談する人は全員既卒者か第二新卒者なんですよ。
その経歴の人しか採用していないんですよ。
 

杉浦:そこまで徹底しているんですね。
 
今村:なのでうちは新卒も採らないし、職務経験が長い人も採らないんですけれども。
一社目で苦労した人しか採らないようにしていて、なぜかというと一つは面談中に共感するのも大きいですし、既卒第二新卒のメンバーだけでこの会社を大きくすれば、「あの会社めちゃめちゃすごい会社になったけれど、どうやら中身既卒第二新卒者だけらしいぜ」っていうふうに、少しでもこういうのが広まると社会としても「アリなんじゃないの?」みたいな目線が強くなるんじゃないかなっていうそういう妄想を持っておりまして。
 
杉浦:楽しみですね。これからもっと今村社長の世界観が世の中に広まっていくといいですよね。ありがとうございました。
それでは今回の採用TV、株式会社ウズウズ代表取締役今村邦之さんをお迎えしてお届けをしました。
今村さん、ありがとうございました。
 

今村:ありがとうございました。
 
【動画フルバージョンはこちら】

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株式会社UZUZ
代表取締役社長
今村邦之さん

1987年生まれ。米国アラバマ州立大学ハンツビル校を卒業後、新卒で入社したベンチャー企業を9か月で早期退職。
その後、転職したUZUZの前任の人材会社がリーマンショックの煽りもあり倒産寸前に。
潰すくらいなら、と当時の社長にサービスの継承を申し込み、UZUZを創業。
「若者がウズウズ働ける世の中をつくる。」をビジョンを掲げ、第二新卒・既卒・フリーターに特化した就活サポート事業を行う。
6期目の現在では売上を約10倍に拡大するなど急成長を遂げている。

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